par NDLR : En cette fin de période estivale, nous republions quelques-uns des articles les plus lus de l'année
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La période que nous traversons a mis en avant le rôle de la fonction Ressources Humaines et me suggère quelques réflexions sur le développement de nos actions.
Les managers : partenaires incontournables
Le déploiement d’une politique RH, quelle qu’elle soit, exige que les acteurs de proximité – les managers – l’aient assimilée pour pouvoir la décliner et la mettre en œuvre. Il faut constamment donner du sens et expliquer, pour obtenir l’adhésion et l’action de toute la ligne managériale. Combien de plans ambitieux se sont perdus dans les arcanes de processus technocratiques incompris, parce que parachutés ”top down”, sans relais effectifs ?
Proximité et distance : contradiction ou continuité ?
Evidemment, les contraintes sanitaires que nous connaissons depuis plus d’un an pourraient représenter un risque pour les collectifs de travail, et la proximité des managers avec leurs collaborateurs. Dans des entreprises, un certain nombre de managers ont vécu le télétravail – certes imposé – comme une perte de contrôle, une perte de pouvoir remettant en cause leur légitimité. Cela interroge sur la conception pertinente de la « proximité » dans la sphère professionnelle. Seule la confiance fonde une véritable proximité. C’est vrai à distance comme sur site ; et, dans les entreprises matures, la transformation de la relation managériale n’avait d’ailleurs pas attendu la crise pour s’imposer, compte tenu des évolutions technologiques et sociétales du monde dans lequel nous vivons.
Confiance-autonomie-responsabilité : le triptyque gagnant
L’autonomie et la responsabilité engendrées par la confiance sont un puissant levier d’engagement. Chez ADP, nous avons déployé une nouvelle approche, nommée StandOut, basée sur l’identification des points forts pour renforcer l’engagement et la performance de chacun. Un point hebdomadaire entre manager et collaborateur permet de renforcer la proximité, de s’aligner sur les priorités de la semaine et ainsi de développer la confiance dans la relation professionnelle.
Travail et télétravail… pourvu qu’on ait le sens !
Dans nombre d’entreprises, les salariés ne parviennent plus à identifier la mission, le projet qui porte ce sens. Chez ADP, comme l’a écrit Carlos Fontelas de Carvalho, nous avons le souci aigu de la paie « juste » – au sens de la « justice » comme au sens de la « justesse » – qui génère motivation et engagement, notamment le contexte actuel où « sauver des vies » est prédominant, nous concentrons notre énergie sur « sauver des paies » ! Cela nous aide à donner du sens au travail !
Je pense que le recours au télétravail, dans une proportion adéquate et adaptée à leur activité, constituera demain pour les entreprises un choix stratégique d’organisation performante, à condition que le sens soit clair non seulement pour le collectif mais surtout pour chacun. A condition aussi que ce télétravail soit structuré et organisé, accompagné par les managers. Cela recouvre sans doute une autre perception du rapport au travail – accompagnée chez nous d’une grande flexibilité du temps de travail – plus soucieuse de l’égalité femmes/hommes et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Mais les problématiques fondamentales du management resteront les mêmes à distance que sur site : il s’agit in fine de structurer une relation de confiance et d’autonomie engageant la responsabilité des collaborateurs autour d’un projet partagé, qui ait du sens pour chaque individu.
