Neurodiversité : un enjeu RH encore sous-estimé
Invisibles pour la plupart, les profils neuroatypiques sont présents dans toutes les équipes. Les pratiques RH, elles, peinent encore à suivre.
Aujourd’hui, une personne sur six est concernée par un trouble du neurodéveloppement (Stratégie nationale pour les TND, 2023). Malgré cette fréquence, ces troubles restent mal connus en entreprise, et les salarié(e)s concerné(e)s en parlent rarement. À l'approche de la SEEPH 2026 (Semaine pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap), voici des clés concrètes pour les inclure pleinement.
Neuroatypie : de quoi parle-t-on ?
Une personne neuroatypique a un fonctionnement cérébral qui diffère de celui de la majorité, qu'il s'agisse de l'attention, de la communication, des apprentissages ou de la perception sensorielle. On parle aussi de troubles du neurodéveloppement (TND), qui regroupent l'autisme, les troubles dys, le TDAH et le trouble du développement intellectuel. L'autisme concerne 1 à 2 % de la population, les troubles dys 8 % et le TDAH 3 % des adultes (Stratégie nationale pour les TND, 2023).
Or, ces troubles sont souvent invisibles. Et au travail, on en parle peu : seules 38 % des personnes en situation de handicap évoquent leur handicap avec leur manager (Agefiph, 2024). Beaucoup s'adaptent donc en silence.
Difficile, en plus, de dresser un portrait type. Deux personnes avec le même diagnostic peuvent avoir des besoins radicalement différents. Pour un manager, la meilleure question reste donc la plus simple : « Dans quelles conditions vous sentez-vous le plus à l'aise pour travailler ? »
Recrutement : lever les obstacles dès l'entretien
« Parlez-moi de vous ». Cette question d'ouverture, posée dans d'innombrables entretiens, peut suffire à déstabiliser un(e) candidat(e). L'entretien classique récompense l'aisance à l'oral et l'art de décoder les attentes implicites - deux qualités qui en disent peu sur les compétences réelles d'une personne pour le poste.
Quelques changements permettent pourtant d'évaluer plus justement : rédiger des offres claires, qui distinguent l'indispensable du souhaitable, et envoyer à l'avance le déroulé de l'entretien. Pendant l'échange, mieux vaut poser des questions concrètes, ancrées dans des situations réelles. Il faut aussi laisser au candidat ou à la candidate le temps de réfléchir, sans voir dans un silence un manque de motivation. Une mise en situation en dira souvent plus long qu'un échange formel. Et rappeler qu'un aménagement peut être demandé, sans justification, ne coûte rien.
Reste à former les recruteurs et recruteuses : un regard fuyant ou une réponse très littérale ne doivent pas être perçus comme des signaux d'alerte.
Intégration : rendre les règles du jeu lisibles
À qui faut-il demander de valider un devis ? Le délai annoncé « pour la semaine prochaine » est-il ferme ? Toute organisation fonctionne avec des codes que personne n'écrit jamais. Pour une personne neuroatypique, deviner ces règles peut être épuisant.
La réponse passe par un parcours d'intégration structuré : concrètement, cela veut dire partager à l'avance le programme des premières semaines et mettre les procédures par écrit. Un interlocuteur ou une interlocutrice identifié(e), ou un(e) binôme dans l'équipe, peut prendre le relais sur le reste.
Communication : des consignes claires et explicites
C'est sans doute l'un des leviers les plus faciles à mettre en place. Quelques réflexes suffisent souvent à éviter les malentendus :
- Formuler une demande à la fois, en précisant l'échéance ;
- Éviter l'ironie et les sous-entendus dans les consignes ;
- Envoyer un récapitulatif écrit après chaque réunion importante ;
- Prévenir à l'avance des changements de planning.
Au passage, toute l’équipe y gagne en efficacité.
Open space : réduire la charge sensorielle
Entre les conversations croisées et les sonneries de téléphone, l'open space peut devenir une véritable épreuve d'endurance pour de nombreuses personnes neuroatypiques. Les solutions n'ont pourtant rien de spectaculaire : un casque antibruit ou l'accès à une pièce calme changent déjà beaucoup de choses ; autoriser quelques jours de télétravail par semaine peut aussi faire la différence.
Organisation et management : miser sur la souplesse
Des horaires aménagés permettent par exemple d'éviter les transports aux heures de pointe, et des pauses régulières aident à gérer l'attention au fil de la journée. Pour les personnes avec un TDAH, des priorités clairement hiérarchisées et des projets découpés en étapes facilitent l'organisation.
Le style de management compte tout autant. Évaluer un collaborateur ou une collaboratrice sur ses résultats, plutôt que sur sa manière de se comporter en réunion, reste l'un des gestes les plus inclusifs qui soient. Des points courts et réguliers, avec des retours clairs, permettent d'ajuster rapidement ce qui fonctionne ou non.
Culture d'entreprise : permettre d'en parler sans crainte
Reste une question de fond : à quoi bon tous ces ajustements si les personnes concernées n'osent pas exprimer leurs besoins ? La sensibilisation des équipes aide à dépasser les clichés qui entourent encore la neurodiversité ; mais les témoignages internes, lorsqu'ils sont choisis librement, font souvent plus bouger les lignes que n'importe quel discours officiel. Il est tout aussi essentiel de rendre visibles les relais existants, comme le ou la référente handicap ou encore la médecine du travail.
Une limite, toutefois : personne ne doit se sentir obligé de révéler sa situation. L'objectif est que chacun(e) puisse en parler s'il ou elle le souhaite.
SEEPH 2026 : un rendez-vous pour passer à l'action
La 30e édition de la SEEPH se tiendra du 16 au 22 novembre 2026, autour du thème « Démystifier, simplifier, accompagner. L'emploi pour toutes et tous ». Et elle arrive à un moment charnière : le taux d'emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises assujetties atteignait 5,1 % en 2024 (DARES, 2025), encore loin de l'obligation légale de 6 %.
Pour les entreprises, c'est l'occasion de lancer - ou de relancer - une démarche : former les managers, sensibiliser les équipes, revoir un processus de recrutement, aménager un espace calme... Les ajustements pensés pour les personnes neuroatypiques profitent d’ailleurs presque toujours à l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Reste à faire en sorte que cet élan ne s'arrête pas à la SEEPH, mais continue tout au long de l’année.
