L’IA au service des RH : décider avec la data

Chaque jour, les RH prennent des décisions qui façonnent la vie des équipes : recruter, faire évoluer leurs collaborateurs, développer leurs compétences, les accompagner. Et pour décider, ils n’ont jamais eu autant de données à portée de main. Entretiens, feedbacks, évaluations, parcours, mobilité, historique des formations… Les informations affluent de toutes parts. Comment les relier pour qu’elles fassent sens ? Et si l’IA devenait l’alliée des RH pour décider avec plus de discernement ?

De la donnée aux décisions complexes

Les professionnels RH sont au cœur des décisions, à la fois stratégiques et opérationnelles. Leurs choix ont un impact direct sur la culture et la performance collective.

Pour bien décider, il faut désormais mobiliser toutes les données disponibles : compétences, aspirations, feedbacks, parcours de formation… Mais également aller chercher celles qui restent dans l’ombre pour mieux comprendre les besoins réels des équipes.

Cependant, dans la réalité, de nombreuses décisions RH sont encore prises sur un échantillon restreint de données. Prenons un exemple : une DRH cherche à identifier les collaborateurs à former sur un nouveau sujet. Elle ouvre son fichier Excel, trie par ancienneté, expérience et fonction. Ces critères semblent pertinents, mais ils ne suffisent pas. Le risque ? Placer un collaborateur dans une formation qui ne lui correspond pas. Ou encore, oublier un collaborateur qui aurait vraiment besoin d’un accompagnement pour progresser.

Pour affiner sa décision, la DRH peut croiser plusieurs types d’informations :

ce que le collaborateur maîtrise ou non (grâce à des KPIs, évaluations, entretiens) ;
ses aspirations exprimées ;
les feedbacks de ses managers et pairs ;
son évolution dans l’entreprise ;
ses hard skills et soft skills ;
son mindset et ses contraintes personnelles (rythme de travail, mobilité, contrat, etc.).

C’est cette combinaison de données qui lui permettra de créer un mapping de compétences complet. Elle passera d’une décision intuitive à une décision éclairée.

Les freins à l’exploitation de la data RH

Sur le papier, les RH disposent de nombreux indicateurs. Mais dans la pratique, la donnée est souvent mal exploitée, fragmentée ou incomplète. Trois freins principaux se dégagent :

Des systèmes cloisonnés Les outils de recrutement, de formation, d’évaluation ou de mobilité ne dialoguent pas toujours entre eux.
Des processus encore trop artisanaux. Beaucoup d’informations sont recueillies à la main : compte-rendus d’entretiens sur papier, fichiers Excel partagés, questionnaires peu renseignés.
Un manque de maturité digitale. Faute de temps ou de ressources, certaines directions RH n’ont pas encore centralisé leurs données dans un outil unique.

Quand l’IA devient l’alliée des RH

Véritable amplificateur de discernement, l’IA permet aujourd’hui de :

Faire émerger des tendances à partir de feedbacks collaborateurs ou de données d’évaluation
Analyser et synthétiser des entretiens, en repérant automatiquement les compétences clés, les aspirations et les signaux faibles
Générer des questionnaires intelligents, adaptés aux besoins de chaque population, et en automatiser la diffusion et l’analyse
Recommander des parcours de formation personnalisés, en croisant les données de compétences, de performance et d’évolution
Prédire les besoins en compétences, pour anticiper les recrutements ou les mobilités internes
Centraliser et sécuriser l’ensemble de ces données dans un espace unique, garantissant la confidentialité et la traçabilité

Le gain pour les RH est considérable : plus de temps consacré à ce qui compte vraiment pour eux. Ils se concentrent sur le développement des talents et l’accompagnement des trajectoires individuelles.

S’approprier l’IA

Pour que l’IA soit et reste un allié, mieux vaut avancer pas à pas.
Quelques leviers possibles :

Construire un socle de données solides. Fiabilisez la donnée en uniformisant les formats, en nettoyant les doublons, en centralisant les sources.
Identifier les bons cas d’usage. Commencez par les processus à fort volume ou forte valeur : cartographie des compétences, gestion des entretiens, parcours de formation.
Instaurer une gouvernance éthique. Impliquez les managers, les représentants du personnel et les collaborateurs dans la définition des règles d’usage et de confidentialité.
Adopter une démarche d’amélioration continu. Mesurez l’impact, ajustez les modèles, corrigez les biais.

En ce sens, les RH deviennent des acteurs éclairés du changement technologique.

Vers un DRH augmenté

Imaginons une entreprise pharmaceutique de 500 collaborateurs, équipée d’une plateforme digitale centralisant l’ensemble des entretiens, mais aussi les parcours de formation de chaque collaborateur, le suivi des objectifs et la mesure des compétences.

Grâce à l’analyse croisée des données issues des entretiens annuels, des évaluations de compétences et des feedbacks collaborateurs, la plateforme identifie que plusieurs membres d’une équipe tech ont exprimé un intérêt pour le management. L’IA suggère alors un parcours de développement sur mesure, mêlant compétences techniques et managériales, et repère des profils internes prêts à évoluer avant même qu’un recrutement externe ne soit envisagé.

Résultat : le DRH réduit ses coûts de recrutement, renforce la fidélisation et favorise la mobilité interne, tout en valorisant les talents déjà présents dans l’entreprise.

Décider avec sens

La fonction RH dispose d’un levier précieux : la combinaison de la data et de l’IA. Au-delà de la technologie, l’enjeu reste le même : prendre des décisions justes, humaines et porteuses de sens.

En structurant les données, en adoptant des cas d’usage pertinents, en formant les équipes, en garantissant la sécurité et l’éthique, les RH décuplent leurs impacts et deviennent des acteurs clé de la transformation des talents.

Prêts à passer de la donnée à la décision ?