FAUX
Aucune sanction ne peut être prise par l’employeur à ce titre.
La Cour de cassation s’est prononcée sur cette question en établissant, dans un arrêt de juillet 2002, que l’employeur disposait de ce droit d’évaluer ses salariés en vertu de son pouvoir de direction (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-42.368).
Par voie de conséquence, le salarié ne peut pas refuser de passer son entretien annuel d’évaluation sans risquer des sanctions disciplinaires.
En revanche, le salarié peut néanmoins refuser de le signer ou émettre des réserves en cas de désaccord avec les mentions que l’employeur ou la personne menant l’entretien a porté au rapport d’évaluation.
Pour rappel, la mise en place d’un dispositif d’évaluation professionnelle des salariés est facultative, le Code du travail restant silencieux sur le sujet. L’employeur, par sa volonté ou sous la contrainte des dispositions conventionnelles, établit cette politique d’entretien individuel d’évaluation.
Portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise après information et consultation des représentants du personnel (C. trav., art. L. 1222-3), cette démarche d’évaluation de la qualité du travail se base nécessairement sur des critères objectifs et vérifiables. Attention, le contenu de l’entretien annuel en lui-même reste strictement confidentiel (C. trav., art. L. 1221-8) et ne doit pas être divulgué à des tiers.
Sources juridiques :
- Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-42.368
- C. trav., art. L. 1222-3
- C. trav., art. L. 1221-8
