Emploi des seniors

Et si l’expérience était le moteur oublié de nos entreprises ?

À l’heure où chaque entreprise cherche fébrilement sa "raison d’être" et tente d'aligner ses process sur les limites planétaires, un angle mort persiste dans nos stratégies RH : l'emploi des seniors. Chez Jobs that makesense, nous voyons passer chaque jour des milliers de candidats en quête de sens. Parmi eux, une force vive, expérimentée, mais souvent désabusée par un marché du travail qui semble vouloir les "mettre au vert" bien avant l’heure.

Pourtant, l'actualité nous rappelle une réalité glaciale : la natalité française est au plus bas. Ce déclin démographique n'est pas qu'une statistique de l'Insee, c'est le futur visage de nos bureaux. Si le vivier des jeunes entrants se réduit, comment espérer porter la transition écologique et sociale sans ceux qui détiennent la mémoire et les savoir-faire ? Le "jeunisme" n'est plus seulement une discrimination, c'est une erreur stratégique majeure.

2026 : Sortir de la contrainte pour saisir l'opportunité

Le constat social est brutal : à 60 ans, un senior sur quatre ne travaille plus mais n'est pas encore à la retraite. Ils sont coincés dans ce que nous appelons le "sas de précarité". Face à cette urgence, le législateur a fini par siffler la fin de la récréation. Depuis la loi "Senior" d'octobre 2025, le décor a changé. En 2026, les entreprises de plus de 300 salariés n'ont plus le choix : elles doivent négocier, diagnostiquer et agir sous peine de malus financier.

Ce cadre législatif ne doit pas être vu comme une contrainte administrative supplémentaire, mais comme une réponse structurelle à la baisse de la population active. Si nous avons moins de bras qui entrent sur le marché, nous devons impérativement garder les cerveaux et les mains qui s'y trouvent déjà. A ce titre, l’expérimentation du nouveau Contrat de Valorisation de l'Expérience (CVE), prévu pour une durée de 5 ans, est à regarder de près.

Casser les barrières : nos âges heureux

Mais pour que ces contrats ne restent pas des coquilles vides, il faut changer de logiciel culturel. Le problème n'est pas l'âge, c'est le regard que nous portons sur lui. C’est tout le sens de notre playlist intergénérationnelle Nos âges heureux par makesense. Nous y racontons des histoires de ponts jetés entre les générations, car la solitude des seniors répond souvent en miroir à l'éco-anxiété et à la quête de repères des plus jeunes.

Le senior en entreprise ne doit plus être vu comme un "coût" ou un frein à la transformation digitale, mais comme un accélérateur de transmission, une assurance contre l'amnésie organisationnelle. C’est quelqu’un qui a déjà vécu des crises et des pivots. Sa capacité de recul est un actif immatériel inestimable pour une entreprise à impact qui doit naviguer dans l'incertitude climatique et économique.

Trois leviers pour une véritable "écologie des âges" en entreprise

Pour passer de l'intention à l'action, voici trois pistes concrètes pour réintégrer pleinement l'expérience au cœur de vos projets :

1. Transformer le diagnostic obligatoire en audit de compétences rares

Ne vous contentez pas de remplir les tableaux Excel de la loi Senior pour éviter le malus. Utilisez cette échéance pour cartographier vos "gisements de savoirs". Quels sont les gestes métiers, les réseaux relationnels ou les expertises techniques qui risquent de disparaître avec les départs en retraite ? En identifiant ces points critiques, vous transformez le recrutement d'un senior en un investissement de sauvegarde de votre patrimoine intellectuel.

2. Institutionnaliser les binômes intergénérationnels

Dépassons le schéma classique du vieux sage qui instruit le jeune padawan. Misez sur le "tutorat inversé" et la co-création. Le senior apporte la méthode, la connaissance historique et la résilience ; le junior apporte les nouveaux usages technologiques et les regards neufs sur la durabilité. En créant des binômes intergénérationnels sur des projets stratégiques, vous renforcez l'engagement des deux côtés et luttez activement contre l'isolement social.

3. Co-construire des fins de carrière apprenantes

La fin de carrière ne doit plus être une pente descendante vers l'oubli. Proposez des dispositifs de retraite progressive qui ne soient pas des pré-retraites déguisées, mais des temps de transmission. Pourquoi ne pas proposer à vos seniors de consacrer 20% de leur temps à l'accompagnement de startups à impact ou à des missions de mécénat de compétences ? C'est le meilleur moyen de maintenir leur employabilité tout en irriguant l'écosystème de leur expérience.

Le travail ne doit plus seulement servir à gagner sa vie, mais à faire vivre ses valeurs, quel que soit l'âge sur la carte d'identité. En 2026, l'attractivité d'une marque employeur se mesurera aussi à sa capacité à honorer ses "anciens". Arrêtons de parler de fin de carrière ; parlons de sommet d'expérience. À nous, acteurs des RH, de faire en sorte que nos entreprises deviennent des lieux où l'on vieillit avec bonheur, utilité et impact.