Pourquoi les RH doivent se saisir de l’IA maintenant
Longtemps cantonnée aux sujets de recrutement, de formation ou d’évaluation, l’intelligence artificielle s’impose désormais dans l’ensemble des organisations via des assistants conversationnels, des outils de synthèse automatisée, d’aide à la décision, d’analyse de données sociales ou bien encore de génération de contenus. Les usages se déploient à une vitesse fulgurante, souvent en dehors de tout cadre formel. Une situation qui place aujourd’hui la fonction RH devant un impératif stratégique : reprendre la main, pardi !
Car l’IA transforme déjà le travail silencieusement mais en profondeur. Les salariés expérimentent, les managers bricolent des prompts, les outils se multiplient, et les premières dérives apparaissent : données sensibles copiées-collées dans des outils non conformes, décisions automatisées mal comprises, contenus générés sans supervision, confusion entre vitesse et qualité.
Ce décalage entre la rapidité de diffusion des usages et la lenteur de mise en place des règles rebat les cartes : la question n’est plus de savoir si les RH doivent s’emparer du sujet, mais comment.
Et l’enjeu dépasse de très loin la maîtrise technique. Il renvoie, comme l’écrivait Heidegger, à la nécessité de « trouver un rapport libre à la technique ». Autrement dit : adopter une posture faite de discernement, de régulation et d’expérimentation. C’est précisément dans cet espace à savoir celui de la responsabilité, de la pédagogie et de l’accompagnement que se joue désormais le rôle stratégique des RH.
L’IA est déjà partout : encadrer plutôt que fermer les yeux
Dans la majorité des entreprises, les usages sont déjà massifs : rédaction d’emails, traduction, synthèse de réunions, préparation d’entretiens, analyse de CV, génération de supports ou de scripts de formation. Et tout cela se fait la plupart du temps sans que la DRH ne soit informée.
Interdire ne fonctionne pas : cela déplace simplement les pratiques dans l’ombre du shadow IA et augmente les risques de fuite de données, de non-conformité RGPD ou de contenus générés non fiables. À l’inverse, autoriser, encadrer et accompagner permet de reprendre la main.
C’est aux RH de définir :
- quels outils sont approuvés ou non ;
- comment garantir la confidentialité des données ;
- quelles pratiques sont encouragées ou prohibées ;
- comment former les équipes pour éviter les dérapages ;
- comment documenter les usages pour assurer une traçabilité.
En d’autres termes : le risque n’est pas technologique, il est organisationnel.
L’IA redéfinit les métiers et l’employabilité
Deuxième constat, et non des moindres : l’IA n’automatise pas seulement des tâches, elle recompose en profondeur la carte des métiers.
Une étude Microsoft Research publiée en 2025, basée sur plus de 200 000 interactions réelles avec Copilot, montre que les professions les plus impactées ne sont pas les plus techniques, mais les plus « informationnelles » comme les traducteurs, les enseignants, les commerciaux, les journalistes, les communicants, les analystes financiers ou bien encore les chargés de relations publiques. Bref, tous ceux dont la valeur repose sur la production, la transformation ou la transmission d’informations.
Pour autant, être exposé ne signifie pas être menacé. L’IA prend en charge des blocs de tâches standardisables (rédaction, synthèse, traduction, recherche documentaire) mais elle laisse intacts les domaines qui mobilisent le discernement, la créativité ou la relation humaine. Elle remplace la mécanique, pas l’intelligence.
Cette transformation va cependant créer une fracture profonde :
- entre ceux qui sauront travailler avec l’IA et ceux qui en resteront à l’écart ;
- entre les organisations qui anticipent et celles qui subiront ;
- entre les collaborateurs accompagnés et ceux laissés sur le bord du chemin.
C’est précisément ici que les RH ont un rôle déterminant. Garantes de l’employabilité, elles doivent cartographier les métiers exposés, anticiper les impacts, ajuster les référentiels et construire des parcours de montée en compétences pour installer une véritable culture d’apprentissage continu.
Dans un contexte où l’IA redistribue la valeur ajoutée, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) devient un levier stratégique. Ne pas anticiper, c’est s’exposer à l’obsolescence ; anticiper, c’est créer les conditions d’une transition à la fois juste, lucide et maîtrisée.
L’IA peut transformer la fonction RH elle-même
Loin d’être un simple sujet de veille, l’IA offre à la fonction RH une opportunité rare : réduire la charge administrative pour se recentrer sur son cœur de valeur ajoutée.
Quelques exemples concrets :
- automatisation des réponses aux questions récurrentes ;
- détection des formulations biaisées dans les annonces ;
- analyse fine des risques sociaux grâce à l’identification de signaux faibles ;
- génération de supports, trames et scripts d’animation ;
- consolidation de données pour préparer des comités, bilan social ou dialogues sociaux.
L’IA peut devenir un levier de qualité de service pour les collaborateurs, de professionnalisation des pratiques et de fluidification des processus. Mais ces gains n’existent que si la fonction RH en maîtrise les limites : biais, hallucinations, opacité des modèles, effets de bord, risques juridiques.
L’IA peut augmenter la fonction RH, à condition que les RH ne s’y dissolvent pas.
Les RH : vigie et architecte de la gouvernance IA
Avec l’IA, on ne parle plus uniquement d’outils, mais de la manière même de travailler, de décider, d’analyser et de superviser. Le rôle des RH évolue : la fonction devient co-architecte de la gouvernance IA, aux côtés de la DSI.
Et les chantiers sont nombreux :
- participation au choix des solutions ;
- intégration du RGPD et de l’IA Act ;
- création d’une charte d’usage claire ;
- formation continue des managers et des équipes ;
- supervision des risques de discrimination ;
- implication des représentants du personnel ;
- mise en place de comités d’éthique ou de supervision.
L’IA ne porte ni l’intention ni la responsabilité. Elle ne connaît ni la nuance, ni la culture, ni les contraintes humaines. C’est aux RH d’assurer que la technologie reste un outil au service du travail humain et non l’inverse.
Trouver un rapport libre à la technologie : la responsabilité RH
L’IA ne remplacera pas les professionnels RH. En revanche, les RH qui sauront collaborer avec elle remplaceront peut-être celles et ceux qui choisiront de l’ignorer.
Le rôle des RH n’est pas de devenir expertes en machine learning, mais, pour reprendre Heidegger, de développer ce rapport libre, critique et créatif à la technologie. Le véritable enjeu n'est pas technologique, il est professionnel, culturel et managérial.
Interroger, réguler, former, documenter, expérimenter : voilà la nouvelle grammaire de la fonction RH. Une grammaire qui exige lucidité, pédagogie et courage.
Car l’IA ne remplace pas l’intelligence humaine. Elle nous oblige simplement à en faire preuve davantage.
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Pour aller plus loin, vous pouvez vous procurer le livre que j’ai co-écrit avec Boussad Addad : L’intelligence artificielle au service des RH : pour ne rien rater d’une révolution humaine
