Egalité professionnelle femmes – hommes : de nouvelles obligations pour les employeurs dès 2021

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, chaque année, calculer leur Index égalité professionnelle femmes-hommes. L’obligation ne s’arrête pas là puisque, lorsque la note est calculable, l’entreprise doit également publier le résultat global de l’Index sur le site internet de l’entreprise. Ainsi, au 1er mars 2021 au plus tard, les entreprises concernées devaient être au rendez-vous. La publication d’un décret, le 11 mars 2021, ajoute de nouvelles obligations.   

La ministre du travail avait annoncé qu’elle souhaitait renforcer l’obligation de publication des entreprises assujetties à l’Index de l’égalité professionnelle. C’est maintenant chose faite avec la publication d’un décret[1] au journal officiel du 11 mars 2021. Ce décret prévoit des mesures pour les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publier l’Index de l’égalité professionnelle. Il précise également les obligations des entreprises bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » et qui ont été introduites par la loi de finances pour 2021[2].

Que prévoyait le code du travail jusqu’alors ?

Les entreprises d’au moins 50 salariés, assujetties à l’obligation de calculer un Index composé d’indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, devaient publier un résultat global, chaque année et au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il devait être porté à la connaissance des salariés par tout moyen[3].

Que prévoit le code du travail maintenant ?

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent toujours calculer un Index composé d’indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret réécrit l’article D. 1142-4 du code du travail, si bien que l’employeur a l’obligation de publier annuellement, non seulement le niveau de résultat global, mais aussi les résultats obtenus pour chaque indicateur (soit les 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et les 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés).

La publication annuelle doit toujours intervenir, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

Le décret ajoute que ces résultats doivent être publiés de manière visible et lisible. De plus, ils doivent être consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours.

Enfin, à défaut de site internet, devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen, le niveau de résultat global et les résultats obtenus pour chaque indicateur.

Date de mise en œuvre :

Ces nouvelles dispositions sont applicables aux niveaux de résultat et aux résultats obtenus pour chaque indicateur, calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020. Il s’agit donc de l’Index qui a été publié au plus tard le 1er mars 2021.

Toutefois, le décret prévoit une période transitoire, permettant aux entreprises de se mettre en conformité :  

• La publication du niveau de résultat (publié au plus tard par les entreprises le 1er mars 2021) de manière visible et lisible doit intervenir au plus tard le 1er mai 2021 ;
• La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible doit intervenir au plus tard le 1er juin 2021.

Bref rappel de ce que prévoit la loi de finances pour 2021 :

La crise sanitaire et économique liée au Covid-19 a conduit le gouvernement à adopter un « Plan de relance ». A ce titre, la loi de finances pour 2021[4] prévoit que les personnes morales de droit privé bénéficiant des crédits de ce plan de relance doivent, avant le 31 décembre 2022 :

• Publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’index égalité Femmes/hommes, pour les entreprises de plus de 50 salariés. Cette obligation est déjà imposée par le décret du 11 mars 2021, pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’Index égalité femmes-hommes, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance (voir précisions ci-dessus).
• Fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs inférieurs à un seuil fixé par décret par le biais de la négociation collective sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action établi unilatéralement par l'employeur après consultation du CSE. Cela concerne toujours les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts du plan de relance. Les objectifs de progression, mesures de correction et de rattrapage devront aussi être rendus publics selon les modalités à définir par décret. Le décret du 11 mars 2021 vient en préciser les modalités. A noter qu’en cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur est passible d’une pénalité financière[5]. Il s’agit de la pénalité financière prévue en l’absence de publication de l’Index ou lorsque l’employeur n’a pas défini de mesures correctives.

A ces obligations en matière d’égalité professionnelle, pour information, les employeurs bénéficiant des crédits ouverts du plan de relance, doivent également :

• Communiquer au CSE (Comité Social et Economique) le montant, la nature et l’utilisation des aides dont l’entreprise a bénéficié dans le cadre du « Plan de relance » pour les entreprises de plus de 50 salariés. Cette communication s’effectuera dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et le CSE émettra un avis distinct sur l’utilisation de ces crédits liées au « Plan de relance ».
• Etablir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serrepour les employeurs de plus de 250 salariés et non soumis à l’obligation de l’article L. 229-25 du Code de l’environnement. Les employeurs entre 51 et 250 salariés sont tenus d’établir ce bilan simplifié avant le 31 décembre 2023. Ce bilan est public. Un décret à paraitre viendra établir la méthode simplifiée de détermination des émissions directes produites par les sources d’énergie fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise. Il est mis à jour tous les trois ans. Un décret à paraitre viendra fixer les conditions de collecte et d’exploitation à des fins statistiques des données transmises dans ce cadre.

Bref rappel sur l’obligation de prendre des mesures correctives dans le cadre de l’Index :

Actuellement toutes les entreprises de 50 salariés et plus dont l’Index est inférieur à 75 points, doivent prévoir des mesures correctives, via la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans le cadre d’un accord collectif. A défaut d’accord, prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. Ces mesures viennent en plus du plan d’action égalité que l’employeur doit mettre en place à défaut d’accord à l’issue de cette négociation obligatoire[6].

Obligation de publier les objectifs de progression et les mesures correctives :

Ainsi, parmi les personnes morales de droit privé qui bénéficient des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance », les entreprises de plus de 50 salariés dont le niveau de résultat à l’Index est inférieur à 75 points, doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur (les 5 pour les entreprises de plus de 250 salariés et les 4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés) pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte.

Ces objectifs de progression sont fixés selon les mêmes modalités que les mesures correctives : via un accord issu de la négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, à défaut d’accord, par décision de l’employeur après consultation du CSE.

Les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats obtenus pour chaque indicateur, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

De plus, ils doivent être consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Mise en œuvre :

Ces dispositions sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de douze mois consécutifs s'achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022.

Par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l'année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage, jusqu'au 1er mai 2022.

Muriel Besnard

Consultant Juridique