Les Agents IA : entre chance et risques pour les RH
Il ne se passe pas une semaine sans que l’on ne voie sur les réseaux sociaux ou dans des conférences des discours enflammés sur la nouvelle révolution de l’intelligence artificielle représentée par le développement phénoménal depuis plus d’un an de l’IA agentique dans toutes les activités de l’entreprise susceptibles d’être automatisées. Le salon HR Technologies France qui s’est tenu fin janvier 2026 à la Porte de Versailles ou la matinée sur l’innovation organisée par le groupe ADP début février 2026 ont été l’occasion de présenter la révolution que représentent les agents IA pour la Fonction RH. Car, au-delà de l’impact de l’utilisation des IA génératives depuis fin 2022 pour un certain nombre d’activités RH, le déploiement des agents IA représente en effet pour la Fonction RH un changement majeur qui est susceptible de bouleverser assez profondément les équilibres traditionnels de cette fonction lui permettant de se réinventer et lui donner enfin une vraie chance de devenir une fonction créatrice de valeur, comme on le rêve depuis plus de 25 ans. Mais cette transformation profonde n’est pas sans risques qu’il est important ici de souligner pour que le rêve ne devienne pas un cauchemar !
Quelques éléments de clarification sur l’IA agentique et les agents IA
L'IA agentique désigne des systèmes d'IA qui font preuve d'une prise de décision autonome, d'un comportement orienté vers des objectifs et d'un apprentissage continu tout en interagissant avec des environnements dynamiques. Contrairement à l'IA traditionnelle, qui repose souvent sur l'intervention humaine ou des instructions préprogrammées, l'IA agentique s'adapte en fonction de données en temps réel et d'objectifs évolutifs. Ces agents intelligents exploitent l'apprentissage automatique, l'apprentissage par renforcement et la coordination multi-agents pour accomplir efficacement les tâches.[1]
Comme le précisait Jeremy Lamri début 2025[2] : « un agent IA est défini par plusieurs propriétés clés qui déterminent son fonctionnement et sa complexité :
- Autonomie :L’agent peut prendre des décisions sans intervention humaine directe, en fonction de ses objectifs et des données disponibles.
- Interaction avec l’environnement :Les agents perçoivent leur environnement à travers des capteurs (physiques ou virtuels) et agissent sur celui-ci via des effecteurs.
- Capacité à apprendre :Ils utilisent des techniques d’apprentissage automatique (machine learning) pour s’adapter à des situations nouvelles ou imprévues.
- Objectifs définis :Les agents travaillent en suivant une finalité claire, comme résoudre un problème, optimiser un processus ou collaborer avec des humains.
- Adaptation et raisonnement :Ils peuvent analyser des données, planifier des actions, évaluer leurs performances et ajuster leur stratégie en conséquence. »
Enfin pour terminer cette présentation rapide, le tableau suivant offre une comparaison entre IA générative et IA agentique[3] :
Les Agents IA : une vraie chance pour la Fonction RH
Pour la fonction RH, les agents IA constituent potentiellement un changement de paradigme dans son organisation et ses activités comme le souligne un article récent du cabinet Deloitte[4] qui identifie 3 niveaux d’utilisation de ces agents :
- Production par l’IA: Les tâches sont principalement réalisées par des solutions d'IA et d'automatisation, les humains gérant les résultats et surveillant la performance pour favoriser une amélioration continue
- Augmentation par l’IA: Les tâches sont plus équitablement réparties entre les travailleurs humains et les capacités d'IA et d'automatisation, avec des niveaux élevés de collaboration et de transferts.
- Assistance par l’IA: Les tâches resteront principalement de la responsabilité des humains, avec un soutien modéré de l'IA et des solutions automatisées.
Dans cette perspective, Deloitte montre que l’on est en droit d’attendre un véritable renversement de la pyramide des activités RH créatrices de valeur avec une part importante des activités transactionnelles prises en charge par les agents IA (production par l’IA) tout en donnant, à l’inverse, aux humains un rôle beaucoup plus important (assistance par l’IA) dans les activités les plus créatrices de valeur comme le montre la figure ci-dessous[5]. Ce renversement de la pyramide des activités constitue une chance réelle pour le positionnement de la Fonction RH comme « business leader » la sortant enfin de son rôle étriqué de « business partner » dans lequel elle a été souvent confinée depuis plus de deux décennies.
Pour illustrer concrètement l’apport des agents IA, le cas d’ADP est intéressant[6]. ADP a présenté en effet fin janvier 2026 ses nouveaux agents ADP Assist, qui appliquent une intelligence avancée aux défis concrets de la main-d’œuvre et favorisent la créativité ainsi que la connexion au travail. Conçus sur la plateforme mondiale de données d’ADP, ces nouveaux agents aident les organisations à gérer leur personnel, à rationaliser les processus et à prendre des décisions éclairées pour soutenir les collaborateurs. Établis sur la base de données la plus solide du secteur en matière de main-d’œuvre, les agents d’IA ADP Assist offrent aux entreprises une manière plus intelligente et plus efficace de gérer les équipes et d’orchestrer le travail tout au long du cycle de vie des employés.
Contrairement aux solutions d’IA génériques, l’approche d’ADP combine des informations propriétaires sur la main-d’œuvre avec une automatisation avancée, afin de résoudre de véritables défis tout en maintenant les standards de sécurité, de gouvernance et de conformité auxquels les entreprises font confiance. Le résultat : des agents personnalisés par profil qui répondent aux principaux défis des ressources humaines et de la paie. Les agents ADP Assist interviennent sur l’ensemble des flux RH et paie pour placer les professionnels au cœur des moments clés de l’expérience employé, en supprimant les tâches manuelles et leur permettant de se concentrer sur l’accompagnement de leurs équipes.
Le développement actuel de l’IA agentique constitue donc une vraie opportunité pour la fonction RH de se repenser assez fondamentalement mais pour pouvoir le faire avec discernement, elle doit tenir compte de certains risques majeurs, liés au développement de l’utilisation des agents IA, qui sont maintenant évoqués.
Les risques du développement de l’utilisation des agents IA pour la fonction RH[7]
Sans prétendre vouloir proposer une liste exhaustive des risques liés à l’utilisation des agents IA dans le domaine RH, Il est possible ici d’en lister quelques-uns parmi les plus sensibles :
- Risques opérationnels et de qualité des données: les agents IA sont, comme dans le cas des IA génératives, très sensibles à la qualité des données. Ils n’échappent pas à la règle du « garbage in, garbage out » avec un risque fort de perte de performance et d’erreurs dans les décisions RH.
- Risques liés à la confidentialité et à la sécurité des données: Les outils d’IA traitent de grandes quantités de données RH sensibles. L’utilisation d’agents IA peut introduire des vulnérabilités de sécurité spécifiques – par exemple, agent pouvant usurper une identité ou agir sans autorisation prévue- avec des risques réglementaires (RGPD) et de perte de confiance des collaborateurs.
- Problèmes de transparence et d’explicabilité: Les décisions prises ou recommandées par des agents IA peuvent être difficiles à expliquer (« boîte noire »), ce qui complique la justification de décisions RH pour les candidats ou les collaborateurs. La question centrale de l’équité se trouve alors posée avec un risque sérieux de réputation.
- Biais algorithmiques et risques éthiques dans les décisions RH: Les IA, y compris les agents IA, apprennent souvent à partir de données historiques qui peuvent refléter des discriminations existantes (genre, âge, origine, etc.). Ceci peut conduire à des décisions inéquitables en matière de recrutement, de promotion ou d’évaluation avec, comme conséquences, des risques éthiques, juridiques et de réputation.
- Dépendance excessive à la technologie et manque de discernement: Une adoption trop rapide ou non contrôlée peut mener à une dépendance excessive aux outils IA, au détriment de l’expertise humaine, notamment dans des décisions complexes ou sensibles avec le risque de perte de compétences RH à long terme.
- Risques liés à l’obsolescence et à la refondation des métiers RH : À mesure que les agents IA automatisent davantage de tâches, certains métiers RH sont susceptibles d’être profondément transformés voire même de disparaitre. Le défi est alors grand pour la fonction RH de se réinventer en montant en compétences ses propres acteurs sur la chaine de valeur RH dans la pyramide inversée évoquée plus haut.
Conclusion
Si les agents IA constituent une véritable aubaine pour la Fonction RH dans sa quête permanente de reconnaissance par ses principales parties prenantes, il n’en reste pas moins que leur mise en œuvre généralisée pour améliorer l’efficience et l’efficacité des principaux processus RH n’est pas sans risques pour elle-même et plus généralement pour l’entreprise. Par exemple, une standardisation excessive des interactions, via des agents IA conversationnels, est susceptible de conduire à une perte d’un contact humain si essentiel à la fonction RH. Il ne faudrait pas que des solutions technologiques magiques fassent disparaitre le H de DRH ! En définitive, essayons de retenir les leçons d’un grand courant de pensée en management, l’école des systèmes socio-techniques[8], qui dès les années 1950 défendaient la thèse selon laquelle toute innovation technologique doit s’accompagner simultanément d’une revisite du système social, ici la Fonction RH, qui y est confronté.
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[1] Hosseini, S. & Selani , H. (2025) : “The role of agentic AI in shaping a smart future: A systematic review”, Array, 26, pp.1-15.
[2] Lamri, J. (2025) : « Agents IA et RH : A quoi faut- il s’attendre ? » , Newsletter #78, 19 janvier 2025 (https://jeremy-lamri.medium.com/agents-ia-rh-à-quoi-faut-il-sattendre-d1ea3f19d06b)
[3] Hosseini, S. & Selani , H. (2025) : “The role of agentic AI in shaping a smart future: A systematic review”, Array, 26, p.6
[4] Deloitte (2025) : HR Reimagined, Elevating the role of HR at the age of AI, p.9 (https://d1lzrgdbvkolkd.cloudfront.net/HR_Reimagined_POV_760bc20db1.pdf- )
[5] Deloitte (2025), p.13
[6]https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/adp-accelere-son-leadership-en-ia-avec-le-lancement-de-nouveaux-agents-da-ia-destines-a-resoudre-le-ce7e5bd9d188f724
[7] Liste établie avec l’aide de ChatGPT 5.2 et plusieurs articles récents : Hosseini, S. & Selani , H. (2025) : “The role of agentic AI in shaping a smart future: A systematic review”, Array, 26 ; Deloitte (2025) : HR Reimagined, Elevating the role of HR at the age of AI, ; Cognizant France (2025) : L’IA agentique : une révolution RH ? https://www.cognizant.com/fr/fr/insights/blog/articles/l-ia-agentique-une-revolution-rh
[8] Imbert, J (2015) : Frederick Emery et Eric Trist, des systèmes socio-techniques à l’écologie sociale des organisations, EMS editions, Ebook (https://www.7switch.com/fr/ebook/9782847697575/frederick-e-emery-et-eric-l-trist-des-systemes-socio-techniques-a-l-ecologie-sociale-des-organisations )
