« La vérité si je mens »
Ou comment contourner la Tour de Babel du langage ?
N.B. : Le titre de cet article renvoie au film de Thomas Gilou, sorti en 1997
Il est parfois difficile de se comprendre. Chacun interprète les évènements en fonction de sa subjectivité. Quand le discours tendanciel est fabriqué à partir d’éléments de langage issu des neurosciences, la pensée groupale domine. Sauf, qu’elle ne traduit plus la réalité de chacun. Un conflit interne apparaît entre ce que l’on pense et ce qu’il faudrait mieux dire pour rester dans le groupe ! Aucun médicament ne soignera ce cap. Bonjour le stress et autres RPS !
La démocratie existe-t-elle dans les entreprises ?
La question dérange. Dans les entreprises on parlera d’égalité salariale et d’autonomie contrainte sous réserve de contrôle. Quant à la fraternité, elle pourrait prendre d’aspect de l’empathie si jamais elle existe dans les organisations. Si le respect de l’égalité salariale entre hommes et femmes est une obligation légale, il y a souvent encore loin de l’équivalence entre les bulletins de paye des unes et des uns. Quant à l'autonomie, elle relève du management, du domaine d’activité et du grade du salarié dans la structure. Autant de cas d’espèces dont la mise en perspective s’avère impossible (sauf exception pour les entités qui l’ont expérimentée). Resterait la fraternité, vœu pieux que rien n’oblige à respecter et qui dépendra du climat de la structure et de la volonté des dirigeants.
On le constatera, la trilogie républicaine se délite au fur et à mesure que l’on examinera l’actualisation de ses valeurs en entreprise.
Est-ce vraiment si rare et contre-productif que de penser l’organisation du travail suivant les préceptes de notre démocratie ?
Et si l’empathie devenait le moteur de la co-construction ?
Quand le bébé naît, il tend les bras vers sa mère. Il a besoin de son amour et de sa chaleur. Le besoin d’être aimé ne disparaît pas avec l’âge. Il prendra simplement d’autres formes : reconnaissance, appréciation, ou retour positif d’un geste empathique. L’émotion façonne notre vie, nos comportements et la façon dont on s’inscrit dans la réalité.
On connaît les méfaits du monde virtualisé sans incarnation du geste en situation. Sur internet, la violence visualisée n’a pas de douleur. En remplissant « sale force » ou tout autre reporting, on veillera à objectiver ce qui ne peut pas l’être, les circonstances de la situation et leur résultat.
Si vous le permettez, voici un petit test simple. Un manager demande à un groupe de salariés : « Pour vous, qu’est-ce qu’une table ? » L’un répond, « C’est quatre pieds et un plateau ». Il décrit la table. Une autre personne prend la parole : « La table sert à manger ». La réponse vise un mode de fonctionnement de la table. Un salarié qui ne s’était pas encore exprimé déclare : « La table est aussi un objet d’art » Le but culturel est pointé. La dernière personne du groupe affirme : « Une table est en chêne » Son intervention concerne le matériau qui la compose. Et l’on pourrait multiplier les exemples, chaque personne répond de façon subjective à ce qu’est pour elle une table.
Toutes les personnes du groupe ont raison pour chacune d’entre elles. Face à cette situation que fera le manager ? Avec le groupe, il débattra d’une définition commune. Lors de la discussion, les différents points de vue seront reconnus (ainsi que les personnes qui les ont formulés). Chacun aura fait preuve de liberté de penser et d’empathie vis-à-vis de la représentation des autres.
Dans le jargon systémique, on posera que la définition commune de la table « fait système »
Les éléments de langage imposés dont fi de l’appropriation commune
On pourrait croire que d’imposer implicitement une parole groupale comme marqueur de l’appartenance à un groupe résout la difficulté (apparente) des positions subjectives diverses. Il ne faut pas oublier que l’acceptation par le groupe d’un individu revêt un langage commun. Tout nouvel embauché y est confronté. Le management pourrait croire qu’intégrer la représentation de la personne dans un discours préexistant prendrait du temps. Ce temps est celui de l’intégration du nouvel arrivant dans l’entité. Il est celui de la reconnaissance de son identité au travail. Il est celui de l'acceptation de la « diversité » de la richesse humaine requise comme complétude de l’intelligence collective.
Imposer la rigidité du discours est contraire à l’assimilation de la personne dans un groupe.
Ce phénomène est amplifié par l’utilisation des neurosciences dans la communication. Le renversement de la charge de la preuve sur la victime qui devient coupable est un phénomène qui tend à s’installer dans le discours. Pour exemple, le conducteur a été accidenté en se rendant au travail. Il avait pourtant respecté la priorité selon le code de la route. Question : que faisait-il à cet endroit à cette heure-là ? Ne pouvait-il pas circuler sur une autre route ? N’aurait-il pas vu la voiture qui l’a percuté et qui ne respectait pas le stop ? Les occupants du véhicule en tort ont été blessés.
Celui qui a respecté le code de la route devient le coupable de l’accident…
Cet exemple peut apparaître extrême. Et pourtant… dans la vie de tous les jours les cas sont nombreux. Le manager impose au salarié de rédiger un rapport urgent pour le lendemain matin. Il est 17 heures et l’employé doit aller chercher ses enfants à l’école. Le jour d’après quand il présente son rapport au manager, le document est bâclé et témoigne du manque de temps nécessaire à la personne pour le réaliser. Le responsable se met en colère : « Ce n’est pas du travail ! C’est votre faute car c’est vous qui avez accepté de rédiger ce rapport » L’employé ne pourra pas répondre qu’il ne pouvait pas refuser à son manager de rédiger le rapport car celui-ci lui en a intimé l’ordre. Il savait qu’il n’aurait pas le temps de réaliser un travail correct. Il n’a rien dit et s’est chargé de sa réalisation. Pouvait-il refuser sans craindre une sanction ?
Est-il coupable d’avoir obéi ?
Cette injonction paradoxale sera susceptible de créer chez le salarié un conflit cognitif assorti d’une émotion insatisfaisante. C’est ainsi que l’on crée un stress inutile chez la personne sans parler d’une dévalorisation induite au travail !
Pourquoi perdure-t-on dans ce qui ne fonctionne pas ?
Des idées reçues ont toujours cours du type, seules les réponses en lien direct avec l’objet seront acceptées. Le restant est hors sujet ! Lors d’une réunion de travail, le manager ne validera que les réponses directement reliées à l’objet de la discussion. En entreprise, on fait la chasse aux biais cognitifs (propension ou inclinaison de la personne pour quelque chose ou quelqu’un susceptible de fausser son jugement) Cette action n’est ni fondée ni représentative de la réalité de la vie !
Pour ceux qui se seraient penchés sur la Loi du 5 septembre 2018 sur l’AFEST (action de formation en situation de travail), ils auront pu apprendre que tout enseignement en situation de travail est lié aux événements, aux interactions, ou aux émotions suscitées par les circonstances et mobilisant le référentiel de savoirs de l’individu. Ainsi l’apprentissage in situ est pollué d’humain. La subjectivité construit la connaissance. C’est la raison pour laquelle, dans l’exemple précédent, pour l’un la table avait 4 pieds et un plateau, pour un autre elle servait à manger, un autre encore elle pouvait devenir un objet d’art et pour une dernière personne, elle était en chêne.
Tenter d’obérer le fonctionnement cognitif, c’est agresser la personne dans son identité au travail. La façon dont elle apprend en situation est sa caractéristique première. L’empêcher de puiser dans ses souvenirs et ses émotions engrangées, est susceptible de perturber non seulement ses facultés cognitives mais aussi la façon dont elle se construit. Obérer ses biais cognitifs, c’est implicitement ne pas reconnaître l’individu.
Suffirait-il de le décréter pour cela soit ? Il semblerait que le discours ait pris le pas sur la réalité vécue ! Les plus grandes inventions ne sont-elles pas déjà des occurrences qui auraient pu être taxées de « hors sujet » et générées par le hasard… de la cognition, de l’émotion ou de la rencontre ? Personne ne pourra empêcher l’humain d’Etre ce qu’il est ! Cette forme de management catastrophe ignore sans doute qu’une personne intégrée dans le fonctionnement d’une intelligence collective, s’autorégulera en fonction des valeurs et des critères coconstruits par le groupe. Sans doute ces dirigeants ne veulent pas, ne savent pas, comment impulser cette dynamique…
Les partisans de cette malheureuse pratique et ceux qui imposent des formes langagières inspirées des neurosciences font fi des dégâts que leur action génère chez l’individu. La personne est semblable à un arbre qui ne peut vivre sans toutes ses branches y compris celles qui portent des gourmands…
Conclusion provisoire
La vérité a ses raisons que le langage dominant ne connaît pas. Chacun a la sienne. Le débat d’idées coconstruit une réalité commune qui s’incarne dans la vie de tout individu. Si fabriquer un but commun prend du temps, l’action collective en est facilitée et l’empathie devient le moteur de la relation.
« Si tu veux gagner du temps, fais un détour » (proverbe arabe)
