Management et leadership en entreprise
Je crée la confiance
NDLR : ce texte est extrait, avec l’aimable autorisation des Editions EMS, des pages 175 à 177 du livre de François Chauvin, paru en 2025 : Faire avec la fragilité. Plaidoyer pour un management conscient. C’est le dernier d’une série de 9 épisodes sur RH info.
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La confiance donne de la place à la fragilité, au cœur d’une relation. Il y a des marqueurs concrets de la confiance. Voici des témoignages et des exemples sur la manière de créer un climat de confiance, de savoir quand et comment révéler sa fragilité en tant que leader, et de démontrer sa capacité à manier la délicatesse.
J’instaure un climat de confiance
La remise en confiance est la clé des parcours d’outplacement, j’ai demandé à Emmanuel Regnouf, intervenant comme coach expert en transition professionnelle depuis 25 ans, de témoigner de la manière dont il peut procéder dans ces situations le plus souvent subies.
Témoignage d’expert, Emmanuel Regnouf
Quand les personnes arrivent chez moi, elles viennent de subir un contexte professionnel souvent traumatisant (licenciement, conflits, dévalorisation, inaptitude…). L’estime de soi est souvent au plus bas avec un fort sentiment d’insécurité et d’incertitude. C’est moins vrai pour les personnes qui sont dans une situation voulue de changement (perte de sens, perte de motivation, fin d’une expérience, envie d’un autre projet décidé et assumé…) ou lorsqu’elles décident de se prendre en main et choisissent de partir. Cela est moins traumatisant, bien sûr, mais crée quand même de l’insécurité et une perte de confiance. L’objectif est de restaurer l’estime de soi de la personne en valorisant ses compétences, en travaillant sur ses expériences, et en lui redonnant une vision positive de son parcours. C’est ce que je fais pendant tout l’accompagnement et surtout dans la première partie du bilan, projet professionnel.
Je crée un climat de confiance en écoutant activement la personne au début de l’accompagnement raconter son histoire sans jugement, en lui donnant le temps de s’exprimer. Je l’aide à identifier ses émotions, ce qu’elle a ressenti ou ce qu’elle ressent (joie, bonheur, plaisir, satisfaction, mais aussi peur, colère, tristesse, frustration…) à chaque étape de son parcours, je lui explique que ces réactions sont normales. Je favorise la prise de recul en interrogeant la personne à tirer des enseignements de chaque situation vécue. Qu’a-t-elle appris sur elle, sur les autres, sur le monde lors de telle ou telle expérience personnelle et professionnelle ? Je la fais travailler sur six dimensions : sa personnalité, ses motivations du moment, ses valeurs, les contextes qui lui sont favorables, ses contraintes du moment, en mettant en avant ses points forts, ses réussites passées et les compétences qu’elle a acquises.
Il y a en général un focus sur les compétences métiers et comportementales associées à des réalisations personnelles et concrètes de son parcours justement pour prouver et légitimer ses compétences. Puis, lorsque le nouveau projet est identifié, en général, la personne retrouve confiance en soi, énergie et envie.
Je travaille beaucoup sur la mise en pratique, l’expérimentation. Je ne fais pas à la place des personnes même si je leur donne tous les outils et méthodes pour faire. Par l’expérimentation, on renforce considérablement la confiance en soi, car la personne ressent dans sa tête et dans son corps qu’elle est capable de faire les choses bien et avec une progression visible et surtout ressentie. Je donne à la personne des travaux à accomplir entre chaque rencontre et si c’est bien fait, je la félicite et l’encourage (petites victoires) : c’est bon pour la confiance en soi et cela génère un sentiment de progression. En résumé, l’accompagnement doit être un équilibre entre bienveillance, travail introspectif et actions concrètes. Ces éléments sont nécessaires pour aider la personne à retrouver confiance en elle-même et maintenir sa motivation.
