analyse

Quelques points de comparaison entre l'Index égalité femmes-hommes actuel et les indicateurs prévus par la directive sur la transparence des rémunérations

Évolutions légales
Octobre 2025

La directive sur la transparence des rémunérations[1] doit être transposée dans le droit des Etats membres avant le 7 juin 2026. Depuis juin 2025, la France est entrée dans la période de concertation avec les partenaires sociaux. La situation gouvernementale actuelle ne permet pas d’établir un calendrier précis, toutefois la France a intérêt à se doter d’un texte de loi d’ici le 7 juin 2026 sous peine d’être sanctionnée au niveau européen.

L'absence de texte de loi n'empêche par les employeurs de se préparer aux nouvelles obligations de cette directive. En effet, même s'il n'est pas possible de répondre aujourd'hui à certaines questions pratiques, la directive apporte des précisions qui permettent à l'employeur d'envisager les futures obligations. Je vous propose dans cet article de comparer les paramètres de calcul entre les indicateurs de l'actuel Index égalité femmes-hommes (EFH) et les futurs indicateurs prévus par la directive.

Les employeurs concernés

L’Index égalité femmes-hommes : dès 50 salariés

Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats qui emploient au moins 50 salariés.

En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l'obligation de publier l'Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

Pour apprécier ce seuil d'effectifs de l'entreprise, il convient de se fonder sur l'effectif à la date de l'obligation de publication de l'Index. Le calcul des effectifs de l'entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. Attention, cet effectif ne doit pas être confondu avec celui qui sera utilisé pour le calcul des indicateurs.

L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES), cela signifie que :

Lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l'entreprise, et non de l'établissement.
Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une UES reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Si l’effectif est bien calculé au niveau de l’UES, en revanche, l'obligation de publier l'Indexrepose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l'UES.

Les écarts de rémunération selon la directive : dès 100 salariés

La directive s’applique aux employeurs du secteur public et du secteur privé[2].

Les employeurs d’au moins 100 travailleurs[3] sont concernés par l’obligation de communiquer des informations sur les écarts de rémunération. Toutefois la directive précise que les États membres ne doivent pas empêcher les employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs de fournir, à titre volontaire, ces informations. D’ailleurs, les États membres peuvent, en vertu de leur droit national, exiger des employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations.

La future loi de transposition pourrait donc abaisser ce seuil de 100 travailleurs pour englober les entreprises d’au moins 50 travailleurs comme c’est le cas pour l’actuel Index EFH.

La période de référence servant aux calculs

L’Index égalité femmes-hommes : périodes de 12 mois consécutifs

Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’entreprise. Cette période doit être de 12 mois consécutifs et précéder l’année de publication[4].

Elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2025 pour un Index publié en 2026.

A noter que le choix de la période annuelle de référence engage l'employeur d'une année sur l'autre. Il n’est donc pas possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre, sauf raisons particulières et exceptionnelles qu'il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l'UES, avec ventes ou acquisition d'une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l'entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l'évolution de la note obtenue d'une année sur l'autre.

Les écarts de rémunération selon la directive : l’année civile

La période de référence, pour le calcul des indicateurs relatif aux écarts de rémunérations, serait l’année civile[5].

La directive ne laisse pas la possibilité à l’employeur de choisir une autre période de référence comme c’est le cas pour l’Index EFH.

Les travailleurs concernés

L’Index égalité femmes-hommes : population restreinte

L’effectif de l’entreprise qui sert au calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence. Il doit être renseigné par catégories socio-professionnelles[6].

Sont exclus des effectifs :

Les apprentis et les contrats de professionnalisation,
Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires) ou détachés par une entreprise extérieure,
Les expatriés,
Les salariés en pré-retraite,
Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité,
Les cadres dirigeants lorsqu’ils ne sont pas salariés de l’entité légale concernée,
Les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence (arrêt maladie, congé sans solde, CDD inférieur à 6 mois…). En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

Deux points à noter :

La condition de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Cela oblige à additionner les périodes d’absence ou de présence sur la période de référence pour chaque salarié concerné afin de vérifier qu’ils respectent la condition de présence.
Concernant l'indicateur relatif au retour de congé maternité, la condition de présence ne joue pas. En effet, uniquement pour cet indicateur, il convient de prendre en compte l’ensemble des personnes de retour de congé maternité ou d’adoption, même si elles ne sont pas présentes au moins 6 mois sur la période de référence.

Les effectifs ayant quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs, dès lors qu’ils ont été présents plus de 6 mois.

Concernant les entreprises de travail temporaire, elles doivent mesurer leur Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. Cela signifie que les salariés intérimaires ne sont pris en compte ni dans l’entreprise de travail temporaire, ni dans l’entreprise utilisatrice.

De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise.

Les écarts de rémunération selon la directive : tous les travailleurs

Elle concerne tous les travailleurs[7] qui ont un contrat de travail ou une relation de travail (du secteur public et du secteur privé) qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, y compris les salariés intérimaires.

Ainsi, contrairement au périmètre de l’Index EFH, les apprentis, les stagiaires de la formation professionnelle et les intérimaires seraient pris en compte pour calculer les écarts de rémunération selon la directive.

Les éléments de rémunération

L’Index égalité femmes-hommes : définition stricte de la rémunération

La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs et pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

De même, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée et non la rémunération variable théorique. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.

Doivent être pris en compte dans la rémunération :

Les salaires ou traitements ordinaires de base minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ;
Les « bonus », les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste ;
Les primes collectives (par exemple les primes de transport ou primes de vacances) ;
Les indemnités de congés payés ;
Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration ;
Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration.

Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

Ne doivent pas être pris en compte dans la rémunération :

Les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité) ;
Les sommes versées dans le cadre du compte épargne-temps (CET) ;

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

Les actions, stock-options, compensations différées en actions ;

Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié (prime de froid, prime de nuit, prime de salissure, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, et toute autre prime qui se rapporte non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail…) ;
Les heures supplémentaires et complémentaires ;
Les indemnités de licenciement ;
Les indemnités de départ en retraite ;
Les indemnités de rupture conventionnelle ;
Les primes d’ancienneté ;
Les primes d’intéressement et de participation ;
Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction ;
Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction) ;
Dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

A noter que si les indemnités de congés payés sont bien prises en compte dans l'assiette de rémunération, en revanche, les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat sont exclues.

Les écarts de rémunération selon la directive : définition plus large de la rémunération

A des fins de comparaison, les rémunérations seront également ramenées en équivalent temps plein, au moins en cas d’entrée sortie sur la période de référence et de salarié à temps partiel ou à temps réduit sur cette même période. Toutefois, la directive n’apporte pas de précisions supplémentaires sur ce calcul.

Selon l’article 3 de la directive, la rémunération est le salaire ou traitement ordinaire de base ou minima et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Cette définition rejoint celle du code du Travail français, selon laquelle constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier[8].

Ainsi, la rémunération devrait englober[9] :

Le salaire,
Les composantes complémentaires ou variables de la rémunération.

Ces composantes complémentaires ou variables peuvent comprendre, sans s’y limiter :

Les primes,
La compensation des heures supplémentaires,
L’indemnisation des déplacements,
Les indemnités de logement et de repas,
L’indemnisation de la participation à des formations,
Les indemnités en cas de licenciement,
Les indemnités légales de maladie (il semble que les indemnités journalières de sécurité sociale ne seraient pas à prendre en compte car elles sont versées par l’Etat),
Les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles.

Chaque État membre devra préciser chacune de ces composantes.

La notion de « rémunération » devrait inclure tous les éléments de la rémunération requis par la loi, par les conventions collectives et/ou par les pratiques de chaque État membre.

Aussi, les niveaux de rémunération devraient être exprimés sous la forme de la rémunération annuelle brute et de la rémunération horaire brute correspondante. De plus, le calcul des niveaux de rémunération devrait pouvoir être effectué sur la base de la rémunération réelle indiquée pour le travailleur, qu’elle soit annuelle, mensuelle, horaire ou autre [10].

Comme pour l’Index EFH il conviendrait de retenir la rémunération réellement versée. En revanche, l’assiette qui servira à calculer les indicateurs de la directive englobera davantage d’éléments de rémunération avec une distinction entre ceux qui sont fixes et ceux qui sont complémentaires et/ou variables.

Les indicateurs

L’Index égalité femmes-hommes : RH et salariaux

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont au nombre de 5. Quant aux entreprises de 50 à 250 salariés, elles doivent calculer 4 indicateurs.

Entreprises de plus de 250 salariés[11]

1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âge et par catégories de postes équivalents ;
2° l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
3° l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
4° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
5° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Entreprises de 50 à 250 salariés[12]

1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âge et par catégories de postes équivalents ;
2° l’écart de tauxd’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
3° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
4° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les écarts de rémunération selon la directive : salariaux

Les indicateurs à calculer[13]

Les États membres devront veiller à ce que les employeurs fournissent les informations suivantes :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

A ce stade, les indicateurs demandés par la directive se concentrent sur la rémunération, tandis que l’Index EFH fournit également des données RH, notamment sur les promotions. Toutefois, l’employeur sera probablement amené à communiquer d’autres informations explicitant les évolutions salariales et progressions de carrière, en cas d’écart d’au moins 5% de niveau de rémunération moyen entre les femmes et les hommes : soit en amont, pour justifier ces écarts par des facteurs objectifs et non sexistes, soit dans le cadre de l’évaluation conjointe, si l’employeur n’a ni justifié, ni corrigé les écarts dans le délai de 6 mois à compter de la communication des données sur les rémunérations.

La directive indique que les États membres peuvent compiler eux-mêmes les informations ci-dessus, mais uniquement pour les points a) à f), sur la base de données administratives telles que celles fournies par les employeurs aux autorités fiscales ou de sécurité sociale. Ces informations seraient rendues publiques afin de permettre une comparaison entre les employeurs, les secteurs et les régions de l’Etat membre concerné.

Répartition des salariés

L’Index égalité femmes-hommes : CSP par défaut

Indicateur sur les écarts de rémunération

Pour le calcul de l’indicateur n°1, les salariés sont répartis en groupes, selon 4 tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Les tranches d’âge de dix ans sont les suivantes et il n’est pas possible de les modifier :

moins de 30 ans ;
de 30 à 39 ans ;
de 40 à 49 ans ;
et 50 et plus.

S’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du CSE implique un avis.

L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée.

Le Ministère du travail précise que la méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non-mixité de certains métiers.

Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du cadre réglementaire. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes effectuant un travail de valeur égale.

Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.

Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.

Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles (CSP) suivantes :

Ouvriers ;
Employés ;
Techniciens et agents de maîtrise (TAM) ;
Ingénieurs et cadres ;

Parmi les 4 catégories socio-professionnelles, les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche.

Lorsque l’entreprise choisit de regrouper des CSP entre elles, elle n’a pas besoin de consulter le CSE.

Cependant elles ne peuvent pas « créer » des catégories distinctes.

Ainsi, par exemple, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP « VRP » car cela revient à créer une catégorie de poste par « métier » ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

Dans ce cas, l’employeur a deux possibilités :

Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;
Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

A noter que la méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie « Cadre », distinguer « cadres dirigeants », « managers supérieurs », et « managers intermédiaires », etc.

Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

Enfin, les caractéristiques individuelles (âge, catégorie de poste) sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise. Cela signifie que si par exemple un salarié est promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année, il sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

Indicateur sur les augmentations individuelles et les promotions (entreprises de plus de 250 salariés)

Les salariés sont répartis en 4 groupes selon quatre catégories socioprofessionnelles.

Seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte.

Indicateur sur les augmentations individuelles (entreprises de 50 à 250 salariés)

Les salariés ne sont pas répartis selon les quatre catégories socioprofessionnelles, mais appréciés au niveau de l’entreprise.

Indicateur sur le rattrapage salarial en cas de retour de congé maternité ou d’adoption

L’article L. 1225-26 du Code du travail prévoit des garanties d’évolution de la rémunération des personnes de retour de congé maternité ou d’adoption. Ces dispositions s’appliquent en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties au moins aussi favorables. Il est ainsi prévu que la rémunération, de la personne de retour de congé maternité ou d’adoption, soit majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Au niveau de l’Index EFH, l’indicateur n°4 (ou n°3 pour les entreprises de 50 à 250 salariés) a pour objectif de vérifier la bonne application de cet article du code du travail, mais uniquement en considérant le nombre de bénéficiaires et non en contrôlant le pourcentage de la majoration.

Pour identifier les salariées qui devront bénéficier d’une augmentation, il convient de retenir les personnes qui étaient en congé maternité ou d’adoption quand il y a eu des augmentations générales ou individuellesdans leur catégorie professionnelle ou, à défaut, dans l’entreprise. L’appréciation de ces catégories professionnelles est donnée par la circulaire du 19 avril 2007 :

Comment comprendre la notion de salariés de même catégorie ?

Le législateur ne définit pas la notion de catégorie professionnelle. La détermination de cette notion est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. Ainsi :

- Il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;

- Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;

- Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;

- S’il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné.
Enfin, la loi fixe un plancher minimum d'augmentation à appliquer, cependant il est toujours possible d'accorder à la salariée concernée, en fonction de ses mérites, une augmentation supérieure.

Enfin, comme précisé plus haut, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables.

Indicateur sur dix plus hautes rémunérations

Pour le calcul de cet indicateur, les travailleurs ne sont pas répartis par catégorie de travailleurs.

Les écarts de rémunération selon la directive : catégorie de travailleurs pour certains indicateurs

La directive va encore plus loin dans la définition des catégories de travailleurs, en comparaison avec l’Index EFH.

Selon l’article 4 de la directive, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

« Afin de respecter le droit à l’égalité des rémunérations, les employeurs doivent disposer de structures de rémunération garantissant qu’il n’y a pas de différences de rémunération fondées sur le sexe entre des travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur qui ne soient pas justifiées par des critères objectifsnon sexistes[14]».

Ainsi, les structures de rémunération seront de nature à permettre d’évaluer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail, en fonction de critères objectifs non sexistes convenus avec les représentants des travailleurs, lorsqu’il en existe.

Les critères objectifs devraient inclure les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Seuls les critères pertinents au regard du poste sont à retenir. Des critères supplémentaires peuvent également être pris en compte lorsqu’ils sont pertinents et appliqués de manière objective et non sexiste.

La directive ne précise pas à quel moment sont pris en compte les caractéristiques individuelles en cas de changement en cours d’année civile. Ce point sera à déterminer par chaque Etat membre.

Les États membres devraient veiller à ce que des outils ou des méthodes analytiques soient disponibles pour soutenir et guider les employeurs dans l’évaluation de ce qui constitue un travail de même valeur. Aussi, les Etats membres devraient confier l’élaboration de ces outils et méthodes spécifiques aux partenaires sociaux, ou les mettre au point en coopération avec les partenaires sociaux ou après les avoir consultés[15]. Le cas échéant, la Commission peut mettre à jour les lignes directrices à l’échelle de l’Union relatives aux systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois, en consultation avec l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE).

Date limite pour déclarer les indicateurs

L’Index égalité femmes-hommes : au plus tard au 1^er mars de chaque année

L’employeur a l’obligation de publier annuellement, non seulement le niveau de résultat global, mais aussi les résultats obtenus pour chaque indicateur (soit les 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et les 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés).

La publication annuelle doit toujours intervenir, au plus tard le 1^er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (si la période de référence est l’année civile), sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

Ces résultats doivent être publiés de manière visible et lisible, de plus ils doivent être consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les écarts de rémunération selon la directive : au plus tard le 7 juin 2027 pour la première publication.

La directive prévoit une mise en œuvre progressive de l’obligation d’information sur les écarts de rémunération.

Les employeurs, dont les effectifs comptent 250 travailleurs ou plus, devront fournir au plus tard le 7 juin 2027 et chaque année par la suite les informations sur les indicateurs concernant l’année civile précédente.

Les employeurs, dont les effectifs comptent entre 150 et 249travailleurs, devront fournir au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans par la suite les informations sur les indicateurs concernant l’année civile précédente.

Enfin, les employeurs dont les effectifs comptent entre 100 et 149 travailleurs devront fournir au plus tard le 7 juin 2031 et tous les trois ans par la suite les informations sur les indicateurs concernant l’année civile précédente.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Directive 2023/970, du 10 mai 2023, visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.

[2] Article 2 de la Directive 2023/970

[3] Article 9 de la Directive 2023/970

[4] Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 – Annexes 1 et 2, du Chapitre II bis, du titre IV, du Livre 1^er, de la première partie, de la partie réglementaire du Code du travail.

[5] Article 9 de la Directive 2023/970

[6] Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 – Annexes 1 et 2, du Chapitre II bis, du titre IV, du Livre 1^er, de la première partie, de la partie réglementaire du Code du travail.

[7] Considérant 18 et article 2 de la Directive 2023/970

[8] Article L. 3221-3 du code du Travail

[9] Considérant 21 de la Directive 2023/970

[10] Article 3 et considérant 22 de la Directive 2023/970

[11] Article D. 1142-2 du Code du travail

[12] Article D. 1142-2-1 du Code du travail

[13] Article 9 de la Directive 2023/970

[14] Considérant 26 de la Directive 2023/970

[15] Considérant 30 et article 4 de la Directive 2023/970