Le DRH, le potentiel et les soft skills !

« Avant tout, sois loyal envers toi‑même. » Shakespeare[1]

La compréhension du potentiel individuel des soft skills et son exploitation passent par l’étude de l’œuvre d’Edmond Rostand[2], de Miguel de Cervantès[3] et de Victor Hugo[4]. Cyrano de Bergerac, Don Quichotte et Jean Valjean ont un point commun, ils présentent un potentiel de très haut niveau pour exploiter leurs compétences comportementales, leurs soft skills.

Ces trois figures littéraires incarnent trois manières distinctes d’exploiter son propre potentiel au service de la relation humaine. Cyrano de Bergerac possède un véritable talent, mais il le cache à son propre détriment. Don Quichoote présente une sur dimension d’une confiance en soi mal fondée au service de l’intention héroïque non maitrisée qui se retourne contre lui. Jean Valjean, à la suite des épreuves endurées, développe une confiance authentique au service des causes qu’il défend.

La traduction pratique de ces trois exemples propose trois axes de réflexions :

Cyrano de Bergerac, le potentiel inhibé par le syndrome de l’imposteur fondé sur Pauline R. Clance[5] et Suzanne A. Imes[6]
Don Quichotte, le potentiel dévoyé par le biais de la sur confiance fondée sur Dunning[7] & Kruger[8].
Jean Valjean, le potentiel transformé en force durable fondée sur Carl Rogers[9]

L’analyse de leur comportement pourrait conclure, s’il s’agissait d’une seule personne par la formule : « Je porte un masque pour que l’on m’aime, j’érige des chimères pour que l’on m’admire, et parfois je me tiens droit parce que j’ai appris à me connaître. »

Cette chronique examine comment ces trois postures influencent l’expression des soft skills : la communication, le leadership, la gestion du stress, l’influence et ce que les différentes parties prenantes peuvent en tirer pour repérer, accompagner et développer leur propre potentiel et celui des autres.

Il appartient aux acteurs des soft skills de faire l’analyse des situations, la leur et celles de leurs interlocuteurs pour situer le niveau de leur potentiel et le style d’exploitation mise en œuvre.

Le potentielet les soft skills oui, mais quoi ?

« Ce qui n’est pas bon pour la ruche ne l’est pas pour l’abeille. » Marc Aurèle[10]

Le syndrome de l’imposteur

« L’exagération de mon propre mérite me rend très mal à l’aise. Je me sens obligé de penser que je suis un escroc involontaire. » Albert Einstein[11]

Cyrano possède l’éloquence, l’esprit et la sensibilité, mais il se prive d’amour et d’opportunités parce qu’il s’en juge indigne. Son génie rhétorique devient un artifice défensif, il brille en surface tout en s’auto‑inhibant. En entreprise, Cyrano représente les collaborateurs compétents qui n’osent pas postuler, prendre la parole ou revendiquer leurs réussites. Leur potentiel reste latent tant que la perception de soi n’est pas réalignée sur des preuves objectives.

Les travaux fondateurs de Pauline R. Clance et Suzanne A. Imes (1978) ont formalisé ce phénomène « l’impostor phenomenon », en montrant que des personnes en situation de réussite peuvent persister à se sentir « fraudeurs » malgré des preuves objectives de compétence. Ces auteures identifient des facteurs familiaux et sociaux (messages parentaux, stéréotypes de rôle) et décrivent des mécanismes de maintien, tels que l’attribution externe des succès et la peur d’être démasqué. Les implications pratiques constatées portent sur :

Auto‑évaluation biaisée, les individus attribuent leurs succès à la chance ou à l’aide extérieure plutôt qu’à leurs compétences, ce qui alimente l’inaction et la non‑revendication.
Stratégies défensives, perfectionnisme, sur préparation, humour ou artifice (comme l’éloquence de Cyrano) servent à masquer l’insécurité, mais renforcent l’isolement.
Conséquences organisationnelles, perte de visibilité des talents, sous‑mobilité interne, risque de burn‑out lié à la surcompensation ; ces effets justifient des diagnostics et des parcours ciblés.

Ces activités présentent pour leur auteur une dépense d’énergie considérable au service de leur inhibition.

Le biais de la sur-confiance

« Les personnes les moins compétentes sont souvent les moins capables de reconnaître leur incompétence. » David Dunning

Don Quichotte incarne l’archétype du talent qui se transforme en risque. Il possède des capacités de lutte et de prestation chevaleresque, mais il les utilise pour combattre et pour s’imposer dans une illusion de victoire contre les moulins à vent. Sa confiance repose sur une surestimation de ses compétences et sur une faible capacité d’auto‑évaluation. En entreprise, Don Quichotte représente les profils qui prennent des décisions sans recul, s’appuient sur la rhétorique plutôt que sur des preuves et finissent par provoquer erreurs, conflits ou perte de crédibilité. Les implications pratiques constatées portent sur :

Principe central : les individus les moins compétents dans un domaine ont tendance à surdimensionner leurs performances parce qu’ils ont le sentiment de savoir, ceci est un manque des compétences métacognitives. Cela est nécessaires pour évaluer correctement son niveau.
Mécanisme : l’ignorance de ses propres lacunes empêche l’apprentissage : sans conscience des erreurs, il n’y a pas de correction.
Conséquence comportementale : la sur confiance se traduit par des décisions mal calibrées, une résistance au feedback et une propension à répéter des erreurs.

Ces activités présentent pour leur auteur une dépense d’énergie considérable au service de leur échec.

La confiance authentique

« La confiance en soi n’est pas la conviction d’être parfait, mais la certitude d’être capable d’apprendre. » Nathaniel Branden[12]

Jean Valjean construit sa stature par l’épreuve, la responsabilité et la cohérence entre ses actes et ses valeurs. Sa confiance est authentique : lucide sur ses limites, résiliente face aux obstacles et tournée vers le service des autres. Ce modèle montre comment le potentiel, lorsqu’il est travaillé par l’expérience et l’intégrité, devient une influence durable par un leadership qui inspire sans écraser. Carl Rogers a montré que le changement durable se produit dans des relations où le sujet expérimente congruence, empathie et regard positif inconditionnel de la part de l’autre. Ces conditions sont formulées et discutées comme « nécessaires et suffisantes » pour changer. Cela explique pourquoi l’acceptation et l’authenticité favorisent l’évolution personnelle. Les implications pratiques constatées portent sur :

Congruence (authenticité) : agir en cohérence avec ses valeurs : réduit l’ambiguïté, augmente la confiance des équipes et crée un modèle comportemental.
Regard positif inconditionnel : valoriser la personne indépendamment de l’erreur : favorise la prise de risque constructive et l’apprentissage.
Empathie: comprendre la perspective de l’autre sans jugement : améliore la qualité cognitive du feedback et la sécurité psychologique.

Ces activités présentent pour leur auteur une source d’énergie considérable au service de leur réussite.

Le potentielet soft skills oui, mais comment ?

« On ne découvre pas de nouvelles terres sans consentir à perdre de vue, d’abord et longtemps, tout rivage. » André Gide[13].

Transformer un potentiel en soft skills opérationnel exige trois étapes complémentaires : repérer (diagnostic objectif), ancrer (preuves et entraînement) et cultiver (climat relationnel et parcours). Les trois archétypes littéraires, Cyrano de Bergerac, Don Quichotte et Jean Valjean, illustrent des blocages et des leviers différents. Les travaux de recherche proposent, pour chacun, des méthodes concrètes pour faire basculer le potentiel latent en compétence visible. Le référentiel retenu est la modélisation des soft skills par l’Education de Soi-Même en 7 Clés, la démarche et Devenir Son Propre Mentor. L’ensemble de ces informations et une l’évaluation gratuite est développée par l’auteur décliné de sa thèse de doctorat[14] pour :

Repérer : distinguer le talent masqué (Cyrano), le talent illusoire (Don Quichotte) et le talent aligné (Valjean) exige des diagnostics comportementaux précis.
Corriger : pour Cyrano, ancrer la légitimité par la certification et le feedback pour Don Quichotte, confronter la réalité par des responsabilités mesurées et des critères de qualité et pour Jean Valjean développer l’authenticité par le traitement des points les plus faibles et le développement des points les plus forts.
Cultiver : pour tous, développer la confiance authentique via des parcours d’apprentissage à la base sur les clés primaires : la posture, la qualité et l’obtenance pour ensuite aller plus loin par les clés secondaires le stress, le management et l’art oratoire.

Le dialogue entre le potentiel et les soft skills

L’instrument de la modélisation des soft skills par l’Education De Soi-Même en 7 Clés se présente selon cette approche :

Clé n° 01 Apprendre àApprendre :donner, recevoir et maitriser les enseignements.

Clé n° 02 Posture : évoluer de l’apparence à la stature.

Clé n° 03 Obtenance : obtenir l’accord, convaincre en toutes circonstances.

Clé n° 04 Stress : produire le bon stress à la place du mauvais stress.

Clé n° 05 Management : faire faire et obtenir.

Clé n° 06 Art oratoire : développer son charisme par la rhétorique.

Clé n° 07 Qualité : supprimer l’écart entre l’attendu et le vécu pour provoquer un sentiment de satisfaction.

Chaque clé propose une démarche opérationnelle au service du potentiel :

Clé 01 Apprendre à Apprendre: Installe les routines du sentiment de savoir, la métacognition, qui permettent d’identifier ce qui fonctionne et d’ajuster les stratégies d’action. En transformant chaque expérience en preuve et en leçon, elle accélère l’acquisition, le transfert et la consolidation des soft skills.
Clé 02 Posture: Aligne le discours, le non‑verbal et les valeurs de responsabilités et de conviction pour rendre la présence professionnelle attendue cohérente et crédible. Cette congruence facilite l’influence durable et réduit les frictions relationnelles nécessaires au développement des compétences interpersonnelles.
Clé 03 Obtenance: Structure la capacité à obtenir les accords en convertissant les performances en preuves observables et vérifiables. En rendant la légitimité traçable, elle augmente la confiance externe et interne nécessaire pour prendre des initiatives.
Clé 04 Stress: Enseigne la régulation émotionnelle et l’exposition graduée pour transformer l’anxiété paralysante en activation productive. En maitrisant le bon niveau d’activation, elle permet d’oser, d’expérimenter et d’apprendre sans se bloquer et développe la résilience.
Clé 05 Management: Fournit cadres et pratiques (délégation, contrats de progrès…) qui rendent reproductible la mobilisation d’autrui et la réalisation d’objectifs collectifs. En structurant responsabilités et retours, elle développe la capacité à conduire et à faire grandir des compétences chez les autres et par là la sienne.
Clé 06 Art oratoire: Affûte la clarté, la structuration et la persuasion des messages pour rendre les idées plus compréhensibles et mémorables. En améliorant la manière de présenter preuves et intentions, elle augmente l’impact des soft skills dans les interactions.
Clé 07 Qualité: Instaure critères partagés et revues systématiques qui réduisent l’écart entre l’attendu et le vécu et favorise la satisfaction durable. En objectivant les standards, elle transforme l’amélioration en processus mesurable et soutenable.

Trois approches, sept clés, trois plans d’action distincts

La démarche edsm7c se déploie sur les trois axes. En combinant ces ressources comme ingrédients, on obtient trois plans d’action spécifiques et complémentaires, chacun ciblé sur un profil‑type : Cyrano (impostorisme), Don Quichotte (surestimation) et Jean Valjean (confiance authentique).

Le syndrome de l’imposteur : Cyrano : le collaborateur compétent se juge indigne et n’ose pas se montrer ; ses réussites sont attribuées à la chance, ce qui bloque la mobilité et la prise de parole. Repérer et ancrer la légitimité Priorité clés : Clé 01 Apprendre à apprendre, Clé 03 Obtenance, Clé 07 Qualité.

Le biais de la sur confiance : Don Quichotte : la personne surestime ses compétences et manque de métacognition ; l’illusion d’aptitude empêche l’apprentissage et génère des décisions mal calibrées. Confronter la parole aux preuves. Priorité clés : Clé 01 Apprendre à apprendre, Clé 07 Qualité, Clé 06 Art oratoire.

La confiance authentique : Jean Valjean : la confiance authentique se construit ; elle n’est pas donnée. Carl Rogers montre que le changement durable naît dans un climat de congruence, empathie cognitive et regard positif inconditionnel, conditions transférables au management pour développer une confiance lucide et résiliente. Créer les conditions relationnelles de la confiance. Priorité clés : Clé 02 Posture, Clé 04 Stress, Clé 03 Obtenance.

Recommandations transverses et ordre de déploiement

Commencer par les preuves (Clé 01 Apprendre à Apprendre + Clé 07 Qualité) : elles servent de socle pour corriger impostorisme et illusion d’aptitude.
Impliquer le management (Clé 02 Posture & Clé 05 Management) sans posture managériale et contrats clairs, les changements individuels reste fragile.
Sécuriser le terrain (Clé 04 Stress) : instaurer la sécurité psychologique avant d’intensifier les confrontations ou les expositions.
Mesurer simplement : choisir 3 indicateurs de succès par profil,
Rejet : calibration et feedback corrigent les biais, mais doivent être gradués pour éviter le déni ou la démotivation.
Individualisation : adapter le ton et le rythme selon l’histoire personnelle (origine sociale, genre, expériences passées) pour éviter les effets secondaires négatifs

Le dialogue peut s’instaurer, chacun trouve une piste d’évolution. Pour Cyrano objective son talent, entraîne la visibilité progressive, produit des preuves. Don Quichotte se confronte aux preuves, sa métacognition encadre ses intentions. Jean Valjean renforce sa congruence, maitrise sa résilience, ses responsabilités et son éthique.

Conclusion

«Connais‑toi toi‑même » Socrate[15].

Ces trois personnages montrent que le potentiel existe chez chacun, mais que sa mise en œuvre dépend d’une posture intérieure et d’un cadre d’accompagnement. Le rôle du mentor est d’identifier la posture, d’ajuster les leviers de développement et de transformer le potentiel latent en performance durable.

Suis‑je Cyrano, Don Quichotte ou Jean Valjean ? Suis‑je celui qui sait, mais qui se tait, convaincu de ne pas mériter sa place (Cyrano) ; celui qui parle fort et agit sans recul, sûr de lui jusqu’à l’erreur (Don Quichotte) ; ou celui qui, après l’épreuve, agit avec lucidité, responsabilité et service (Jean Valjean) ? La réponse n’est pas exclusive : nous portons souvent un peu des trois. Reconnaître la part dominante en soi est la première étape pour transformer un potentiel en compétence visible et durable.

Être lucide de son potentiel, c’est d’abord savoir où l’on se situe entre doute, excès et authenticité, puis choisir des actions qui rendent ce potentiel observable et vérifiable. Exposer son potentiel n’est ni une posture vaniteuse ni une dissimulation : c’est une pratique méthodique faite d’épreuves progressives, de preuves et de récits clairs. Je laisse à Carl Rogers le soin de conclure cette chronique « Le paradoxe, c’est que c’est en m’acceptant tel que je suis que je peux changer. »
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[1] . William Shakespeare 1564–1616, homme de lettre britannique, Polonius, Hamlet, Acte I, scène III.

[2] Edmond Rostand (1868–1918) homme de lettres français,

[3] Miguel de Cervantes Saavedra (1547–1616) homme de lettres espagnol

[4] Victor Hugo (1802–1885) homme de lettres et homme politique français

[5] Pauline Rose Clance 1938 - psychologue clinicienne américaine. The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247.

[6] Suzanne A. Imes, 1955 - psychologue clinicienne américaine

[7] David Alan Dunning 1960 - psychologue américain Kruger, J., & Dunning, D. (1999). Unskilled and unaware of it: How difficulties in recognizing one’s own incompetence lead to inflated self‑assessments. Journal of Personality and Social Psychology, 77(6), 1121–1134.

[8] Justin S. Kruger 1965 - psychologue américain

[9] Carl Ransom Rogers, 1902 – 1987, psychologue américain. The necessary and sufficient conditions of therapeutic personality change. Journal of Consulting Psychology, 21(2), 95–103.

[10] Marc Aurèle, Marcus Aurelius, 121 - 180, philosophe stoïcien, romain.

[11] Albert Einstein 1879 - 1955, physicien théoricien, allemand et américain.

[12] Nathaniel Branden, né Nathan Blumenthal, 1930 - 2014, psychothérapeute, canado‑américaine.

[13] André Paul Guillaume Gide, 1869 – 1947, homme de lettres français, Prix Nobel de littérature 1947

[14] Le Livre blanc de la modélisation des soft skills, le livre Devenir son propre mentor, la thèse de doctorat et l’évaluation gratuite sont accessible sur le site http://edsm7c.com

[15] Socrate 470–469 av. J.‑C. - 399 av. J.‑C. philosophe grec.