Transitions collectives : instruction du 7 février 2022

Le dispositif « Transitions collectives » a été mis en œuvre depuis le 15 janvier 2021. Cet outil n’ayant pas rencontré le succès escompté, le gouvernement a décidé de faire évoluer certains paramètres afin d’en favoriser le déploiement. Une instruction du 7 février 2022 précise ces évolutions et explique les modalités de mise en œuvre de l’ensemble du dispositif.

L’instruction[1] du 7 février 2022 annule et remplace celle du 11 janvier 2021.  Pour rappel, ce dispositif ne fait pas l’objet de dispositions législatives ou réglementaires particulières. Il s’adosse à la réglementation relative au projet de transition professionnelle (dénommé aussi CPF de transition professionnelle). « Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont l’emploi est menacé, qui se positionnent vers un métier porteur localement. Il a pour objectif d’organiser une transition d’un métier vers un autre en évitant un licenciement mais également de répondre efficacement aux besoins de recrutement dans tous les territoires. Afin de relancer les « Transitions collectives », l’instruction simplifie le dispositif et crée « Transco-congé de mobilité », ayant pour objectif de soutenir les reconversions professionnelles des salariés optant pour un congé de mobilité.

Première étape : élaboration de la liste des métiers porteurs

Au niveau régional, les premières listes des métiers prioritaires ont été établies fin décembre 2020. Elles peuvent être déclinées à l’échelle des bassins d’emploi, le cas échéant, selon le choix des territoires. Ces listes sont communiquées aux Associations de Transition professionnelle (ATPro), aux Opérateurs de compétences (OPCO), aux Conseils en évolution professionnelle (CEP) et publiées sur les sites des D(R)EETS et des préfectures.  

Seconde étape : identifier les métiers fragilisés au sein des entreprises

L’instruction rappel que l’identification des métiers fragilisés au sein de l’entreprise doit se faire en priorité dans le cadre du dialogue social.

Ainsi, pour que les salariés d’une entreprise puissent bénéficier d’une prise en charge d’un parcours de Transitions collectives (Transco) l’entreprise doit :

• Soit conclure un accord de type GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) prévoyant la possibilité pour les salariés occupant des emplois fragilisés au sein de l’entreprise de bénéficier du dispositif ;
• Soit, pour les seules entreprises de moins de 300 salariés, prendre une décision unilatérale de l’employeur après information-consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, prévoyant la possibilité pour les salariés occupant des emplois fragilisés au sein de l’entreprise de bénéficier du dispositif.

Ainsi, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’adoption d’un accord de type GEPP n’est plus obligatoire « même si la voie d’accès privilégiée au parcours Transco demeure celle de la négociation collective », précise l’instruction. En l’absence de CSE, l’employeur informe, par tout moyen, tous les salariés de sa décision.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la liste des emplois fragilisés dans l’entreprise fait l’objet de la conclusion d’un accord GEPP ou d’un avenant à l’accord GEPP de l’entreprise. Si l’entreprise a déjà conclu un accord GEPP prévoyant une telle liste, il n’est pas besoin de renégocier sur le sujet. Pour autant, l’entreprise doit, dans ce dernier cas, par décision unilatérale prise après information-consultation du CSE lorsqu’il existe, exprimer son souhait de rendre éligibles au parcours Transco, les salariés occupant les emplois fragilisés énumérés.

Les entreprises engagées dans des démarches de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont exclues du dispositif pour les emplois concernés par ces mesures. Les entreprises concernées par une démarche de rupture conventionnelle collective pourront, sous réserve d’en respecter les conditions, mobiliser le volet « Transco – Congé de mobilité ».

Troisième étape : informer les salariés volontaires

Les salariés occupant un emploi fragilisé identifié dans l’accord de type GEPP ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, dans la liste établie par l’employeur après information-consultation du CSE lorsqu’il existe, en sont informés par tout moyen, selon des modalités définies par l’entreprise et peuvent se voir proposer d’être formés à des métiers porteurs sur le territoire, dans le cadre d’un parcours Transco adossé à un projet de transition professionnelle.

Les salariés dont l’emploi est considéré comme fragilisé bénéficient d’une réunion d’information collective assurée par l’un des opérateurs de conseil en évolution professionnelle[2]. L’ATPro peut être également mobilisée pour présenter le dispositif Transco dans le cadre de cette information collective.

L’engagement définitif dans une démarche Transco repose sur le volontariat du salarié et suppose l’accord de l’entreprise. L’employeur s’engage par ailleurs à financer le reste à charge du parcours dont le montant varie selon la taille de l’entreprise.

Le ou les salariés volontaires au sein de l’entreprise bénéficient d’un service de conseil en évolution professionnelle auprès des opérateurs, à l'exception de Pôle emploi et des Missions locales. Le conseiller en évolution professionnelle informe, oriente et appuie le salarié volontaire dans la construction et la formalisation de son projet de reconversion vers un métier porteur sur le bassin d’emploi. L’accompagnement des bénéficiaires par un opérateur du CEP est obligatoire, ce qui n’est pas le cas pour les projets de transition professionnelle.

En revanche, comme pour le CPF de transition, le salarié ne sera éligible aux financements du dispositif que s’il a bénéficié d’une action de positionnement préalable à sa formation auprès du prestataire qui la délivre afin d’en ajuster la durée. 

L’ATpro informe régulièrement l’entreprise de l’avancée des parcours de Transitions collectives - Transco pour les salariés concernés.

Vérifier l’éligibilité du salarié

Pour bénéficier d’une prise en charge du parcours Transco, le salarié doit :

• Occuper un emploi fragilisé mentionné dans l’accord de type GEPP de l’entreprise ou dans la liste établie par l’employeur, après information-consultation du CSE lorsqu’il existe (pour les entreprises de moins de 300 salariés) ;
• Être en contrat à durée indéterminée et n’être pas concerné par une décision de rupture, ou être en contrat de travail à durée déterminée (CDD), ou être un salarié titulaire d’un contrat de travail avec une entreprise de travail temporaire ;
• Respecter une condition d’ancienneté (Voir ci-dessous)
• Formaliser un accord avec l’employeur pour s’engager dans une démarche Transco avec l’accord de l’employeur pour financer le reste à charge le cas échéant ;
• Être accompagné par un CEP ;
• Obtenir un congé de transition professionnelle auprès de son employeur ;
• Réaliser un positionnement préalable au suivi de l’action de formation ;
• Viser une formation certifiante délivrée par un organisme de formation répondant aux critères de qualité des actions de l’article L. 6316-1 du Code du travail. La formation doit également être éligible au CPF de transition (acquisition d’une certification ou de blocs de compétences d’une certification inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique, validation des acquis de l’expérience). En cas de besoin, ajoute l’instruction, l’action de formation peut être précédée par l’évaluation préalable du socle de connaissances et de compétences lié à la certification CléA. Elle précise aussi qu’une partie du parcours de Transco peut être réalisée dans une entreprise autre que celle de son employeur d’origine dans le cadre d’une action de formation en situation de travail (Afest). Contrairement à ce qui est prévu pour le CPF de transition, la durée des formations qui peuvent être financées dans le cadre de Transco est limitée à 24 mois ou 2 400 heures maximum.

A noter que l’action visée ne peut avoir pour objet ni de remplir l’obligation d’adaptation au poste de travail qui revient à l’employeur, ni de participer au développement de compétences liées au poste qu’occupe le salarié.

Rappel de la condition d’ancienneté dans le cadre du CPF de transition professionnelle

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale[3] en qualité de salarié. Cette ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier [4]:

• Première condition (CDI[5]) : soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
• Ou seconde condition (CDD[6]) : soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

A noter que pour les CDD, certains contrats ne sont pas à prendre en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD. Il s’agit des contrats suivants :   

• Contrat d'accompagnement dans l'emploi mentionné à l'article L. 5134-20 ;
• Contrat d'apprentissage mentionné à l'article L. 6221-1 ;
• Contrat de professionnalisation mentionné à l'article L. 6325-1 ;
• Contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
• Contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour le salarié bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé[7] bénéficiaire de l’obligation d’emploi, ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Rappel de La demande de congé spécifique dans le cadre du CPF de transition professionnelle :

Lorsque la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’un congé spécifique[8].

Dans ce cas, le salarié devra présenter une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à son employeur par écrit, au plus tard[9] :

• 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
• 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée[10].

L'employeur ne peut refuser d'accorder le congé demandé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions liées à la demande de congé, soit en termes de délai, soit en termes de formalisme ou des conditions d'ancienneté prévues. La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée[11].

L'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié[12] :

• Lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe ;
• Compte tenu du nombre de salariés pouvant être simultanément absents au titre de ce congé :
  • Dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne doit pas dépasser 2 % de l'effectif total ;
  • Dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu'à un salarié à la fois ;

La décision par laquelle l'employeur diffère le congé est motivée.

Quatrième étape : demande de prise en charge

Le dossier de demande de prise en charge des transitions collectives doit être constitué par l’employeur, qui peut recevoir l’appui de son Opco. Les pièces à fournir sont précisées en annexe 4 de l’instruction.

C’est l’Association Transitions Pro (ATPro) qui instruit la demande de prise en charge financière du projet de transition professionnelle dans le cadre d’un parcours Transco, en autorise la réalisation et assure le financement et le suivi du projet, selon les mêmes modalités que les projets de transitions professionnelles de droit commun.

L’entreprise dépose le dossier de Transitions collectives – Transco auprès de l’AT Pro compétente pour sa région. L’entreprise doit déposer un dossier par établissement concerné.

L’instruction et la validation du parcours de Transitions collectives – Transco du salarié sont réalisées par l’ATPro dans les meilleurs délais. L’ATPro apprécie la pertinence du projet professionnel du salarié au regard de la pertinence du parcours de formation et de ses modalités de financement, ainsi que les perspectives d’emploi à l’issue de la formation.

Le financement :

La prise en charge des parcours de transitions collectives est assurée par les ATPro à des niveaux variant en fonction de la taille de l’entreprise. De manière dérogatoire par rapport au CPF de transition, les droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) ne sont pas mobilisés.

L’ATPro prend en charge les coûts pédagogiques des formations de reconversion, les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation, les frais annexes dans le cadre du projet de formation, la rémunération du salarié, les cotisations de sécurité sociale et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération, selon les mêmes modalités que les projets de transition professionnelle de droit commun.

Cette prise en charge est intégrale dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle atteint 75 % dans celles de 300 à 1 000 salariés et est réduite à 45 % dans celles de plus de 1 000 salariés :

 

Lorsqu’une évaluation préalable à une action de formation associée à la certification relative à l’accès au socle de connaissances et de compétences (CléA) a été réalisée, son coût et le coût afférent à la rémunération du salarié concerné, incluant les charges sociales légales et conventionnelles assises sur cette dernière sont pris en charge par l’AT Pro, y compris si le salarié n’a pas déposé son dossier ou que ce dernier fait l’objet d’un refus par la commission d’instruction de l’AT Pro. Un bilan de la mise en œuvre de cette mesure sera réalisé en juillet 2022.

Un cofinancement par l’OPCO peut être sollicité. Une entreprise d’accueil peut également participer au cofinancement de parcours de Transitions collectives - Transco.

Situation du salarié pendant le congé :

En application des dispositions relatives au projet de transitions professionnelles, le contrat de travail du salarié est suspendu durant la durée de la formation. A l’issue de celle-ci, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent sauf s’il intègre une nouvelle entreprise dans le cadre de modalités de rupture existantes dans le code du travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement…). La rémunération du salarié est maintenue dans les conditions applicables au projet de transitions professionnelles

Pendant la durée de son projet de transition professionnelle, le travailleur a la qualité de stagiaire de la formation professionnelle.

Ce projet est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel et à l’égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise[13].

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficiaire du projet a droit à une rémunération minimum[14], sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet.

Pour justifier cette assiduité, le bénéficiaire du congé devra remettre à l'employeur des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail.
Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée d’une action de formation[15].

La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle et les cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l'employeur assises sur cette rémunération sont versées mensuellement par l'employeur.
l’ATPro rembourse l'employeur dans le délai maximum d'un mois à compter de la réception des justificatifs suivants[16] :

• La copie du bulletin de paie ;
• Le ou les justificatifs prouvant l'assiduité du bénéficiaire à l'action de formation ;
• Le cas échéant, les justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l'employeur assises sur les rémunérations dans l'entreprise concernée.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur bénéficie, sur sa demande, du remboursement de la rémunération versée et des cotisations sociales légales et conventionnelles assises sur cette rémunération sous forme d'avances. Le montant total des avances ne peut excéder 90 % du montant total des rémunérations mensuelles et des cotisations sociales légales et conventionnelles assises sur les rémunérations dues par l'employeur pendant le projet de transition professionnelle.

La première avance est versée à l'employeur par l’ATPro au plus tard 30 jours après la réception de la facture émise par l'employeur comprenant le montant total des rémunérations et des cotisations sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur pendant le projet de transition professionnelle. Le solde est versé à l'employeur par l’ATPro, après la réception des justificatifs, à la fin du projet de transition professionnelle.

En cas d'abandon du projet de transition professionnelle par le salarié ou d'absence supérieure à un mois, le paiement est réalisé au prorata temporis de la durée du projet de transition professionnelle.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du CDD, la rémunération est versée par l’ ATPro[17].

La rémunération due au titre du projet de transition professionnelle est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet, déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence[18] :

• Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit la première condition d'ancienneté (CDI) est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.
• Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit la seconde condition d'ancienneté (CDD) est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 4 derniers mois en contrat de travail à durée déterminée, à l'exclusion des contrats qui ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à deux fois le salaire minimum de croissance, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est supérieur à deux fois le salaire minimum de croissance, la rémunération est égale à :

• 90 % du salaire moyen de référence, lorsque la durée du congé de transition professionnelle n'excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel ;
• 90 % du salaire moyen de référence pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé de transition professionnelle est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel,
• 60 % du salaire moyen de référence pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.

Lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire excède 2 fois le salaire minimum de croissance, le montant de la rémunération perçue au titre d'un projet de transition professionnelle ne peut être inférieur un montant égal à 2 fois le salaire minimum de croissance[19].

Déroulement du parcours :

L’employeur initial doit maintenir le lien avec les salariés entrant dans le dispositif et peut éventuellement nommer un référent pour suivre la mise en œuvre des parcours.

Le conseiller en évolution professionnelle assure le suivi du salarié pendant la construction et la réalisation de son projet et peut l’appuyer dans sa recherche d’emploi. Ce suivi est formalisé dans un document qui consigne les actions mises en œuvre.

A l’issue de sa formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise. Il peut alors choisir de rester dans son entreprise d’origine ou s’orienter vers le métier ou secteur professionnel liés à sa reconversion selon les modalités de rupture du contrat de travail existantes (démission, rupture conventionnelle, licenciement économique …). S’il choisit de quitter son entreprise, il pourra bénéficier des offres de services de Pôle emploi, de plateformes territoriales d’appui aux transitions professionnelles ou encore de tout autre acteur mobilisé au niveau des territoires pour repérer des emplois disponibles.

Enfin, lorsque le salarié s’engage dans un nouvel emploi, il peut bénéficier s’il le souhaite d’un accompagnement du CEP.

Après un premier bilan de l’application du premier volet de Transitions collectives mis en œuvre à compter de janvier 2021, et à la suite d’une phase de concertation avec les partenaires sociaux, il est apparu opportun d’étendre le soutien public aux reconversions professionnelles au bénéfice des salariés occupant des emplois fragilisés, ayant la volonté de se former à un métier porteur au sein de leur bassin de vie et bénéficiant d’un congé de mobilité, soit dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (RCC) soit d’un accord de GEPP.

Ce dispositif vise à accompagner les entreprises et les salariés concernés par des restructurations à plus court terme. Outre certaines spécificités, beaucoup de ses modalités de mise en œuvre sont identiques à celles prévues dans le cadre des Transco. L’élaboration de la liste des métiers « porteurs » et l’identification des emplois fragilisés sont notamment réalisées dans les mêmes conditions 

Les entreprises doivent avoir conclu un accord :

Pour permettre à ses salariés de bénéficier du dispositif Transco - Congé de mobilité, une entreprise, quel que soit son effectif, doit avoir conclu :

• Soit un accord portant rupture conventionnelle collective (RCC) dans les conditions prévues aux articles L. 1237-19-1 et suivants du code du travail ;
• Soit un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les conditions prévues à l’article L. 1237-28 du code du travail.

Ces accords doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Autoriser les salariés à se porter volontaires à l’entrée dans le dispositif Transco - Congé de mobilité ;
• Prévoir un congé de mobilité, notamment au bénéfice des salariés qui feraient le choix de s’inscrire dans le dispositif Transco - Congé de mobilité ;
• Enumérer les emplois fragilisés au sein de l’entreprise.

Les conditions :

Lorsque ces conditions sont réunies, les salariés doivent être informés, par tout moyen, du fait qu’ils occupent un emploi fragilisé, sans que l’employeur ne soit tenu d’organiser une réunion d’information. En outre, ces derniers ne sont pas obligés de bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Les conditions d’éligibilité des salariés sont aussi adaptées au cadre du congé de mobilité. Seuls ceux qui sont en contrat à durée indéterminée sont concernés et l’employeur n’a pas à autoriser l’absence du salarié ou son engagement dans le dispositif. Les salariés doivent occuper un emploi identifié comme fragilisé par l’accord de RCC ou de GEPP et faire le choix de bénéficier du congé de mobilité pour s’engager dans un parcours de reconversion vers un métier « porteur ». L’accord doit prévoir les conditions d’expression du consentement écrit du salarié qui se porte volontaire au départ de son entreprise.

Les conditions tenant à la formation certifiante réalisée sont similaires à celles prévues pour Transco. Cependant, le parcours Transco-congé de mobilité ne peut être proposé que pour une durée maximale de 24 mois et la durée du cycle de formation ne peut pas être plus importante que la durée du congé de mobilité prévue dans l’accord.

La prise en charge et le statut du salarié :

C’est toujours à l’entreprise, avec l’appui de l’opérateur de compétences (Opco) le cas échéant, qu’il appartient de déposer le dossier de Transco-congé de mobilité auprès de l’ATPro compétente pour sa région. Néanmoins, la liste des pièces devant être fournies par le salarié diffère de celle prévue dans le cadre de Transco.

L’instruction et la validation du parcours Transco-congé de mobilité du salarié sont réalisées par l’ATPro dans les « meilleurs délais » et répondent aux mêmes conditions de cohérence du projet, de pertinence du parcours et de perspective d’emploi que celles prévues dans le cadre des Transco.

Les taux de financement des formations sont également identiques. En revanche, les frais couverts sont adaptés. Sont pris en charge les coûts pédagogiques des formations de reconversion et les frais de validation des compétences. Les frais annexes peuvent être pris en charge sous forme d’aides à la mobilité et à l’hébergement, qui nécessitent de remplir certaines conditions spécifiques (conditions prévues en annexe 7 de l’instruction). L’ATPro prend aussi en charge la part de l’allocation de congé de mobilité normalement prise en charge par l’État (elle équivaut à la différence entre 79,15 % de la rémunération brute antérieure du salarié et la part prise en charge par l’employeur au moins égale à 65 % de la rémunération brute antérieure).

Le salarié inscrit dans un parcours Transco-congé de mobilité se voit appliquer les règles relatives au congé de mobilité. Sa rémunération est donc soumise au régime social propre à ce dispositif. Son contrat de travail est suspendu pendant la durée de ce congé. Puis la fin du congé de mobilité donne lieu à la rupture du contrat d’un commun accord des parties.

Muriel Besnard

Consultant Juridique