Le code du travail prévoit un décompte des congés payés basé sur des jours ouvrables (du lundi au samedi) (c. trav. art. L. 3141-3). Classiquement, cinq semaines de congés payés correspondent à 30 jours ouvrables. En pratique, un autre mode de décompte reste possible, en jours ouvrés (jours d’ouverture de l’entreprise), à la condition d’être au moins aussi favorable pour les salariés que le décompte légal en jours ouvrables.

Concernant le fractionnement, le législateur est venu fixer une durée minimale de prise de 12 jours ouvrables en continu (C. trav., art. L. 3141-19), ainsi qu’une limite haute de prise en continu de 24 jours de congés payés (C. trav., art. L. 3141-17). Ces dispositions sont d’ordre public.

Depuis août 2016 et l’entrée en vigueur de la loi Travail, les règles de fractionnement du congé principal ce n'est qu'à défaut d'accord collectif (d’entreprise ou de branche) que la loi fixe le nombre de jours de congés supplémentaires auxquels le salarié a droit (C. trav., art. L. 3141-23).

Légalement, dans le cadre d’un décompte en jours ouvrables, le reliquat du congé principal (soit 12 jours) pris en dehors de la période de prise (1er mai - 31 octobre) donne lieu à des jours supplémentaires de congés.

En pratique, l’employeur observe le reliquat de congés payés au 31 octobre, date de la fin de la période de prise. En enlevant la 5ème semaine de congés payés, si ce reliquat pris hors de la période légale contient :

  • Au moins 6 jours ouvrables, alors le salarié a droit à deux jours de congés payés supplémentaires ;
  • Entre 3 et 5 jours ouvrables, alors le salarié bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire.

Dans le cadre d’un décompte en jours ouvrés, l’employeur observera également le solde de congés payés au 31 octobre, en enlevant la 5ème semaine de congés payés.

La pratique a permis d’établir qu’une semaine de 6 jours ouvrables correspondait à une semaine de 5 jours ouvrés suivant les modalités de décompte de congés dans l’entreprise. En revanche, aucun indicateur ne vient préciser la conversion de 3 jours ouvrables en jours ouvrés.

Pour cette raison, il est absolument nécessaire d’avoir un double compteur dans l’entreprise (ouvré et ouvrable) pour effectuer un comparatif avec le décompte en jours ouvrables. De plus, ce double compteur permettra de déterminer le nombre de jours supplémentaires de fractionnement auquel le salarié peut avoir droit. En effet, aucune disposition légale ne vient « convertir » la valeur d’un jour ouvré en ouvrable. Cela relève de la pratique de chaque entreprise.

Sources juridiques :

  • c. trav. art. L. 3141-3 ;
  • c. trav., art. L. 3141-19 ;
  • c. trav., art. L. 3141-17 ;
  • c. trav., art. L. 3141-23.