par INSPIRATION OFFBOARDING : PRESENTATION D’UNE VRAIE BONNE PRATIQUE
Dans un premier article sur l’offboarding paru ici je vous exposais mes 4 convictions qui en font selon moi un dispositif QVT, de mobilisation, d’attractivité, et même de fidélisation des salariés. En bref, qui selon moi font de l’offboarding un dispositif incontournable de l’Expérience Collaborateur.
Parce que les exemples de bonnes pratiques ne sont pas si nombreux que cela, je souhaitais vous partager le dispositif d’offboarding tout à fait innovant et osé au sein du cabinet Mazars. Son pilote en interne Vincent Teillet, nous en parle ci-dessous, et c’est inspirant vous allez voir !
Séverine Loureiro : Vincent, tu vas nous parler du dispositif d’offboarding en place chez Mazars, mais en préambule peux-tu nous expliquer ce qui a motivé sa mise en place ?
Vincent Teillet : Nous avons fait le constat que la gestion des départs chez Mazars n’était satisfaisante pour personne :
- les collaborateurs vivaient ça comme un tabou et ne se sentaient pas accompagnés,
- Mazars ne gardait pas assez de liens avec ses anciens collaborateurs et le réseau alumnis n’était pas assez animé,
- nos clients / prospects se plaignaient régulièrement de la difficulté à bien recruter et du temps à y consacrer.
Nous avons donc lancé il y a 18 mois le programme « Next Step », qui est un dispositif d’accompagnement et de conseils aux collaborateurs qui souhaitent nous quitter, ou qui se posent des questions sur leur avenir au sein du cabinet.
SL : Et alors concrètement, peux-tu nous expliquer en quoi consiste cet offboarding ?
VT : Concrètement tout collaborateur Mazars a la possibilité de venir me parler des sujets d’orientation professionnelle en toute confidentialité. Le premier rendez-vous prend la forme d’un entretien d’une heure, suivi ensuite d’échanges réguliers en fonction des besoins du collaborateur.
De l’autre côté je rencontre des entreprises ayant des besoins de recrutement pouvant correspondre aux profils de Mazariens.
Sur la base de ces échanges, si un profil correspond, il est proposé à l’entreprise et rentre dans son processus de recrutement. A ce stade la démarche reste encore confidentielle vis-à-vis de Mazars.
Si la conclusion du processus de recrutement est positive, le collaborateur est mis rapidement à disposition de l’entreprise d’abord sous la forme d’un détachement « test » de 1 à 3 mois.
Si ce test est concluant, le collaborateur démissionne de Mazars qui renonce à la période de préavis afin d’assurer une continuité entre la fin de la période de test et l’embauche définitive du collaborateur.
SL : Vous fermez le cercle vertueux en facilitant chez le placement chez des clients de collaborateurs qui partiraient de toute façon, bravo pour la complétude de la démarche c’est pas tous les jours ! Le dispositif est lancé depuis 1 an et demi donc, quel premier bilan en faites-vous aujourd’hui ?
VT : Sur cette période, près de 150 collaborateurs sont venus discutés avec moi. Je constate le ratio de 20 % qui savent ce qu’ils souhaitent, et 80 % qui n’ont pas les idées claires et veulent des conseils, des renseignements, des mises en contact, etc.
On a réalisé une vingtaine de placements via « Next Step », tous réussis puisque plusieurs mois après l’embauche, le collaborateur et l’entreprise sont satisfaits.
Ça représente finalement moins de 20% du turn-over « structurel » de Mazars. La principale crainte liée à l’accélération ou à l’augmentation du turn-over n’a pas été observée.
SL : Ca sonne comme un dispositif où tout le monde est gagnant : le collaborateur, l’entreprise qui le recrute, et Mazars ?
VT : En effet, pour le collaborateur tout d’abord, c’est une vraie aide pour prendre les bonnes décisions et éventuellement réussir la transition entre son 1er et son 2ème poste.
Pour Mazars c’est un levier très puissant dans l’animation de son réseau d’alumnis et un moyen de créer des partenariats innovants et forts avec ses clients ou prospects.
Enfin, pour les entreprises qui recrutent c’est une sécurité dans la qualification des profils, un raccourcissement significatif de leurs délais de recrutement, et un moyen de faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur.
SL : Des points d’attention à destination des lecteurs qui pourraient être intéressés par la mise en place d’un tel dispositif dans leur organisation ?
VT : Les deux éléments clés de réussite sont le sponsoring au plus haut niveau de l’organisation et l’identification du bon porteur du projet.
Sur ce deuxième point, il faut arriver à trouver quelqu’un à la fois de crédible techniquement : idéalement issu du « métier », parfaitement impartial sans aucun risque de rupture de la confidentialité, et enfin reconnu comme rôle modèle managérial et légitime sur les sujets « RH ».
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Mini-bio de Vincent Teillet :
Vincent a intégré Mazars en 2009 en tant qu’auditeur financier. Après 8 ans d’audit et de nombreux projets transverses au sein du cabinet (RH, innovation, développement commercial), il se lance dans l’intrapreneuriat en développant deux offres : Next Step et Management de Transition. Il porte aujourd’hui ces deux offres innovantes avec pour objectif d’aider les entreprises dans le staffing de leurs fonctions financières quelle que soit la séniorité du profil ou la forme du contrat (permanent ou temporaire).