Télétravail et cohésion sociale

Anthropologie d’une cohésion qui se délite

Introduction

Je radote parfois (si ! si !). Mais comme le sujet de la ‘cohésion sociale’ revient souvent dans nombre d’articles ou débats sans qu’au final nous sachions comment nous y prendre pour lui redonner une vigueur qui semble-t-il aurait disparue en même temps que le fameux ‘Sens’. Aussi, me dis-je, comme le sujet est à la mode, il convient donc de s’y attarder un peu.

Convenons tout d’abord que décrire cette fameuse ‘cohésion sociale’ n’a rien d’évident tant on la confond avec le bien-être au travail, la qualité de vie, le climat social, l’engagement ou encore la solidarité, lesquelles résultent à la fois de la politique RH de l’entreprise et des conditions de travail.

Il y a certainement un peu de ça, mais le compte n’y est pas, tant finalement on s’intéresse plus facilement à l’Être physique qu’à l’Être social, c’est-à-dire aux émotions, sentiments, frustrations et désirs plutôt qu’au besoin d’appartenance et à la cohésion sociale.

Marouflons, énergiquement, le tissu de cette définition pour faire apparaitre le décor dans lequel nos deux Êtres s’animent en se tenant la main. Pour la réalisation de notre Être social, la cohésion sociale est un impératif puisque l’Homme ne survit pas à l’écart de ses congénères, ou pour le dire autrement, sans interaction avec eux !

Et pourtant, avec la généralisation du télétravail, jamais les liens entre les collaborateurs et les entreprises n’ont paru aussi fragiles.

Celui-ci s’est imposé comme une évidence, sanitaire d’abord, logistique ensuite, culturelle aujourd’hui.

Mais alors que les entreprises ont besoin de leur présence et de leur énergie pour maintenir leur position dans ce monde incertain, elles se trouvent à court d’arguments pour les convaincre de revenir. Elles ont beau mettre en place tout sorte de dispositifs incitatifs, elles peinent à les (re)mobiliser. Le temps suspendu du télétravail et la mise à distance entre les collaborateurs et leur entreprise ont rompu le lien d’appartenance entre les parties.

Tout à coup, c’est un pilier anthropologique qui vacille : la présence symbolique de l’autre.

Et ça, vous le savez déjà si vous me suivez, quand on l’abîme, c’est tout un collectif qui s’étiole.

L’entreprise comme communauté humaine

Avant d’être un système productif, une entreprise est un collectif humain qui repose sur :

Des mythes fondateurs (la vision du fondateur, la “mission” ou la “raison d’être”),
Des rites collectifs (réunions, pauses café, séminaires, célébrations),
Et un imaginaire commun (la marque, le projet, le sentiment d’appartenir à une aventure).

Ces trois dimensions forment la culture d’entreprise, au sens anthropologique du terme : des mythes, des rites, un système de signes et de symboles qui relie les individus au collectif.

Avec le télétravail, beaucoup de ces éléments se sont dissous fragilisant le lien d’appartenance. Un lien qui est le résultat d’une croyance collective dans la vocation (sa mission) de l’entreprise et d’une participation à sa réalisation, d’une adhésion à ses valeurs et à son histoire. Cet ensemble qui fait sens permet la cohésion sociale du groupe et la coopération entre les collaborateurs.

Fixons cette définition en prenant quelques exemples très concrets pour illustrer :

Présentiel : pause-café imprévue → conversation spontanée → confiance informelle.

Télétravail : Teams → “tu as 5 minutes là ?” → rendez-vous calé jeudi à 11h15 → effet stérile.

Présentiel : présence physique → sentiment d’appartenir à un groupe visible.

Télétravail : vignette sur l’écran → sentiment d’être un freelance interne.

Conclusion : l’entreprise est encore là fonctionnellement, mais moins présente symboliquement.

Que pouvons-nous apprendre de l’anthropologie ?

Durkheim évoquait ces moments où les individus, réunis, se sentent appartenir à quelque chose de plus grand qu’eux, produisant une solidarité organique (vs une solidarité mécanique).

Cette solidarité organique est alimentée normalement par les « échanges entre individus (kick-offs, les séminaires, les grandes messes annuelles, les afterworks, les rituels communs, …).

Or, le télétravail a supprimé une grande partie de ces moments d’échanges symboliques. Ces moments où les individus, rassemblés physiquement, sentent monter une énergie commune qui les dépasse et les relie.

Certes, cela peut paraître quelque peu grandiloquent pour évoquer le plaisir de participer à un séminaire d’entreprise, mais qui n’a jamais ressenti cette petite vibration particulière lors d’un kick-off, d’une soirée d’équipe, même pour une réunion à laquelle on participe en trainant un peu des pieds ?

Avec le télétravail, fini les vibrations. Les réunions sont fonctionnelles, calibrées, coupées du geste, du regard, de l’ambiance.

On clique, on parle, on coupe la caméra. C’est propre. C’est efficace.

Efficace, mais désincarné. Or un collectif désincarné n’est pas une communauté : c’est une collection d’individus connectés.

Aussi, pour que cette fameuse cohésion sociale fonctionne et se réalise, il faut que le collectif adhère et respecte les interdits et des obligations que la culture impose. Il y a donc un ordre symbolique (la culture) dont nous ne sommes pas à l’origine mais auquel nous devons nous conformer pour exister en tant qu’être social et pour y trouver notre bonne place.

Voyons un peu ce qu’en pense les anthropologues :

Durkheim et l’effervescence collective

Dans « Les Formes élémentaires de la vie religieuse (1912) », Durkheim développa le concept d’effervescence collective. Il y analyse les rites religieux, notamment chez les sociétés aborigènes australiennes, montrant que lorsque les membres d’un groupe se rassemblent physiquement pour un rite, une énergie émotionnelle circule, dépasse les individus et les soude entre eux.

Il appelle cela l’effervescence, c’est à dire une montée de force morale qui “élève” l’individu au-dessus de lui-même. Émile Durkheim expliquait que toute société se fonde sur des moments d’effervescence collective : des rassemblements où l’émotion partagée soude le groupe.

« Dans ces réunions, le groupe se sent fort et prend conscience de lui-même. L’individu, transporté en dehors de lui, se sent porté par une force morale qui le dépasse. » (Les Formes élémentaires de la vie religieuse, Livre II,Émile Durkheim)

Dans l’entreprise, ces moments d’effervescence collective peuvent être des réunions physiques, des fêtes de fin d’année, des séminaires, des cafés partagés...

Ces moments permettent de réaffirmer l’appartenance à la communauté de travail. Cependant, le télétravail rompt cette effervescence. La communication devient fonctionnelle, rationnelle, sans charge émotionnelle.

Le résultat est clair : moins de cohésion et une individualisation plus importante.

La cohésion ne vient pas du travail, mais des rituels qui entourent le travail. Emile Durkheim nous alerte : lorsqu’on retire les rassemblements physiques, on retire au groupe la possibilité de “se sentir groupe”.

Le télétravail n’est pas un problème économique. C’est un problème anthropologique !

Lévi-Strauss : la perte du récit commun

Lévi-Strauss n’a jamais étudié l’entreprise (c’était même un interdit pour ses élèves), mais il a donné à l’anthropologie les outils les plus puissants pour comprendre comment un groupe humain fait cohésion.

Sa grille de lecture, centrée sur les mythes, les structures, et les systèmes symboliques, est d’une actualité frappante lorsqu’on observe les organisations à l’ère du télétravail.

Selon lui, les mythes structurent les relations sociales, ainsi un mythe n’est jamais une simple histoire. C’est un dispositif symbolique qui

Donne une cohérence à une société,
Articule des oppositions fondamentales (ordre/chaos, passé/avenir, individu/groupe),
Crée un langage partagé pour penser ce qui dépasse l’individu.

Dans une entreprise, le mythe fondateur joue exactement ce rôle :

“On a commencé dans un garage”,
“On a renversé les codes”,
“Notre mission est de…”,
“Nous ne sommes pas une entreprise comme les autres”.

Ce ne sont pas là des slogans, mais des structures symboliques qui permettent aux individus de se reconnaître dans une histoire commune.

Aussi, sans récit partagé, il ne peut plus y avoir de collectif, et sans structure symbolique, il n’y a que des individus juxtaposés. Quand ce récit se décompose, faute d’être transmis, plusieurs conséquences apparaissent :

a) Fragmentation des interprétations : Chacun se fait sa propre idée de “ce que l’entreprise est censée être”, créant de fait une explosion des micro-cultures, parfois contradictoires. La dispersion sociale n’est pas loin !
b) Perte de la cohérence collective : Le récit commun était un “logiciel” mental partagé par le collectif. Sans ce logiciel, les décisions ne sont plus cohérentes, les collaborations deviennent mécaniques.
c) Déclin du sens : Lévi-Strauss montre que les mythes donnent du sens aux actes. Sans récit, nous pouvons constater une déconnexion émotionnelle, une perte d’engagement, un cynisme croissant.

QUE FAIRE ALORS ?

Plutôt que de regretter la perte du collectif d’avant, l’enjeu est de réinventer les rituels du télétravail, par exemple en :

Instaurant des moments d’effervescence numérique (rituels d’ouverture de semaine, célébrations virtuelles sincères, reconnaissance symbolique visible) ,
Donnant corps à la présence symbolique de l’entreprise dans le quotidien des collaborateurs (objets, visuels, langages, codes partagés),
Recréant une mythologie de la distance : celle d’une communauté connectée par choix, non par défaut.

EN RÉSUMÉ

Le télétravail n’est pas la fin de la culture d’entreprise, mais sa mutation anthropologique.

Nous passons d’une culture du lieu à une culture du lien.

Mais pour que ce lien tienne, il faut le nourrir symboliquement : recréer du mythe, du rituel, du récit, de la célébration. Sans cela, l’entreprise risque de se réduire à une plateforme de production, sans âme commune. Or la performance durable n’est jamais qu’un sous-produit du sens partagé.

Dans le prochain article, j’évoquerai le sujet des rites et des pratiques managériales en conformité avec la culture.