Harcèlement et enquête
Harcèlement sexuel : l’enquête interne est-elle obligatoire ?
Monsieur [H] [W] a été engagé le 10 septembre 1981 en qualité d’aide offsettiste au département fonctionnement de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane.
Il était affecté en dernier lieu au poste de chargé de mission-Immobilier, Collectivités Publiques et prescriptions.
Le 22 août 2019, il était accusé par Mme [N] [R] d’agissements répétés et inappropriés. Celui-ci aurait tenté de l’embrasser contre son gré.
Par courrier daté du 3 septembre 2019, remis en main propre contre décharge le 5 septembre 2019, il lui était signifié une mise à pied conservatoire avec convocation à un entretien préalable le 13 septembre 2019.
Entre temps une deuxième collaboratrice déclarait le 10 septembre 2019 avoir fait l’objet d’agissements à caractères sexuels particulièrement graves à son endroit commis par le même salarié.
Le 13 septembre 2019, le salarié était convoqué devant le conseil de discipline le 23 septembre 2019, lequel rendait son avis le même jour.
Il était ensuite licencié pour faute grave par courrier en date du 30 septembre 2019.
Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale.
La cour d’appel a estimé, qu’en l’absence d’enquête interne, la matérialité des faits au soutien de la faute grave et du licenciement était insuffisamment établie, le doute profitant alors au salarié.
Pour la Cour, l’employeur ne pouvait se contenter des seules déclarations de Mme [R], sans envisager une seule enquête interne de nature à corroborer les affirmations de cette dernière sur le comportement du salarié.
La société a contesté le fait que la faute grave n’était pas établie et que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié était sans cause réelle et sérieuse.
Elle considère que la cour d’appel ne pouvait écarter la valeur probante des déclarations précises et circonstanciées des victimes.
A l’occasion de cette affaire, la Cour de cassation rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre.
Dès lors, la cour d’appel ne pouvait écarter les éléments de preuve produits par la société pour justifier le licenciement, à savoir les auditions et attestations produites, étant rappelé qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu’il lui appartenait en conséquence d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites.
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Cour de cassation, Chambre sociale, 14 janv. 2026, n° 24-19.544 F-B
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