Management et leadership en entreprise
Les fragilités liées aux discriminations
NDLR : ce texte est extrait, avec l’aimable autorisation des Editions EMS, des pages 81 à 84 du livre de François Chauvin, paru en 2025 : Faire avec la fragilité. Plaidoyer pour un management conscient. C’est le cinquième d’une série de 9 épisodes sur RH info.
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J’ai travaillé il y a 10 ans avec Jean-Luc Ricaud, représentant de l’Autre Cercle à Nantes sur la discrimination qui concerne les personnes LGBT+. L’Autre Cercle est une association nationale pour l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel.
Parole d’expert, Jean-Luc Ricaud
Jean-Luc, quelles sont les données en 2024 sur l’inclusion des personnes LGBT+ ?
Le baromètre LGBT+ réalisé par l’Autre Cercle met en avant pour 2024 les éléments suivants. 6 % des Français sont mal à l’aise vis-à-vis d’un coming out homosexuel, 21 % par rapport à un coming out transgenre. La moitié des personnes LGBT+ ne sont pas visibles dans leur organisation, le tiers a été victime au moins d’une agression sur le lieu de travail, la moitié a entendu des expressions déplacées et un employé sur quatre estime être victime de discrimination.
On peut considérer que les actions de sensibilisation sur les sujets de diversité et d’inclusion, dont la question LGBT+, ont porté leurs fruits, et que le monde professionnel est plus protecteur que la société prise dans son ensemble où les indicateurs sur la discrimination se dégradent très sensiblement. Cela dit, l’analyse est à affiner selon le lieu géographique et la taille des entreprises.
60 % des Français LGBT+ sont visibles auprès de leurs collègues et 50 % auprès de leurs employeurs. Cela veut clairement dire que des personnes qui aimeraient pouvoir faire leur coming out ne le font pas.
Quelle en est l’incidence ?
Nous avons une sensibilité plus ou moins élevée au partage de notre vie privée dans l’entreprise. L’absence de coming out subie fragilise les personnes. Elle ne leur permet pas d’accéder à des droits sociaux. Ainsi, 33 % des lesbiennes ont renoncé à prendre un congé d’accueil pour leur enfant. Elles s’isolent par rapport à la vie de l’entreprise. 40 % des lesbiennes renoncent à participer à un événement professionnel avec leurs conjointes.
À défaut de pouvoir révéler ouvertement cet aspect de leur vie, les personnes sont contraintes de s’inventer un autre univers. Elles ne peuvent pas partager leur quotidien alors qu’un des besoins fondamentaux au travail est la sociabilité. De manière plus générale, être accepté permet de « sortir du placard ». C’est une marque de confiance, un point de passage dans un processus d’acceptation de soi. Lorsque des coming out voulus ou non se passent mal, les réactions de rejet peuvent aller de la négation jusqu’à la violence physique ou psychologique. Une inégalité dans le déroulement de la carrière, la répétition de propos dégradants, la dévalorisation systématique, la sanction abusive.
Quel est le rôle du management par rapport à ce type de contexte ?
Très clairement, le management est un relais des politiques de diversité et d’inclusion conduite dans les entreprises et la non-discrimination fait partie des règles que le manager doit faire appliquer dans son équipe.
Le manager est souvent confronté à des réactions d’ignorance. Un coming out transgenre ou non binaire est d’autant plus délicat qu’il concerne une minorité encore moins représentée. La transition commence avec un risque de réactions négatives liées à l’évolution du physique. Il y a un enjeu d’identité à travers le fait d’être appelés par le prénom qui convient à ces choix. Le manager a souvent à fournir un effort de recherche pour comprendre les tenants et les aboutissants d’une forme de discrimination. On ne devient pas LGBT+, c’est une composante de ce que l’on est, il n’y a pas d’air ou d’apparence associée à un type de sexualité, on confond l’identité de genre et orientation sexuelle, etc.
L’exercice est difficile, le manager est aussi confronté à une zone grise entre ignorance et incivilité d’où la nécessité de recadrage par rapport à des propos ou des attitudes qui peuvent être offensants.
