Négociation obligatoire sur les salariés expérimentés

La loi du 24 octobre 2025[1]a introduit une nouvelle obligation de négocier sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, aussi bien au niveau de la branche professionnelle que de l'entreprise. Auparavant, le thème de l'emploi des séniors était abordé dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Désormais une négociation spécifique leur est consacrée. En parallèle, la loi de finances de la sécurité sociale pour 2026 [2]ajoute une sanction en cas de défaillance de l'employeur.

Le 14 novembre 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. L’ANI vient renforcer le dialogue social avec la nouvelle obligation de négocier sur les seniors, pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette mesure a été transposée par la loi du 24 octobre 2025. Aucune sanction n’était prévue dans l’ANI du 14 novembre 2024, d’où la crainte que les employeurs ne s’emparent pas du sujet. Aussi, afin de rendre effective cette obligation, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 ajoute une sanction pour les employeurs négligeant dont les modalités restent à préciser par décret à paraître.

Passons en revue les obligations de négocier avant la loi du 24 octobre 2025

Au niveau de la branche professionnelle

Les dispositions d’ordre public du Code du travail (celles auxquelles il n’est pas possible de déroger) prévoient que les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans pour négocier sur les thèmes suivants[3] :

• 1° Sur les salaires ;
• 2° Sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• 2° bis Sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ;
• 3° Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels[4] ;
• 4° Sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
• 5° Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;

Et ils se réunissent au moinsune fois tous les 5 ans pour négocier sur :

• 6° l’examen de la nécessité de réviser les classifications en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
• 7° l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraite d’entreprise collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière. 

De plus, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires[5]. 

Le Code du travail permet de négocier un accord de méthode précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans la branche ou le secteur professionnel considéré[6]. 

En conséquence[7], l’accord conclu dans l’un des domaines prévus au niveau de l’ordre public peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans pour les domaines énumérés aux 1° à 5° et dans la limite de 5 ans pour les domaines énumérés aux 6° et 7°. 

A défaut d’accord de méthode ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions suivantes[8] :

• Au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre[9].
• Au moins une fois tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées[10]. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. La négociation porte notamment sur :
  • Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
  • Les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

• Au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, et sur la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels[11].
• Au moins une fois tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés[12]. La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi.
• Au moins une fois tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés[13].
• Au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications[14].
• Au moins une fois tous les 5 ans, pour engager une négociation sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraite d’entreprise collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière[15]. 

Au niveau de l’entreprise

Les dispositions d’ordre public du Code du travail (celles auxquelles il n’est pas possible de déroger par accord) prévoient que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans[16] :

• Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de 

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises[17]d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire[18] comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, l’employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels[19]. 

Il est également possible, au niveau de l’entreprise de conclure un accord de méthode qui précise[20] les thèmes des négociations, les périodicités, le contenu de chacun des thèmes, le calendrier, les lieux de réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs et les modalités selon lesquelles sont suivies les engagements souscrits par les parties.

A défaut d’accord de méthode ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises[21] :

• Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ;
• Tous les 3 ans, dans les entreprises d’au moins 300 cents salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives. Enfin, dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. 

Salariés expérimentés : nouveau thème de la négociation obligatoire au niveau de la branche professionnelle

« L’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge » est le nouveau thème ajouté par la loi du 24 octobre 2025 à la liste au niveau de la négociation obligatoire dans la branche professionnelle.

Comme évoqué ci-dessus, un accord de méthode permet à la branche de définir les thèmes de négociation et leur périodicité, sous réserve d’engager des discussions tous les 4 ans ou tous les 5 ans selon les thèmes.

L’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge est un thème devant être abordé au niveau de la branche professionnelle au moins tous les 4 ans[22].

L’accord de branche sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés peut comporter un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Cela permet à l’employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés, en cas d’échec d’une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, d’appliquer le plan d’action au moyen d’un document unilatéral, après avoir informé et consulté le comité social et économique, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens[23].

A défaut d’accord de méthode, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.

En l’absence d’accord de méthode, c’est tous les 3 ans que les partenaires sociaux de la branche doivent se réunir pour engager, après établissement d’un diagnostic, une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

Cette négociation porte sur les thèmes obligatoires suivants[24] :

• Le recrutement de ces salariés ;
• Leur maintien dans l’emploi ;
• L’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• La transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Les informations nécessaires à la négociation ont été déterminées par un décret[25] du 26 décembre 2025. 

Ainsi la négociation triennale sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés s'appuie sur un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines obligatoires mentionnés ci-dessus. Ce diagnostic comporte des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chacun de ces domaines. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 29 décembre 2025[26].

Cette négociation peut également, toujours pour les salariés expérimentés, porter sur les thèmes facultatifs suivants[27] :

• Le développement des compétences et l’accès à la formation ;
• Les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
• Les modalités de management du personnel ;
• Les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ;
• La santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
• L’organisation du travail et les conditions de travail.

Salariés expérimentés : nouveau thème de la négociation obligatoire au niveau de l’entreprise

Une nouvelle négociation obligatoire sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge est ajoutée à la charge des entreprises et des groupes d’entreprises[28]d’au moins 300 salariés[29].

Cela signifie que cette nouvelle négociation concerne les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que celles d’un effectif inférieur mais relevant d’un groupe, au sens du comité de groupe, d’au moins 300 salariés.

Ces employeurs doivent engager une négociation sur ce thème, tous les 4 ans lorsqu’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées dans les entreprises et les groupes d’entreprises.

Ces dispositions sont d’ordre public, cela signifie qu’il n’est pas possible d’y déroger par accord collectif.

Comme rappelé au début de cet article, un accord de méthode peut être conclu pour déterminer la périodicité et les modalités des négociations obligatoires sous réserve que chaque thème soit discuté au moins une fois tous les 4 ans[30].

En l’absence d’accord de méthode[31], tous les 3 ans, les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés négocient, sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

De même que pour les autres négociations obligatoires, lorsque celle sur les salariés expérimentés est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie[32].

Afin de tenir compte de la nouvelle obligation de négocier sur les salariés expérimentés, celle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ne tient plus compte de « l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences » ainsi que de l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés[33]. Ces trois thématiques étaient facultatives dans le cadre de la négociation sur la GEPP. Désormais, dans le cadre de la nouvelle négociation obligatoire sur les salariés expérimentés, les deux premiers thèmes sont obligatoires, celui sur les conditions de travail reste facultatif.

Ainsi, le sujet de l’emploi des salariés expérimentés devient l’objet d’une négociation obligatoire à part entière. Il n’est plus un thème de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.

La négociation engagée par les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, tous les 3 ans, porte sur les mêmes thèmes obligatoires que ceux fixés au niveau de la branche professionnelle[34], à savoir :

• Le recrutement de ces salariés ;
• Leur maintien dans l’emploi ;
• L’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• La transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

De plus, cette négociation est précédée d'un diagnostic.

Un décret[35] du 26 décembre 2025 précise qu’en l’absence d’accord de méthode le diagnostic[36] préalable à cette négociation porte sur la situation de ces salariés au regard notamment des domaines obligatoires de la négociation. Ce diagnostic, entré en vigueur le 29 décembre 2025, est fondé notamment sur les indicateurs de la base de donnéeséconomiques, sociales et environnementales et le document unique d'évaluation des risques professionnels.

Comme au niveau de la branche professionnelle, la négociation obligatoire sur les salariés expérimentés peut également porter sur les thèmes facultatifs suivants[37]:

• Le développement des compétences et l’accès à la formation ;
• Les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
• Les modalités de management du personnel ;
• Les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ;
• La santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
• L’organisation du travail et les conditions de travail.

Dans ce cadre, l’employeur examine les possibilités de mobilisation du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle prévu à l’article L. 221‑1‑5 du code de la sécurité sociale. Pour rappel, ce fonds est géré par la Commission des accidents du travail et des maladies professionnelles de la Caisse nationale de l'assurance maladie.

Accord d’entreprise et de branche : quelle articulation ?

Pour mémoire les thèmes de la négociation collective sont répartis en trois blocs :

• Le bloc 1[38]regroupe les thèmes pour lesquels les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
• Le bloc 2[39] regroupe les thèmes pour lesquels lorsque la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ou à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention ou de cet accord sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
• Le bloc 3[40] regroupe tous les thèmes qui ne figurent ni dans le premier ni dans le deuxième bloc et pour lesquels l’accord d’entreprise s’impose quelque soit sa date de conclusion.

L’emploi et le travail des salariés expérimentés sont des thèmes de négociation qui relèvent du bloc 3. Cela signifie qu’un accord d’entreprise sur ces thèmes s’impose sur l’accord de branche, quel que soit sa date de conclusion.

A noter toutefois, qu’un accord de branche peut prévoir une clause de verrouillage en matière de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnel. C’est un thème du bloc 2 qui peut concerner les salariés expérimentés. Concrètement si un accord de branche, dont dépend l’entreprise, prévoit explicitement qu’en matière de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, c’est la convention de branche qui s’impose (clause de verrouillage), les accords d’entreprise postérieurs ne peuvent pas être moins favorables. Ils peuvent éventuellement prévoir des garanties au moins équivalentes.

Sanction en cas de défaillance de l’employeur

Pour rappel, l’employeur a l’obligation d’engager une négociation, pas celle de conclure nécessairement un accord. A noter cependant que l’employeur doit faire preuve de loyauté. Sous cette réserve, il ne peut pas être reproché à l’employeur le non-aboutissement des négociations. Dans ce cas, l’échec des négociations devra être formalisé par un procès-verbal de désaccord[41].

En principe, une entreprise qui se soustrait à une des obligations périodiques de négocier, rappelées ci-dessous, encourt une peine d'emprisonnement d'un an et une amende de 3 750 euros [42]:

• 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Ni l’ANI du 14 novembre 2024, ni la loi du 24 octobre 2025 n'ont prévu de sanctionner le non-respect de la négociation périodique sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

C’est la loi[43] n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 qui prévoit une sanction spécifique en cas de défaillance de l’employeur sur cette négociation. L’objectif est de s’assurer que les employeurs vont bien s’emparer du sujet des salariés expérimentés dans leur entreprise.

Ainsi, l’article 11 de la loi du 30 décembre 2025 introduit un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage.

Selon le nouvel article[44] du Code de la sécurité sociale, les entreprises et groupes d’entreprises, d'au moins 300 salariés, seront soumises à un malus sur les cotisations à la charge de l'employeur dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés.

C’est un décret, à paraître qui devra déterminer ce malus en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social

[2] Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, Journal Officiel du 31 décembre 2025

[3] Article L. 2241-1 du Code du travail

[4] Ceux énumérés à l’article L. 4161-1 du Code du travail

[5] Article L. 2241-2 du Code du travail

[6] Article L. 2241-4 du Code du travail

[7] Article L. 2241-6 du Code du travail

[8] Article L. 2241-7 du Code du travail

[9] Article L. 2241-8 du Code du travail

[10] Article L. 2241-11 du Code du travail

[11] Article L. 2241-12 du Code du travail

[12] Article L. 2241-13 du Code du travail

[13] Article L. 2241-14 du Code du travail

[14] Article L. 2241-15 du Code du travail

[15] Article L. 2241-16 du Code du travail

[16] Article L. 2242-1 du Code du travail

[17] Groupe d’entreprise au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire au sens du comité de groupe.

[18] Au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail

[19] Article L. 2242-2 du Code du travail

[20] Article L. 2242-11 du Code du travail

[21] Article L. 2242-13 du Code du travail

[22] Article L. 2241-1 modifié du Code du travail

[23] Article L. 2241-2-1 modifié du Code du travail

[24] Article L. 2241-14-1 nouveau du Code du travail

[25] Décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025, publié au Journal Officiel du 28 décembre 2025

[26] Article D. 2241-5 nouveau du Code du travail

[27] Article L. 2241-14-2 nouveau du Code du travail

[28] Au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail

[29] Article L. 2242-2-1 nouveau du Code du travail

[30] Articles L. 2242-10, L. 2242-11 et L. 2242-12 du Code du travail

[31] Article L. 2242-13 modifié du Code du travail

[32] Article L. 2242-4 modifié du Code du travail

[33] Article L. 2242-21 6° modifié du Code du travail

[34] Article L. 2242-22 nouveau du Code du travail

[35] Décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025, publié au Journal Officiel du 28 décembre 2025

[36] Article D. 2242-17 nouveau du Code du travail

[37] Article L. 2242-22 nouveau du Code du travail

[38] Article L. 2253-1 du Code du travail

[39] Article L. 2253-2 du Code du travail

[40] Article L. 2253-3 du Code du travail

[41] Article L. 2242-5 du Code du travail

[42] Article L. 2243-1 du Code du travail

[43] Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée au Journal Officiel du 31 décembre 2025

[44] Article L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale