Recruter en EHPAD : passer du CV à l’évaluation des compétences
Recruter dans un EHPAD ne peut plus se résumer à vérifier un diplôme, quelques années d’expérience et une disponibilité. Accompagner une personne âgée dépendante mobilise des compétences techniques, relationnelles, cognitives et organisationnelles. Une toilette, une aide au repas, un accompagnement dans les actes de la vie quotidienne ou un échange avec une famille peuvent sembler simples. En réalité, ces situations exigent observation, adaptation, communication, prise de décision et travail en équipe. Le recrutement constitue un enjeu central : comment identifier les candidats dont les compétences, les capacités d’apprentissage et les comportements professionnels correspondent réellement aux exigences du poste ?
La validité prédictive : choisir ses outils de recrutement.
L’outil utilisé permet-il réellement d’obtenir une information pertinente sur la performance future dans l’emploi ? Les travaux de Schmidt et Hunter, notamment leur méta-analyse de 1998, permettent de comparer la validité prédictive de différentes méthodes. Les échantillons de travail et mises en situation présentent un coefficient de 0,54, les tests d’aptitudes cognitives générales et les entretiens structurés 0,51, les tests de connaissances 0,48. Les entretiens non structurés atteignent 0,38, les centres d’évaluation 0,37, les tests de personnalité 0,31, la vérification des références 0,26 et le nombre d’années d’expérience 0,18. L’inventaire d’intérêts professionnels se situe à 0,10. Ces coefficients ne constituent évidemment pas une garantie de réussite individuelle.
Ils permettent surtout de comparer la capacité relative des méthodes à apporter une information utile sur la performance professionnelle future. Ces résultats invitent à relativiser le seul nombre d’années d’expérience. Dans le Grand Âge, cette question est importante. Deux professionnels de même ancienneté peuvent avoir connu des établissements, publics, niveaux de dépendance ou organisations différents. Un candidat moins expérimenté peut, à l’inverse, disposer de capacités d’apprentissage, d’adaptation et de raisonnement utiles. L’enjeu est donc de passer progressivement d’une logique centrée sur le CV à une logique davantage centrée sur les compétences réellement mobilisables.
Les mises en situation : observer plutôt que déclarer.
Parmi les méthodes étudiées, les échantillons de travail et les mises en situation présentent une validité prédictive particulièrement élevée. Leur principe est simple : plutôt que de demander uniquement au candidat s’il sait faire quelque chose, on observe comment il agit lorsqu’il est confronté à une situation représentative du poste. Dans un EHPAD, il est possible de proposer l’analyse d’une situation professionnelle, une réaction face à un résident en difficulté, une réflexion sur un refus de soins, une situation impliquant une famille ou encore une problématique d’équipe. Cette approche rapproche l’évaluation du travail réel.
Il convient donc de définir en amont les compétences à observer, les comportements attendus, les critères d’évaluation et les éléments permettant de différencier les niveaux de maîtrise. Elle limite la place du « feeling » dans la décision. Le recruteur ne se demande plus seulement si le candidat lui paraît sympathique, motivé ou à l’aise ; il dispose d’éléments observables pour argumenter son appréciation.
Les aptitudes cognitives : reconnaître la complexité des métiers du Grand Âge.
Les tests d’aptitudes cognitives générales restent peu utilisés dans le secteur médico-social. Ils peuvent porter sur le raisonnement logique, la compréhension verbale, la résolution de problèmes, le raisonnement abstrait ou certaines capacités d’apprentissage.
Leur intérêt tient notamment au rôle des capacités cognitives dans les apprentissages et l’adaptation aux situations nouvelles. Cette question est importante dans des métiers parfois perçus à tort comme essentiellement fondés sur des gestes concrets. Accompagner une personne âgée dépendante implique en effet de comprendre ses habitudes, d’identifier des changements de comportement, d’adapter sa communication, de repérer une situation inhabituelle, de transmettre une information pertinente, de travailler avec plusieurs professionnels, de gérer des priorités et de réagir à l’imprévu. La simplicité apparente d’un acte ne signifie donc pas que la compétence mobilisée est simple.
L’évolution des formations et des démarches de professionnalisation autour de la qualité, de l’éthique, des soins palliatifs, de la douleur ou de l’amélioration des pratiques témoigne également de cette complexification. Un test cognitif ne saurait déterminer à lui seul la valeur professionnelle d’un candidat. Il doit rester un élément parmi d’autres dans une démarche globale.
L’entretien : sortir du recrutement « au feeling »
L’entretien demeure très utilisé, mais tous les entretiens ne se valent pas. Un entretien totalement libre peut laisser une place importante aux impressions subjectives. Une personne très à l’aise à l’oral peut donner une impression positive sans que cela prédise sa performance. Un candidat réservé peut avoir des compétences sans parvenir à les mettre en valeur.
Les entretiens structurés apportent une réponse à cette difficulté. Ils consistent à définir en amont les questions, les compétences recherchées et les critères d’évaluation. Elle facilite la comparaison des candidats. Une structuration excessive peut être contre-productive dans la relation d’aide. Un entretien entièrement standardisé peut réduire la possibilité pour le candidat d’expliquer son parcours, ses motivations et ses attentes. Une approche multimodale peut alors être particulièrement pertinente.
Elle peut comprendre huit temps : une introduction destinée à créer un climat favorable et présenter le déroulement ; la présentation du candidat et de son parcours ; un échange sur ses intérêts et ses choix professionnels ; un temps d’échange plus libre ; quelques questions biographiques sur des expériences significatives ; une présentation claire du poste et de ses réalités ; des questions situationnelles ; enfin, une conclusion laissant au candidat la possibilité de poser ses propres questions. L’objectif est d’équilibrer objectivation de l’évaluation et qualité de la relation.
Le questionnaire biographique : un outil à utiliser avec prudence.
Le questionnaire biographique systématise des informations sur la formation, les expériences et le parcours.
Il peut être utile lorsque les candidatures sont nombreuses et les postes standardisés. Deux points de vigilance sont importants. Le premier est le risque de reproduire les modèles du passé. Construire le profil du « bon professionnel » à partir des seuls salariés en poste peut reproduire les mêmes parcours et écarter des profils atypiques. Le second concerne la nature des informations demandées. Toute question doit être professionnellement pertinente et respecter le cadre juridique du recrutement. Le questionnaire biographique doit donc rester un outil d’aide à la décision, et non devenir un mécanisme automatique de sélection.
Les références professionnelles
Les références professionnelles peuvent confirmer, préciser ou compléter les informations communiquées par un candidat.
Elles peuvent préciser le type d’établissement, le niveau de responsabilité, le contexte managérial et les missions. Mais une référence doit être interprétée avec prudence. La performance dépend aussi du contexte. Une difficulté rencontrée dans un établissement ne signifie pas nécessairement qu’elle se reproduira dans un autre environnement. Les personnes sollicitées peuvent aussi avoir des perceptions différentes ou être réticentes à répondre. La référence doit rester complémentaire.
Vers une approche globale du recrutement en EHPAD.
Il ne s’agit pas de rechercher « l’outil miracle ». Il s’agit de construire une combinaison cohérente de méthodes, adaptée au poste et au contexte. Une démarche de recrutement dans le secteur du Grand Âge peut commencer par une analyse précise du poste : quelles sont réellement les compétences nécessaires ?
Conclusion : mieux reconnaître la complexité des métiers du Grand Âge.
Le secteur du Grand Âge fait face à un enjeu majeur de recrutement et de fidélisation. Améliorer la sélection ne signifie pas nécessairement complexifier le recrutement. Il faut surtout mieux définir ce que l’on évalue. L’expérience, le diplôme et le parcours restent importants. Mais aucun ne suffit à prédire l’adaptation aux exigences du poste. Les travaux sur la validité prédictive invitent à développer mises en situation, tests d’aptitudes, entretiens structurés et observation des compétences. Professionnaliser le recrutement en EHPAD, c’est finalement reconnaître une réalité essentielle : les métiers du Grand Âge sont des métiers complexes. Leur recrutement mérite donc des méthodes à la hauteur de cette complexité.
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Principales références
Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (2004). General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86, 162–173.
Kudisch, J. D. & Fortunato, V. J. (2002). Examining the Incremental Validity and Adverse Impact of Cognitive Ability and Conscientiousness on Job Performance. Journal of Business and Psychology, 17, 87–105.
Kohn, L. S. & Dipboye, R. L. (1998). The Effects of Interview Structure on Recruiting Outcomes. Journal of Applied Social Psychology, 28, 821–843.
Bourhis, A. (2007). Recrutement et sélection du personnel. Gaëtan Morin Éditeur.
Gavand, A. (2013). Le recrutement : enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux standards. Eyrolles.
