Juin 2026 reléguera les cachotteries salariales au passé. La nouvelle directive sur la transparence des rémunérations dans l'UE marque l'avènement d'une ère d'ouverture. L'équité salariale, la lisibilité de l'avancement et l'accès aux informations comparatives vont changer le monde du travail.
Les entreprises qui ne s'y préparent pas risquent bien plus que des amendes. Les défauts de conformité vous exposent à des actions en justice, peuvent dégrader votre réputation en tant qu'employeur, et vous faire perdre la confiance des salariés ou des candidats potentiels. Pour continuer d'attirer et de fidéliser les meilleurs talents, il est crucial d'anticiper.
ADP sait que pour être efficace, il faut être bien informé. C'est pourquoi notre équipe a préparé un guide pratique qui aborde les éléments clés de la directive, de la transparence sur les fourchettes de salaire aux obligations de produire des rapports sur les écarts de rémunération. Ce guide vous aidera à mesurer clairement vos nouvelles responsabilités en tant qu'employeur et à offrir un environnement de travail plus équitable et plus ouvert.
Le saviez-vous… ?
30 % des salariés européens considèrent que leur rémunération n'est pas équitable par rapport au travail qu'ils accomplissent.
Dans ce guide :
Ce que la directive change pour vous
Divulgation des fourchettes salariales, rapports obligatoires sur les écarts de rémunération… Découvrez comment plus de transparence peut renforcer la confiance, attirer les meilleurs talents et encourager une culture d'entreprise plus inclusive.
Une feuille de route pour la conformité
Un plan détaillé, facile à appliquer, qui vous accompagne à chaque étape du processus de mise en conformité. De l'audit de vos pratiques actuelles en matière de paie à la mise à jour des politiques RH, en passant par la communication avec vos salariés et la transmission des rapports, vous aurez toutes les clés pour éviter les erreurs coûteuses.
Des conseils et des recommandations pratiques
Des conseils utiles pour rédiger les offres d'emploi, définir les critères de rémunération et de promotion, et renforcer l'équité à chaque étape du parcours des salariés, de l'embauche à l'avancement.
Des clés pour identifier les inégalités salariales hommes-femmes
Des instructions simples pour respecter les nouvelles obligations de reporting, comprendre leurs implications pour votre entreprise, identifier les écarts et remédier aux causes sous-jacentes.
Le saviez-vous… ?
34 % des femmes en Europe considèrent que leur rémunération n'est pas équitable par rapport au travail effectué, contre seulement 25 % des hommes1
Bien plus qu'une question de conformité
Découvrez comment placer la transparence au cœur de vos pratiques afin d'attirer les meilleurs talents, de renforcer la confiance et de développer une culture dans laquelle les salariés veulent s'investir et s'épanouir.
Le saviez-vous… ?
La proportion de femmes qui considèrent que leur rémunération n'est pas équitable dépasse 30 % dans 15 des 34 marchés que nous avons étudiés. Pour les hommes, ce seuil de 30 % n'est atteint que dans cinq marchés.
Comment ADP vous aide à remplir vos obligations
Nous sommes là pour vous apporter la clarté, le contrôle et l'assurance nécessaires pour vous préparer à l'entrée en vigueur de la nouvelle directive de transparence salariale.
ADP accompagne votre mise en conformité de trois manières :
- Des rapports de paie faciles à utiliser
Accédez rapidement aux données salariales dont vous avez besoin et combinez ces rapports avec vos données RH internes pour répondre à vos besoins.
- Un accès aux données sécurisé et en libre-service
Obtenez instantanément un accès sécurisé à vos données de paie grâce à des API. Développez vos propres solutions ou connectez-vous à des plateformes tierces. (Disponible d'ici juin 2026 pour les clients ADP Global Payroll.)
- Des partenaires de confiance
L'ADP Marketplace vous met en relation avec des partenaires experts à même de vous aider à automatiser et à simplifier la collecte de données dans les systèmes ADP.
Nous sommes là pour vous aider. Besoin de détails ? Contactez nos conseillers
FAQ
1. Qu'est-ce que la directive sur la transparence des rémunérations dans l'UE ?
La directive sur la transparence des rémunérations dans l'UE est une nouvelle réglementation visant à combler l'écart de salaires entre hommes et femmes en renforçant la transparence en matière de paie dans les entreprises implantées dans l'Union européenne. L'objectif de cette directive est de permettre aux salariés de faire valoir leur droit à une rémunération égale pour un travail identique ou de valeur égale, et de fournir aux employeurs des outils pour éliminer la discrimination dans les salaires.
2. Quelle est la date d'entrée en vigueur de la directive ?
La directive de l'UE est entrée en vigueur le 6 juin 2023, mais les États membres ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer ses dispositions en loi nationale. La mise en œuvre effective des diverses exigences peut varier selon les législations des différents pays.
3. À qui la directive s'applique-t-elle ?
La directive s'applique à tous les employeurs des secteurs privés et publics dans l'Union européenne. Les modalités de communication peuvent varier selon la taille de l'entreprise (les entreprises comptant plus de 100 salariés sont soumises à davantage d'obligations).
4. Quelles sont les principales obligations des employeurs en vertu de cette directive ?
Les obligations clés incluent les points suivants :
- Transparence concernant la rémunération avant l'emploi : le salaire de départ ou la fourchette de rémunération initiale pour le poste doit être communiqué aux candidats.
- Aucune question sur les antécédents de rémunération : il est interdit aux employeurs d'interroger les candidats au sujet de leurs salaires passés.
- Droit d'accès aux informations : les employés ont le droit de demander et d'obtenir des informations concernant leur propre niveau de rémunération, ainsi que les niveaux moyens des salaires par genre pour les catégories de salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur équivalente.
- Communication des écarts de salaires entre hommes et femmes : les employeurs de plus de 100 salariés doivent régulièrement communiquer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans leur organisation.
- Évaluation conjointe des rémunérations : si le rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, les entreprises seront tenues de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants des travailleurs.
5. Quelles sont les obligations de communication des entreprises ?
- Entreprises de plus de 100 salariés : obligation de produire un rapport sur l'écart de salaires entre hommes et femmes.
- Entreprises de plus de 150 salariés : rapport annuel.
- Entreprises de 100 à 149 salariés : rapport tous les trois ans.
Ce rapport inclut des informations sur l'écart entre hommes et femmes dans les salaires individuels et médians, et dans les éléments de rémunération variables ou complémentaires, ainsi que la proportion de salariés femmes ou hommes recevant des éléments de rémunération complémentaires ou variables.
6. Quelles sont les conséquences en cas de non-conformité ?
Les États membres doivent établir des pénalités efficaces, proportionnées et dissuasives en cas d'infraction. Ces pénalités peuvent inclure des amendes, des versements compensatoires aux victimes de discrimination et l'invalidation d'éventuelles clauses de rémunération discriminatoires. Les victimes de discrimination salariale ont le droit d'exiger la pleine compensation du préjudice subi, ce qui peut inclure la récupération des arriérés de salaire et des bonus associés.
7. Comment la directive bénéficie-t-elle aux salariés ?
Grâce à cette directive, les employés peuvent :- Accéder à des informations claires concernant les fourchettes et les écarts de salaires entre hommes et femmes
- Faciliter l'identification des éventuelles discriminations salariales
- Imputer la charge de preuve à l'employeur lorsqu'un employé apporte des éléments indiquant une discrimination salariale à première vue
- Garantir l'accès à des recours juridiques avec indemnisation
8. Que signifie le renversement de la charge de preuve ?
Si un salarié peut démontrer « à première vue » (c'est-à-dire, en apportant une preuve suffisante jusqu'à preuve contraire) qu'il y a discrimination salariale, la charge de prouver le contraire incombe désormais à l'employeur. Autrement dit, l'employeur doit prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination et que toute différence de rémunération est basée sur des critères objectifs non sexistes.
9. Que signifie « travail égal » ou « de valeur égale » ?
La directive souligne ce principe, fondamental dans la loi de l'UE. Elle impose aux employeurs d'utiliser des critères objectifs et non sexistes pour évaluer le travail et les systèmes de classification afin de garantir que les emplois de valeur égale bénéficient d'une rémunération égale, indépendamment du sexe de la personne qui effectue le travail.
10. Comment les employeurs devraient-ils préparer l'entrée en vigueur de la directive ?
Nos recommandations :
- Effectuer un audit de l'équité de la paie pour identifier et combler tout écart de salaires entre hommes et femmes
- Passer en revue et mettre à jour toutes les descriptions de poste, systèmes d'évaluation et structures de rémunération pour garantir leur transparence et leur neutralité vis-à-vis du genre.
- Développer des politiques et des procédures claires pour garantir la transparence des salaires et répondre aux demandes d'information
- Former les équipes RH et les managers à ces nouvelles obligations
- Se préparer à produire régulièrement des rapports concernant les écarts de salaires entre hommes et femmes, si la taille de l'entreprise le requiert
- Collaborer avec les représentants des salariés lorsque c'est nécessaire
Téléchargez le guide pour vous mettre sur la voie d'un avenir plus transparent.
1 ADP Research, People at Work 2025: A Global Workforce View
2 ADP Research Institute, People at Work 2022: A Global Workforce View
3 ADP, The potential of payroll in 2024: Global payroll survey
