28 janvier, 2022

Le dossier personnel du salarié peut comprendre tous les éléments relatifs à son identité (nom, prénom, date de naissance, numéro de sécurité sociale, etc.), à sa vie professionnelle avant d’entrée en entreprise (diplômes, titres, dossier de candidature etc.) et une fois embauché (arrêts de travail, formations suivies, absences, modifications du contrat de travail etc.)

Si la constitution d’un tel dossier ne constitue pas une obligation légale de l’employeur, elle est en pratique préconisée. Au titre des informations récoltées au cours de l’exécution du contrat de travail, il est notamment recommandé à l’employeur d’y faire figurer toute mention d’une sanction disciplinaire prononcée contre un salarié. A titre de rappel, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire. Peu importe que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art L. 1331-1 C.trav).

Ainsi, dans le cas où l’enquête qui vise à démontrer des agissements de harcèlement sexuel par le salarié avère les faits allégués, le salarié auteur de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 C.trav). De tels faits sont nécessairement constitutifs d’une faute grave (Cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-40717). Dans telle situation l’employeur peut légitimement faire figurer ces éléments dans le dossier personnel du salarié.

A défaut, il n’apparaît pas que la seule enquête, qui en elle-même ne constitue pas une sanction disciplinaire, puisse figurer dans le dossier personnel. Toutefois, il n’existe pas de dispositions légales venant régir le contenu et la forme de ce dossier personnel laissant ainsi l’employeur libre, dans les limites du respect des données personnelles du salarié.

Sources juridiques :

  • Article L1331-1 du Code du travail
  • Article L1153-6 du Code du travail
  • Chambre sociale de la Cour de cassation, 5 mars 2002, n°00-40717