Les DRH qui considèrent encore la parentalité comme un sujet privé se trompent
- 1 famille sur 3 ne correspond plus aujourd’hui au modèle familial traditionnel (INSEE).
- 65 % des personnes LGBTQI+ sont déjà parents ou envisagent de le devenir (Étude BCG × Têtu).
- 1 parent LGBTQI+ sur 3 déclare rencontrer des difficultés à vivre sa parentalité en entreprise (Étude BCG × Têtu).
- 91 % des parents salariés déclarent que la naissance d’un enfant a profondément modifié leur vie professionnelle.
- 89 % considèrent que la politique de parentalité d’une entreprise est un critère important dans le choix d’un employeur.
- 33 % des parents et futurs parents LGBTQI+ travaillent dans une entreprise n’ayant mis en place aucune initiative spécifique en faveur de toutes les formes de parentalité (Étude BCG × Têtu).
Pendant des décennies, les entreprises ont considéré que la parentalité appartenait exclusivement à la sphère privée. Elles avaient probablement raison… à une époque où les modèles familiaux étaient relativement homogènes, où les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle étaient plus étanches et où l’entreprise se limitait souvent à appliquer le droit du travail.
Mais le monde a changé.
Aujourd’hui, près d’une famille sur trois ne correspond plus au modèle familial traditionnel. Familles monoparentales, recomposées, adoptives, homoparentales, coparentales, parcours d’assistance médicale à la procréation, parentalités trans… les réalités familiales se sont profondément diversifiées.
Dans le même temps, les attentes des collaborateurs ont considérablement évolué. Plus de huit parents salariés sur dix considèrent désormais que les politiques de parentalité influencent leur choix d’un employeur. Pourtant, seules un peu plus d’une entreprise sur deux propose aujourd’hui des mesures concrètes d’accompagnement.
La diversité des familles progresse plus vite que les politiques RH.
À mes yeux, c’est une erreur.
Parce que la parentalité n’est plus un sujet privé.
Elle est devenue un sujet stratégique.
L’inclusion ne commence pas au recrutement
Lorsque l’on parle de diversité et d’inclusion, les entreprises pensent immédiatement au recrutement, à l’égalité professionnelle, au handicap ou encore aux parcours de carrière.
Ces sujets sont évidemment essentiels.
Mais une entreprise véritablement inclusive ne se mesure pas uniquement à la façon dont elle recrute.
Elle se mesure aussi à la façon dont elle accompagne les grands moments de vie.
C’est particulièrement vrai lorsqu’il s’agit de parentalité.
Toutes les familles ne suivent pas le même chemin.
Certaines accueillent un enfant naturellement.
D’autres traversent un parcours de parentalité médicalement assistée.
Certaines adoptent.
D’autres construisent leur famille dans le cadre d’une homoparentalité, d’une coparentalité ou d’une parentalité trans.
Les parcours sont différents.
Le projet, lui, reste toujours le même.
Faire famille.
Et offrir à un enfant un environnement dans lequel il pourra grandir, être aimé et s’épanouir.
Une politique RH véritablement inclusive ne peut plus ignorer cette diversité.
Une politique de parentalité raconte toujours quelque chose de l’entreprise
Nous investissons beaucoup dans l’expérience collaborateur.
Nous repensons les bureaux.
Nous développons le télétravail.
Nous modernisons les outils.
Nous travaillons notre marque employeur.
Tout cela est utile.
Mais les collaborateurs oublient parfois les bureaux dans lesquels ils ont travaillé.
Ils n’oublient jamais la manière dont leur entreprise les a accompagnés pendant les moments qui comptent.
Une naissance.
Une adoption.
Un parcours médicalement assisté.
Une hospitalisation.
Un retour au travail après plusieurs mois d’absence.
C’est précisément dans ces moments que se construit la confiance.
Une politique de parentalité ne dit pas seulement comment une entreprise accueille un enfant.
Elle dit comment elle considère les femmes et les hommes qui la font vivre.
Et c’est probablement l’un des plus puissants marqueurs de sa culture.
De la diversité… à une politique commune
Lorsque j’ai rejoint ADP, j’ai découvert qu’il existait déjà plusieurs initiatives autour de la parentalité.
Certaines étaient portées par les équipes RH.
D’autres vivaient au sein de différents Business Resource Groups.
Toutes poursuivaient le même objectif : mieux accompagner les collaborateurs dans l’un des moments les plus importants de leur vie.
Plutôt que de laisser ces initiatives évoluer en parallèle, nous avons fait un choix.
Celui de les fédérer.
C’est ainsi qu’est née Parent.S.
Parent.S n’est pas un programme RH supplémentaire.
C’est une initiative collective, construite par les Ressources Humaines et les Business Resource Groups, avec une ambition simple : faire de la parentalité un véritable sujet d’inclusion.
Parce que l’inclusion ne consiste pas seulement à reconnaître les différences.
Elle consiste aussi à accompagner les parcours de vie.
Notre ambition n’était donc pas d’ajouter quelques avantages sociaux supplémentaires.
Elle était de construire une politique capable d’accompagner toutes les familles, quels que soient leur parcours, leur composition ou leur manière de devenir parents.
Passer des convictions aux actes
Une conviction ne vaut que lorsqu’elle se traduit concrètement.
Nous avons donc souhaité construire une politique qui accompagne les collaborateurs avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant, quelles que soient les différentes façons de devenir parent.
Concrètement, cette ambition se traduit notamment par :
- Un pool de jours de congés destiné à accompagner les démarches de parcours de parentalité médicalement assistée ;
- un Congé Accueil de l’Enfant renforcé, afin de garantir davantage d’équité entre les différentes façons de "Faire Famille" et les différentes réalités familiales ;
- le maintien à 100 % du salaire pendant le nouveau congé supplémentaire de naissance, accessible à toutes les formes de familles
- la création du Guide Parent.S, conçu comme un véritable repère pour accompagner les collaborateurs à chaque étape de leur parcours ;
- la désignation d’un Référent Parentalité, chargé d’écouter, d’orienter et d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches.
Ces mesures ne constituent pas une simple addition d’avantages sociaux.
Elles traduisent une certaine idée de notre métier.
Le rôle d’un DRH n’est plus seulement de gérer le travail
Les Ressources Humaines ont profondément changé.
Notre rôle ne consiste plus uniquement à garantir la conformité juridique ou à administrer des politiques sociales.
Il consiste à comprendre les transformations de la société avant qu’elles ne deviennent des difficultés dans l’entreprise.
La parentalité est l’une d’entre elles.
Les entreprises qui feront la différence demain ne seront pas uniquement celles qui offriront les meilleurs salaires ou les plus beaux bureaux.
Ce seront celles qui sauront être présentes pendant les moments qui comptent vraiment.
Parce qu’au fond, une politique de parentalité n’est pas une politique destinée aux seuls parents.
C’est une politique qui révèle la manière dont une entreprise considère ses collaborateurs.
Je suis convaincu que l’inclusion ne consiste pas à traiter tout le monde de la même manière. Elle consiste à reconnaître que tous les parcours ne commencent pas au même endroit, mais que chacun mérite les mêmes chances de construire son avenir.
À mes yeux, c’est précisément le rôle d’une politique RH moderne.
Chez ADP, “Each person count” ! Notre métier est d’accompagner chaque jour des organisations dans leurs transformations. Nous savons ce que cela exige : de la clarté, du soutien, des repères, et surtout, la certitude de ne pas être seul. En appliquant en interne ce que nous avons appris par l’expérience avec nos clients, nous améliorons notre pertinence et notre performance. L’initiative Parent.S que nous avons mis en place est directement au service d’une telle ambition.
N’hésitez pas à nous faire part des innovations que vous avez lancées en la matière et des retours d’expérience qui en découlent.
