Développement personnel et professionnel : remettre le travail au centre du jeu

Il n’y a pas de compétence sans collectif de travail

Introduction : Le glissement silencieux des dispositifs et pratiques d’accompagnement

Depuis une dizaine d’années, le bilan de compétences, le compte personnel de formation - CPF -, le conseil en évolution professionnelle - CEP - et plus largement le coaching professionnel se sont largement diffusés. La manière d’accompagner et de soutenir les professionnels a beaucoup évolué durant la période récente. En effet, pendant des décennies, parler de travail, c’était d’abord parler de conditions de travail, de qualification, de métier, d’évolution des emplois, de droits des travailleurs ; bref, de collectif. Aujourd’hui, la discussion se déplace vers des revendications individuelles, vers des thèmes tels que « le sens », « l’épanouissement personnel », « le savoir être », « se réaliser soi-même ». Ce glissement résulte de l’imbrication de mutations économiques, sociales et managériales.

Mais en réduisant le développement professionnel à des données personnelles, on fait progressivement disparaître l’analyse du travail réel, là où les compétences se construisent, s’éprouvent, se négocient.

1. Une brève histoire de l’approche « compétence »

Les années 1980–2000 voit se développer la GPEC - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Conçue pour anticiper les mutations économiques, sécuriser l’emploi et l’organisation, les compétences y sont collectives, rattachées aux métiers et à la stratégie de l’entreprise. Les syndicats sont associés aux négociations, reflet d’un rapport de forces encore structuré.

Puis, dès 1992 le bilan de compétences entre en vigueur afin de permettre aux salariés d’analyser leurs acquis professionnels ; c’est d’abord une démarche centrée sur le travail, ses réalisations et les apprentissages afin de faciliter les réorganisations, les reconversions de plus en plus fréquentes.

Les Années 2010–2020 consacrent une individualisation croissante. La GPEC devient GEPP - Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ; le terme "Emploi" recule… celui de "Parcours" avance, le salarié devient responsable de son employabilité. Par ailleurs, l’individualisation des droits de la formation (DIF puis CPF), s’installe et connaît un succès croissant, en même temps qu’on assiste à une désyndicalisation continue.

Quelques dates clés :

Années 1980 → Première formalisation des compétences dans les modèles d'organisation

1992 → Loi sur le Bilan de Compétences

2002 → La VAE, une autre voie d’accès à la certification en France

2004 → Le DIF, début de l’individualisation (Droits Individuel Formation)

2005 → Obligation de négocier la GPEC (Approche collective des emplois et compétences)

2013 → instauration du CEP - Conseil en Evolution Professionnelle

2014 → le CPF remplace le DIF

2017 → la GEPP remplace la GPEC : Passage d’une logique emploi/métier à une logique de Parcours individuel

2. Les compétences ne sont plus un objet social, mais un objet individuel.

Dans les dispositifs de recrutement en particulier, la compétence est souvent réduite à des diplômes ou des traits de personnalité (ex : « leadership », « ténacité », « adaptabilité »). En outre, le terme « TALENT » dont l’usage s’est généralisé dans les organisations (alors qu’on le réservait précédemment à des domaines particuliers tels que l’art ou le sport) résume l’évolution de nos représentations en la matière. En invisibilisant la réalité des métiers, en occultant l’organisation du travail, l'évaluation des collaborateurs se focalise principalement sur leurs résultats et sur leurs qualités individuelles plutôt que sur les conditions concrètes de la mission. Ce glissement, qui éloigne progressivement le dialogue du travail réel, tend à renforcer la responsabilité personnelle du salarié, au risque d'induire un sentiment de culpabilité lorsqu'il rencontre des difficultés.

Or, la compétence ne se résume pas à un savoir-faire figé, elle se façonne dans l’action, en situation, avec d’autres, au milieu de contraintes de toute nature, dans un système d’action concret [1]. C’est la situation de travail qui permet au professionnel d’être compétent. En effaçant le collectif, nous affaiblissons la force de négociation des salariés ; car parler de travail, c’est parler de pouvoir.

3. Pourquoi la question personnelle doit être relativisée

Les outils d’analyse de personnalité peuvent être utiles… s’ils ne prennent pas toute la place. Car la personnalité ne dit rien des conditions dans lesquelles nous réalisons une activité. Par exemple, l’individu « extraverti » peut perdre ses moyens dans un cadre trop hiérarchique ; un individu « coopératif » peut s’isoler dans une organisation dysfonctionnelle. Une compétence s’exprime et n’existe que dans une situation donnée.

Il faut néanmoins reconnaître que chaque acteur possède une manière de faire singulière pour agir en situation ; Il suffit d’aller déjeuner au restaurant pour constater que deux individus chargés du service, qui occupent par conséquent la même fonction, avec un salaire proche, produisent une prestation différente ; la valeur ajoutée de l’un peut être sans comparaison avec la suffisance de l’autre. Tous les gens n’habitent pas le monde de la même façon … et n’exercent pas leurs compétences de la même manière. Là où le travail impose à tous ses contraintes et ses prescriptions, la compétence ouvre des opportunités que chaque acteur saisit (ou pas) en fonction des intérêts qu’il perçoit [1].

En procédant à « l’anatomie d’une compétence [2] », nous constatons que nos actions professionnelles sont l’expression d’une construction complexe, autant déterminées par l’environnement du travail que par nous-même. Comment alors rendre visible et valoriser les compétences réelles ? Comment nommer et surmonter les obstacles organisationnels ? Comment soutenir la capacité des salariés à négocier les modalités de leur contribution ?

4. Quel rôle pour les professionnels de l’accompagnement

Dans un monde du travail en perpétuelle mutation, où les compétences évoluent aussi rapidement que les exigences des organisations, il est essentiel pour chaque citoyen de prendre du recul sur son parcours. D’où l’importance de promouvoir des dispositifs de bilan et d’accompagnement basés sur :

L’analyse des situations professionnelles vécues
La mise en mots du réel du travail et la formalisation des compétences mises en œuvre
La compréhension des ressources (intrinsèque et extrinsèque) mobilisées en situation
L’identification des leviers d’action les plus adaptés aux situations de chacun.

Aujourd’hui, la promesse du développement personnel est séduisante : « Révèle ton potentiel - Ose être toi… ». Mais plus l’individu se pense seul, moins il se défend collectivement. Pendant que l'individu travaille sur lui-même, les conditions de travail et le rapport capital-travail n’évoluent guère ; et le management, en particulier en France, demeure vertical, descendant. Le recul du syndicalisme, des collectifs de travail et des revendications partagées correspond exactement à l’essor du coaching individuel, du travail sur soi, des savoir être et autres injonctions à « s’adapter ».

5. Conjuguer développement personnel et professionnel

Bien entendu, l’accompagnement tel qu’il est pratiqué par la plupart des conseillers redonne confiance aux individus pour affronter la nouveauté, facilite les remises en question, règle les conflits d’intérêt ou de loyauté que la majorité des gens cherchent à dépasser. Mais il doit aussi éclairer « le jeu » possible face aux enjeux des situations professionnelles dans lesquelles ils agissent ; pour développer une conscience de l’interdépendance, de la complémentarité et de la solidarité de leurs actions ; pour mesurer les marges de manœuvre qu’une personne a pour modifier les modalités de son travail, seul ou dans les collectifs constitués (équipes, syndicats, groupes de parole …) ; pour s’emparer des conditions de l’organisation afin de les transformer ou de les faire évoluer.

Face à la pression d’un monde en mutation, l’individu doit prendre conscience que son égo l’aide pour s’affirmer, mais aussi pour se sentir en sécurité au milieu des gens ; il joue un rôle crucial dans la manière dont nous tissons des relations avec les autres. Les collectifs de travail se construisent à partir de la qualité des liens entre les membres ; la fonction de coopération conditionne la réussite d’une mission, influence notre capacité d’agir dans un espace collectif, de développer des compétences transversales (relationnelle et stratégique) qui sont devenus les piliers indispensables d’un projet ambitieux.

Conclusion : Repolitiser le travail

Repolitiser le travail, c'est refuser la réduction de la compétence à une essence individuelle ; l’avenir des dispositifs d’accompagnement ne peut s’arrêter à l’introspection psychologique isolée. Les consultants et conseillers doivent conduire les bénéficiaires à valoriser leurs atouts (Savoir-faire et Savoir être) ; mais également, ils peuvent les aider à mettre en lumière leurs possibilités d’action (Pouvoir faire). On ne peut réduire la compétence à un attribut individuel, il faut la relier au travail réel, à l’action, au collectif, au pouvoir d’agir :

Parler compétence, c’est parler travail. Ce qui suppose une conscience, une attitude réflexive à propos des situations de travail [1].
Parler compétence, c’est parler collectif. Ce qui suppose une capacité d’établir des alliances : les compétences rattachées à la fonction de coopération sont, dans certains secteurs, plus importantes que celles rattachées aux dimensions techniques.
Parler compétence, c’est parler pouvoir. Ce qui suppose d’être un acteur-citoyen dans un système de plus en plus complexe qui tend à instrumentaliser ses collaborateurs.

Recentrer l’accompagnement sur l’analyse du travail n’est pas un retour en arrière.
C’est un choix éthique. C’est la seule voie pour rendre l’évolution professionnelle réellement émancipatrice. Dans la société cognitive dans laquelle nous évoluons, la recherche de valeur économique ne peut se produire sans élévation des niveaux de qualification des salariés, sans le développement des compétences et l’engagement des citoyens qui ont la volonté d’exercer un pouvoir sur leur travail. Car les gens ne veulent pas simplement obéir, ils veulent s’impliquer dans le projet qu’ils contribuent à construire : la compétence est un moyen pour chacun d’exercer un pouvoir à la hauteur de ses possibilités et de ses aspirations.
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[1] La sociologie des organisations propose d’analyser la situation de travail comme un système d’action concret dans lequel chacun des acteurs joue un rôle en fonction de l’intérêt qu’il perçoit.

[2] Titre de la partie 1 de « L’Archipel des compétences » - Jean-Marie Breillot - GERESO Éditions