analyse
Congés payés - Nouvelles décisions de la Cour de cassation sur la maladie et les heures supplémentaires
Réel clap de fin de l'incohérence entre le droit national et le droit européen sur la question des congés payés ? Deux décisions de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 viennent à nouveau faire plier le droit français pour le mettre en conformité avec les textes européens. Revenons sur ces deux décisions.
Avons-nous besoin de rappeler le sujet ayant accompagné tout expert paie et RH depuis septembre 2023 ? La loi DDADUE[1] bien sûr ! Toujours est-il que la Cour de cassation avait mis le gouvernement au pied du mur en décidant, le 13 septembre 2023, qu’un salarié malade devait acquérir des congés payés pendant son arrêt de travail, et que s’il ne pouvait pas prendre ses congés payés à cause d’un arrêt maladie, il pouvait bénéficier de leur report. Ces décisions du 13 septembre 2023 avaient abouti à l’adoption de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 dite DDADUE, venue mettre le Code du travail en conformité avec le droit européen.
Encore une fois, pour rappel, nous avions précisé ces évolutions dans plusieurs articles d’info d’experts :
- L’article d’info d’experts du mois de Novembre 2023[2] pour davantage de détails sur les jurisprudences et les questionnements soulevés ;
- L’article d’info d’experts du mois de Mars 2024[3] pour la décision du Conseil Constitutionnel sur les questions prioritaires de constitutionnalité envoyées par la Cour de Cassation ;
- L’article d’infod’experts du mois de Mai 2024[4] pour les nouveautés issues de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, dite DDADUE, publiée au Journal Officiel du 23 avril 2024 ;
- L’article d’info d’experts du mois de Juillet 2024[5] pour un focus sur les nouvelles règles de report issues de la loi DDADUE.
Nous nous étonnions à l’époque que la loi DDADUE ne règle pas le sort du salarié malade pendant ses congés payés. C’est désormais chose faite avec l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 septembre 2025, n°23-22.732[6]
Un second arrêt du même jour, 10 septembre 2025, n°23-14.455[7] traite du décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés sur la même semaine.
Détaillons ces deux décisions ayant vocation à figurer au rapport annuel de la Cour de cassation.
Salarié malade pendant ses congés payés
Brefs rappels sur le salarié malade pendant ses congés payés
Classiquement, en droit français, le juge considérait qu’en cas de coïncidence d’un arrêt de travail pendant les congés payés, seule la première cause de suspension du contrat de travail prévalait(Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44.907, Bull. Civ. V n°420). Autrement dit, le salarié bénéficiait de ses congés payés, éventuellement des indemnités journalières de sécurité sociale s’il remplissait les conditions pour en bénéficier (Cass. Soc. 26 novembre 1964, n°64-40.165), mais pas du maintien de salaire de l’employeur dû en cas de maladie (Cass. Soc. 2 mars 1989, n°86-42.426 P). La survenance de l’arrêt maladie durant les congés payés ne modifiait pas l’étendue des obligations de l’employeur envers son salarié. Finalement, côté paie pour l’employeur, le salarié était uniquement en congés payés.
Dans la même pensée, la Cour de cassation appliquait aussi ce raisonnement de première cause de suspension du contrat de travail en priorité à la situation d’un salarié malade avant le départ en congés (Cass. Soc. 16 février 1999, n°96-45.364 P), permettant ainsi le report des jours non pris à l’issue de l’arrêt maladie.
En droit de l’Union européenne, la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) consacre le droit pour le salarié en congé payé annuel de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. A l’inverse, pendant une maladie, la finalité est pour le salarié de se remettre de la maladie l’ayant empêché d’occuper son emploi (CJCE, 20 janvier 2009, aff. 350/06 ; CJCE, 10 septembre 2009, aff. 277/08). L’aboutissement de ces définitions est l’interdiction pour un salarié de perdre ses droits à congés payés lorsqu’un arrêt de travail survient pendant une période de congés payés préalablement fixée (CJUE, 21 juin 2012, aff. 78/11). De fait, depuis 2012, la CJUE considère qu’un salarié malade pendant ses congés payés doit pouvoir bénéficier du report des congés coïncidant avec la maladie.
La loi DDADUE du 22 avril 2024 n’a pas traité le cas du salarié malade pendant ses congés payés. Le revirement de jurisprudence était donc attendu, d’ailleurs, le Ministère du travail « conseillait » aux employeurs, depuis la publication de la loi DDADUE, et pour éviter tout litige, d’appliquer le raisonnement de la CJUE en cas de concomitance congés payés et maladie.
C’est donc en toute logique que la Cour de cassation a opéré son revirement dans l’affaire qui lui était soumise.
Revirement de jurisprudence : le report des congés pour le salarié malade pendant ses congés payés
La non-conformité du droit français au droit de l’Union européenne à ce titre ne faisait aucun doute, il fallait « juste » qu’une affaire remonte jusqu’à la Cour de cassation pour lui donner l’occasion de faire évoluer sa position.
Désormais, avec l’arrêt du 10 septembre 2025, et sans que nous n’ayons besoin de revenir sur les faits à l’origine de la décision, la Cour de cassation considère que dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a le droit de voir ses congés payés reportés.
Si la Cour est silencieuse sur le délai de notification de l’arrêt, c’est bien une condition essentielle pour que le report des congés puisse s’appliquer.
Et maintenant ?
La décision du 10 septembre 2025 marque le revirement officiel de la position de la Cour de cassation concernant la survenance d’un arrêt de travail pendant les congés payés du salarié. Pour autant, comme cela fait plusieurs années que la solution française devenait difficilement tenable au regard des positions de l’Union européenne, certains employeurs avaient souhaité anticiper et éviter tout litige avec leurs salariés placés dans ces situations en pratiquant un report des jours de congés payés coïncidant avec la période de maladie.
De fait, comme antérieurement à la décision du 10 septembre 2025, un employeur souhaitant appliquer le report des jours de congés payés coïncidant avec la maladie peut le faire.
Il devra toutefois réfléchir à un certain nombre de points :
- Vérifier les dispositions de sa convention collective, qui possiblement prévoyait déjà un report dans ces situations,
- Vérifier la bonne communication d’un arrêt de travail par le salarié,
- Déterminer le délai et les modalités de prise des jours de congés payés reportés.
A ce titre, le site du Ministère du travail[8] indique qu’il convient d’appliquer les dispositions de la loi DDADUE concernant l’information du salarié à son retour d’arrêt de travail et le report des congés payés. Nous n’oublierons pas d’émettre des réserves concernant l’interprétation des juges en cas de litige des positions prises et communiquées sur le site du Ministère du travail.
N’oublions pas non plus que les règles concernant la prise des jours de congés payés ne sont pas modifiées : période de prise, ordre des départs, etc. Il appartient toujours à l’employeur de valider les demandes des salariés.
Pour autant, et même si l’on voit fleurir des commentaires d’avocat dans la presse générale et spécialisée, rien n’est expressément déterminé sur :
- les jours pouvant être reportés (pourrait-on avoir une limitation du report aux quatre premières semaines de congés payés comme ce fût le cas entre les décisions du 13 septembre 2023 et la loi DDADUE ? Ou doit-on appliquer ces règles à l’ensemble des congés payés acquis, cinquième semaine incluse, et congés conventionnels ?) ;
- la question de la justification de l’arrêt de travail (qu’en est-il d’un arrêt de travail délivré à l’étranger par exemple ? Sous quel délai le salarié doit-il le transmettre à son employeur ?) ;
- la question de la rétroactivité et prescription de ces mesures (jusqu’à quand un salarié pourrait-il remonter ?).
Il faut donc de fait prendre du recul en cas de demande en ce sens, pour en mesurer toute la portée.
Info : Comme ce fût le cas lors des décisions du 13 septembre 2023, cet article a vocation à vous donner un premier niveau d’information, de questionnements, et surtout vous confirmer que les équipes veille légale et modélisation d’ADPsont mobilisées pour analyser l’ensemble des impacts de cette décision dans nos systèmes d’information.
Nous ne manquerons pas de vous tenir informés si des évolutions seraient à apporter dans nos SIRH.
Décompte heures supplémentaires et congés payés
Le même jour, 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu un second arrêt concernant le décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés posés la même semaine.
Brefs rappels sur le décompte des heures supplémentaires
Notre Code du travail pose un principe de décompte des heures supplémentaires par semaine, en tenant compte du temps de travail effectif effectué(C. Trav. art L. 3121-28 et L. 3121-29), sous réserve des spécificités prévues pour les aménagements du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine.
Il résultait pour la Cour de cassation de ces dispositions que, sauf accord collectif ou usage contraire, les jours de congés payés n’étaient pas assimilés à du temps de travail effectif[9] et ne devaient donc pas être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires (Cass. soc. 1er décembre 2004, n° 02-21.304, Bull. Civ. V n° 318 ; Cass. Soc. 4 avril 2012, n°10-10.701, Bull. Civ. V n°115). Une circulaire DRT n°2000-07 du 6 décembre 2000 indiquait explicitement qu’une journée de congé payé ne doit pas être prise en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours d’une semaine. Autrement dit, cette journée de congé payé n’est pas considérée comme du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Côté droit européen, la CJUE a construit depuis plusieurs années une jurisprudence visant à garantir la prise effective des congés payés par le salarié[10]. Elle a ainsi abouti, dans un arrêt du 13 janvier 2022, à consacrer le principe selon lequel le droit de l’Union européenne s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies[11].
Le droit national entrait donc en contradiction avec le droit de l’Union européenne.
Revirement de jurisprudence : la prise en compte du congé payé pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Dans ce second arrêt du 10 septembre 2025, trois salariés travaillant 38 heures 30 par semaine ont contesté la validité de leur convention de forfait hebdomadaire prévue par la convention collective nationale Syntec (modalité 2). Ils demandaient notamment des rappels de salaire pour les heures supplémentaires effectuées.
La cour d’appel avait ouvert droit à leurs demandes, en condamnant l’employeur au paiement des heures supplémentaires. Elle avait néanmoins déduit du décompte des rappels les heures faites sur les semaines où les salariés avaient posé des congés payés, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation antérieure (voir supra). Les salariés ont formé leur pourvoi en cassation, en invoquant les décisions européennes.
Se saisissant de cette opportunité, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence pour se mettre une nouvelle fois en conformité avec le droit européen. Elle a décidé « d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine de considérée, a été partiellement en situation de congé payé. »[12].
Autrement dit, l’employeur doit tenir compte des jours de congés payés pris durant une semaine pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ces jours de congés payés n’ont plus à être « neutralisés » : un salarié peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires (et des majorations afférentes) au cours d’une semaine où il n’aurait pas réalisé effectivement 35 heures hebdomadaires.
La Cour considère qu’une telle modalité de décompte des heures supplémentaires, en ne tenant pas compte des congés payés, « fait perdre au salarié un avantage financier qui peut le dissuader de se reposer »[13].
Et maintenant ?
Cette décision de la Cour de cassation mérite de prendre un vrai temps de réflexion, probablement davantage que celle relative au salarié malade pendant son congé annuel.
En effet, dans sa notice au rapport annuel (que la Cour a modifié vs la version initialement publiée), la Cour de cassation indique que « La solution dégagée reste circonscrite au décompte hebdomadaire de la durée du travail qui était appliqué dans l’espèce soumise à la Cour de cassation et ne préjuge pas de la solution quant aux autres modes de décompte de la durée du travail, puisque la solution énoncée par la Cour de justice de l’Union européenne repose sur l’effet potentiellement dissuasif du système de détermination des heures supplémentaires applicable en droit interne sur la prise du congé payé par le salarié ».
La durée du travail est matière à variation, avec toutes les possibilités existantes d’aménagement du temps de travail sur un temps supérieur à la semaine. Mais comment doit s’apprécier cette jurisprudence sur des mécanismes d’annualisation pour lesquels il existe un seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires déduit du nombre d’heures en fin de période ?
Si la décision porte sur une situation de convention de forfait hebdomadaire, elle implique la présence d’heures supplémentaires dites structurelles. Devons-nous cantonner l’impact de cette décision aux seules situations de décompte hebdomadaire de la durée du travail avec des heures supplémentaires structurelles ? Ou doit-on l’étendre aux situations d’heures supplémentaires dites aléatoires ?
Quel impact de ces heures nouvellement supplémentaires (elles étaient d’ores-et-déjà payées à un taux normal sauf dispositions conventionnelles contraires) sur les allègements de charges sociales qu’ils soient réduction générale des cotisations patronales ou réduction salariale sur les heures supplémentaires voire exonération fiscale des heures supplémentaires ? Devrions-nous avoir un régime de faveur (social et fiscal) au même titre qu’une heure supplémentaire faite en ayant effectivement réalisé une durée du travail supérieure à 35 heures ? L’interprétation de la Direction de la Sécurité sociale, des Urssaf et de la DGFiP sera-t-elle la même sur ces allègements de charges que celle de la Direction générale du travail ?
Et qu’en est-il des heures complémentaires ? La décision se cantonne à une appréciation des heures supplémentaires, pour les salariés ayant un décompte hebdomadaire. Les salariés à temps partiel ont en effet des règles propres de décompte des heures complémentaires, comme étant celles faites au-delà de l’horaire contractualisé (C. Trav. art L. 3123-8 et suivants).
Nombreuses sont les questions pratiques soulevées par cette seconde jurisprudence du 10 septembre 2025. Et nous n’avons là aussi pas abordé le point de la prescription et de la rétroactivité.
Info : Une nouvelle fois, les équipes veille légale et modélisation d’ADPsont mobilisées pour analyser l’ensemble des impacts de cette décision dans nos systèmes d’information, qu’ils soient paie ou gestion des temps.
Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de l’avancée de nos analyses.
Info : D’une manière générale, ces arrêts de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 ont fait beaucoup de bruits, notamment chez certaines organisations patronales avec la publication de nombreux communiqués de presse[14] pour dénoncer la pression sociale mise sur les entreprises, ou encore le Ministre démissionnaire de l’Industrie Marc Ferracci qui a déclaré le 12 septembre 2025 au micro de Sud Radio être « préoccupé des conséquences […] sur la compétitivité » et « l’augmentation du coût du travail » des entreprises. Il a également indiqué que nous avons « besoin d’abord de discuter avec la Commission européenne pour voir ce que, au niveau du droit français, on peut envisager comme aménagement, comme un plafonnement par exemple. ». « Parce que, […] en matière de congés payés, en matière de droit du travail, on est mieux disant par rapport à beaucoup d’autres pays européens et donc appliquer de manière uniforme les règles européennes, ça peut poser des problèmes ».
Au contraire, les organisations syndicales de salariés se sont félicitées des décisions rendues[15].
Nul doute que nous reviendrons dans les prochains mois sur ces décisions lorsque l’ensemble des impacts aura été mesuré, analysé et en fonction de l’évolution des projets gouvernementaux.
Elodie PUIROUX
Responsable Veille légale et DSN
[1] Loi n°2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23, portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole
[2]https://www.fr.adp.com/ressources/documentations/articles/e/maladie-et-conges-payes-retour-sur-les-jurisprudences.aspx
[3]https://www.fr.adp.com/ressources/documentations/articles/e/maladie-et-conges-payes.aspx
[4]https://www.fr.adp.com/ressources/documentations/articles/e/maladie-et-conges-payes-la-loi-ddadue-adaptant-le-code-du-travail.aspx
[5]https://www.fr.adp.com/ressources/documentations/articles/e/focus-sur-le-report-des-conges-payes.aspx
[6] Disponible au lien suivant :
[7] Disponible au lien suivant :
[8] Voir au lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-payes
[9] Hormis pour l’acquisition des congés payés eux-mêmes, C. Trav. art L. 3141-5, 1°
[10] Le travailleur doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé (CJUE, 20 janvier 2009, aff. 350/06 et 52/06, point 23). Les incitations à renoncer au congé ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé. Ainsi, toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé (CJUE 6 novembre 2018 aff. 619/16, point 49). C’est la raison pour laquelle il a été jugé que l’obtention de la rémunération ordinaire durant la période de congé annuel payé vise à permettre au travailleur de prendre effectivement les jours de congé auxquels il a droit. Or, lorsque la rémunération versée au titre du droit au congé annuel payé prévu à l’article 7, §1, de la directive 2003/88 est inférieure à la rémunération ordinaire que le travailleur reçoit pendant les périodes de travail effectif, celui-ci risque d’être incité à ne pas prendre son congé annuel payé, du moins pendant les périodes de travail effectif, dans la mesure où cela conduirait, pendant ces périodes, à une diminution de sa rémunération (CJUE 13 décembre 2018 aff. 385/17, point 44). Un travailleur pouvait être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu d’un désavantage financier, même si celui-ci intervient de façon différée, à savoir au cours de la période suivant celle du congé annuel (CJUE 22 mai 2014 aff. 539/12, point 21).
[11] CJUE, 13 janvier 2022, aff. 514/20. La CJUE reprend dans ses points 31 à 34 les arrêts précités dans la note de bas de page n°8.
[12] A noter que cette mise à l’écart partielle des dispositions du Code du travail avait été pour la première fois mise en œuvre lors des jurisprudences du 13 septembre 2023 ayant conduit à l’adoption de la loi DDADUE n°2024-364 du 22 avril 2024. C’est donc la deuxième fois que la Cour utilise ce mécanisme.
[13] Communiqué de presse, Cass. Soc. 10 septembre 2025, n°23-14.455 :
[14] Communiqué de l’ANDRH du 12 septembre 2025 : https://www.andrh.fr/presse/communique/report-des-conges-payes-en-cas-de-maladie-l-andrh-alerte-sur-les-risques-d-abus ; Communiqué de la CPME du 11 septembre 2025 : https://www.cpme.fr/espace-presse/communiques-de-presse/maintenant-ca-suffit ; Communiqué de l’U2P du 11 septembre 2025 : https://u2p-france.fr/articles/report-de-conges-pour-arret-maladie-l-u2-p-demande-une-remise-a-plat-complete ; Réaction de Patrick Martin, président du Médef sur les réseaux sociaux le 11 septembre 2025.
[15] Communiqué CGT Etat du 12 septembre 2025 : https://www.cgtetat.fr/vie-des-personnels/sante-travail/article/les-arrets-maladie-ne-sont-pas-du-repos-communique-cgt ; Communiqué FO du 11 septembre 2025 : https://www.force-ouvriere.fr/conges-payes-fo-se-felicite-de-la-decision-de-la-cour-de ; Communiqué CFTC du 23 septembre 2025 : https://www.cftc.fr/actualites/vous-etes-tombe-malade-pendant-vos-vacances-le-report-de-conges-payes-est-desormais-possible
