par Un employeur peut-il produire en justice le profil LinkedIn d’un salarié ?
Mme [J] a été engagée à compter du 21 octobre 2013, par la société Chèque Cadhoc, aux droits de laquelle vient la société UP, en qualité de responsable du pôle « gestion des commandes ».
Elle a été licenciée, un an plus tard, le 10 septembre 2014 pour insuffisance professionnelle.
La cour d’appel a condamné son employeur à lui payer la somme 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir retenu que la salariée avait retrouvé un emploi depuis octobre 2014, soit un mois après son licenciement, comme le démontrait la pièce 32 produite par la société, à savoir le profil LinkedIn de la salariée, lequel mentionnait que d'octobre 2014 à février 2016, elle avait réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d'une entreprise.
Pour la salariée, cette preuve ne permet pas d’établir qu’elle avait effectivement retrouvé un emploi au mois d’octobre 2014
Dans sa décision, la cour de cassation relève que le profil Linkedin de la salariée mentionne qu'à compter d'octobre 2014, elle avait réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d'une entreprise, et non qu'elle avait retrouvé un emploi.
Elle estime donc que la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la pièce n°32.
Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation admet donc, implicitement, qu’un tel moyen de preuve est parfaitement recevable et qu’il a donc été obtenu loyalement.
La cour de cassation avait déjà admis la recevabilité d’une preuve extraite du profil d’un salarié sur un réseau social dès lors que l’employeur n’avait pas eu recours à un stratagème pour l’obtenir (en ce sens, Cass Soc 30 septembre 2020 n°19-12085).
Par cette décision, la Cour de cassation poursuit sa jurisprudence.
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Cour de cassation
Chambre sociale
Audience publique du 30 mars 2022
Pourvoi n°20-21.665