Index égalité professionnelle : de nouvelles obligations de publication

Les employeurs d’au moins 50 salariés viennent de terminer leur campagne d’Index égalité femmes-hommes au 1er mars 2022 et pourtant, certains d’entre eux vont devoir publier des informations, en complément de la note globale et des indicateurs intermédiaires. C’est un décret [1] du 25 février 2022 qui vient préciser ces obligations posées par la loi dites « Rixain [2]».

Depuis l’index égalité femmes-hommes publié en 2021, les entreprises doivent publier la note globale et les résultats obtenus pour chaque indicateur, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen [3]. Pour l’Index publié au plus tard le 1er mars 2022, certains employeurs doivent sur la même page que ces indicateurs, présenter des objectifs de progression voire les mesures correctives, sans oublier de communiquer auprès des salariés. Le décret du 25 février, qui en précise les modalités, ayant été publié tardivement, laisse un délai aux entreprises pour se mettre en conformité. Ci-dessous, je vous propose de passer en revue ce décret.

Pour les entreprises ayant un Index inférieur à 75 points

Pour rappel dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le résultat à l’Index égalité femmes-hommes (Index EFH) est inférieur à 75 points, l’employeur doit également négocier sur les mesures adéquates et pertinentes de correction, et le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salariale, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action[4].

Communication externe et interne

La loi ajoute que l’employeur assujetti à l’Index et concerné par les mesures correctives, publie par une communication externe et au sein de l’entreprise les mesures de correction.

Le décret[5] du 25 février précise que les mesures de correction sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats intermédiaires des différents indicateurs, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans le cadre du dispositif de téléprocédure.

Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points.

En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen.

La loi[6] a étendu à toutes les entreprises soumises à l’index une obligation qui n’était jusqu’alors imposée qu’aux seules entreprises ayant bénéficié du Plan de relance.

Ces mesures s’imposent depuis la publication des indicateurs effectuée en 2022. Toutefois, le décret laisse un délai aux entreprises pour se mettre en conformité : de façon transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022 (au titre de l'année 2021 si l’année civile est l’année de référence), un niveau de résultat inférieur à 75 points, ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier les mesures de correction et de rattrapage, les porter à la connaissance des salariés et les transmettre aux services du ministre chargé du travail (via Egapro) et au comité social et économique (via la BDESE[7]).

Fixer et publier des objectifs de progression

La loi « Rixain » impose de fixer et de publier des objectifs de progression[8], étendant ainsi à toutes les entreprises assujetties à l’Index, une obligation qui ne concernait que les entreprises ayant bénéficié des fonds du Plan de relance.  

Les objectifs de progression concernent les entreprises dont le niveau de résultat global à l’Index est inférieur à 85 points et ils sont à fixer pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte[9].

L'objectif de progression fixé le cas échéant à l'indicateur n°1 sur les écarts de rémunération doit permettre d'assurer le respect des dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération.

Comme pour les mesures correctives, l’employeur fixe les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, selon les modalités suivantes :

• Soit par accord collectif obtenu à l’issue de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail [10] ;
• Soit par un plan d’action (après consultation du CSE[11]) : en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation sur l’égalité professionnelle, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative[12].

Une fois fixés, les objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats intermédiaires de chaque indicateur, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans le cadre du dispositif de téléprocédure.
Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen[13].

Les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure de télétransmission disponible sur le site du Ministère du travail (Egapro), dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé.
Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE[14].

Les dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022. Toutefois, un délai est laissé aux entreprises pour cet Index 2022 et par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l'année 2021 (lorsque l’année de référence est l’année civile), un niveau de résultat inférieur à 85 points, ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs, publier ces objectifs et les transmettre aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique.

Mises à jour des obligations pour les entreprises bénéficiant du plan de relance

Les personnes morales de droit privé de plus de 50 salariés qui ont bénéficié des crédits ouverts par la loi de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance » étaient déjà tenues par des obligations de publication renforcées[15] .

Toutefois, les textes ayant progressivement étendus leurs obligations à l’ensemble des entreprises assujetties à l’Index, l’idée est d’harmoniser les mesures pour plus de cohérence.

Tout d’abord elles sont bien sûr concernées par la publication du résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index égalité femmes-hommes. Cette publication est actualisée chaque année au plus tard le 1er mars ; elle est accessible sur le site du ministère du travail. Les modalités de publication ont été définies par le décret du 10 mars 2021[16] et modifiées par le décret du 25 février 2022. Ainsi, la publication se fait comme pour les autres entreprises assujetties à l’Index EFH : publication de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, tous les ans au plus tard au 1^er mars[17].

Ensuite, la loi de finances prévoit que pour ces entreprises employant plus de 50 salariés et dont la note de l’Index égalité femmes-hommes est inférieur à un seuil défini par décret, elles doivent fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, soit via la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, soit, à défaut d’accord par décision de l’employeur après consultation du CSE. Elles sont tenues également de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et de rattrapage. Le décret du 10 mars 2021 en a précisé les modalités et a fixé le seuil à 75 points. Le décret du 25 février passe ce seuil à 85 points.

En effet, par soucis d’équité, ces entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits du plan de relance, voient leurs obligations de publication alignées sur celles applicables à l’ensemble des entreprises assujetties à l’Index : ainsi, parmi les personnes morales de droit privé qui bénéficient des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance », les entreprises de plus de 50 salariés dont le niveau de résultat à l’Index est inférieur à 85 points (et non plus 75 points[18]), doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur (les 5 pour les entreprises de plus de 250 salariés et les 4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés) pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte.

Les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats obtenus pour chaque indicateur, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Les objectifs de progression sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. Les mesures de correction sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. A défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ces dispositions sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de douze mois consécutifs s'achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022.
 

Là encore le décret du 25 février aménage un délai de mise en œuvre :

• Les entreprises ayant obtenu à l’Index publié en 2022, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression jusqu'au 1er septembre 2022 (au lieu du 1^er mai 2022 prévu initialement).
• Les entreprises ayant obtenu à l’Index publié en 2022, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage, jusqu'au 1er septembre 2022 (au lieu du 1^er mai 2022 prévu initialement).

Les indicateurs rendus publics pour toutes les entreprises

La loi « Rixain » prévoit que par dérogation, l’ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail.

Le décret précise que la publication du résultat global et des résultats intermédiaires de chaque indicateur sera actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail [19].

Ainsi, la publication des indicateurs sur le site du Ministère du travail concernera toutes les entreprises assujetties à l’Index égalité femmes-hommes.

Muriel Besnard

Consultant Juridique