Les salariés engagés dans un projet parental bénéficient de la protection contre les discriminations et d'autorisation d'absence

La loi[1] du 30 juin 2025  a modifié le Code du travail afin de renforcer la protection des salariés engagés dans une procédure d'adoption ou dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation. De plus, cette loi ajoute des autorisations d'absence afin de faciliter les démarches pour ces salariés.

L’exposé des motifs rappelle que le projet parental, à travers l’assistance médicale à la procréation ou l’adoption, ne devrait en aucun cas être source d’inégalités ou d’exclusions dans l’accès à l’emploi ou dans la carrière professionnelle. Or, de nombreuses personnes subissent des discriminations en raison de leur engagement dans des parcours de procréation médicalement assistée ou d’adoption : retard dans les promotions, refus d’aménagements d’horaires ou d’absence pour des rendez‑vous médicaux, et parfois mêmes licenciements déguisés. Cette loi vise à combler cette lacune juridique en intégrant explicitement la protection du projet parental dans le cadre légal de la lutte contre les discriminations. 

Protection des salariés engagés dans un projet parental

La loi prévoit expressément que les salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption bénéficient des différentes protections contre toute discrimination en lien avec ce projet[2].

Ainsi, l'employeur ne doit pas prendre en considération ce projet parental pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée en vue de préserver la santé du salarié[3], pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant le projet parental[4].

De plus, le salarié engagé dans un projet parental, candidat à un emploi ou salarié n'est pas tenu de révéler son projet, sauf lorsqu'il demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection[5].

Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions ci-dessus, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite au salarié engagé dans un projet parental[6].

Enfin, ces salariés bénéficient également de mesures visant à les protéger de toutes mesures de discrimination, notamment à l’embauche mais aussi au cours du contrat de travail.

Sous réserve des dispositions particulières, nul ne peut[7]:

• 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

• 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

• 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Ces mesures sont entrées en vigueur le 2 juillet 2025.

Autorisation d’absence et projet parental

Le Code du travail[8] prévoit déjà des autorisations d’absence pour la salariée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires[9] dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La loi, d’une part, élargit le champ des bénéficiaires pour les autorisations d’absence à l’attention des salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. D’autre part, elle crée des autorisations d’absence pour les salariés engagés dans une procédure d’adoption.

Pour les salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation

La loi du 30 juin 2025 élargit les bénéficiaires de l’autorisation d’absence pour les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation[10]. Dans cette situation, ce n’est plus seulement la salariée, mais les salariés qui bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Cette mesure est entrée en vigueur le 2 juillet 2025.

Pour les salariés engagés dans une procédure d’adoption

La loi ajoute également des autorisations d’absence pour les salariés engagés dans une procédure d'adoption[11].

Ces salariés bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément[12].

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Pour les salariés engagés dans une procédure d'adoption, le nombre maximal d'autorisations d'absence a été défini par un décret[13] du 31 décembre 2025.

Ce décret du 31 décembre 2025 fixe à 5 le nombre maximal d'autorisations d'absence, par procédure d'agrément[14]. Le texte est entré en vigueur le 2 janvier 2026 et est applicable aux salariés qui sollicitent l'obtention d'un agrément en vue d'adoption à compter de cette date.

A noter que les agents publics bénéficient d'autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité[15].

Ils bénéficient notamment des autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse, ou pour les actes médicaux concernant les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou pour les entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément des salariés engagés dans une procédure d’adoption, ou encore à l'occasion de certains évènements familiaux. Cette précision est entrée en vigueur le 2 juillet 2025.

Ces autorisations spéciales d'absence sont sans effet sur la constitution des droits à congés annuels et ne diminuent pas le nombre des jours de congés annuels.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail.

[2] Article L. 1225-3-1 du Code du travail.

[3] Il s’agit des affectations temporaires réalisées dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du Code du travail.

[4] Article L. 1225-1 du Code du travail

[5] Article L. 1225-2 du Code du travail

[6] Article L. 1225-3 du Code du travail

[7] Article L. 1142-1 du Code du travail

[8] Article L. 1225-16 du Code du travail

[9] Il s’agit de ceux mentionnés à l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique

[10] Dans les conditions prévues au chapitre 1^er du titre IV du livre 1^er de la deuxième partie du Code de la santé publique

[11] Au sens du titre VIII du livre Ier du code civil 

[12] Il s’agit de l’agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles

[13] Décret n° 2025-1439 du 31 décembre 2025, Journal Officiel du 1^er janvier 2026

[14] Article D. 1225-11-2 du Code du travail

[15] Article L. 622-1 du Code général de la fonction publique