Engagement : le rôle de la solidarité
La question – devenue très sensible – de la fidélisation des salariés ne saurait être traitée exclusivement sur un plan financier. Un rapport complet contribution/rétribution est déjà plus pertinent, quoiqu’encore insuffisant. C’est oublier que le travail est également une activité sociale ou l’ambiance, l’état d’esprit, la solidarité professionnelle sont des atouts majeurs. Pour que la performance soit motivante, encore faut-il qu’elle soit stimulante pour chacun et pour tous.
Rendre performante une équipe de travail suppose évidemment un ensemble de facteurs techniques et organisationnels adaptés à son activité. Mais sa première ressource étant les hommes et les femmes qui la composent, le facteur managérial et relationnel y tient incontestablement un rôle décisif.
En effet, plusieurs paradoxes se font jour, qui ne sont pas toujours aisés à surmonter : où se trouve la limite entre un alignement passif aux décisions prises par le manager… et le sens de l’initiative et de l’autonomie demandé à chacun ? Où se trouve la démarcation entre la symétrie des rapports professionnels et hiérarchiques… et une complémentarité des compétences et des responsabilités ? Comment trouver la juste place de la réflexion et de la concertation dans un contexte où l’urgence est souvent devenue le maître mot de tout mode de fonctionnement ?
Ces ambiguïtés constituent des sources de tension – voire de conflit – qui peuvent devenir tout à fait néfastes à l’esprit d’équipe. Sans compter qu’une équipe est un système dans lequel les relations et interactions entre les membres qui la composent sont tout aussi importantes que les aptitudes de chacun d’eux, pris individuellement. Une équipe n’est pas une somme d’individus indépendants, elle constitue un tout cohérent et indivisible. Dans cette perspective, on ne peut espérer résoudre un problème en isolant un élément de l’ensemble du système. Dit autrement, on ne peut pas avoir « l’esprit d’équipe » tout seul ; c’est ensemble, dans une unité et une confiance mutuelle qu’il peut se développer chez chacun. Le groupe et ses caractéristiques modifient toujours, en plus ou en moins, les qualités de l’individu.
Il est peut-être possible de définir quatre critères caractérisant « l’esprit d’équipe » :
- La capacité à subordonner les préférences, opinions ou options individuelles au bien commun du tout.
- La capacité à rechercher la "synergie" des compétences et des qualités avant la valorisation individuelle.
- Cela suppose la reconnaissance d'un but commun, une motivation liée à la collaboration de tous les membres, l'acceptation d'une répartition des rôles, d'une mise en commun des fonctions, d'une coordination des tâches par une autorité.
- La manière de poser la confiance mutuelle comme un respect des règles communes et non comme une sympathie de nature purement affective.
Mais il faut le dire tout net, ces quatre critères font parfois mauvais ménage avec l’individualisation à outrance des missions, objectifs et rémunération. Ils font mauvais ménage avec l’exacerbation d’une concurrence interne à fin de ranking mécanique. Ils font mauvais ménage avec les réformes, restructuration et changements inopinés de stratégie qui affectent désormais le travail de la plupart des gens de trois mois en six mois, sous couvert d’une « adaptation en temps réel », fantasme illusoire d’une modernité archaïque. Ils font mauvais ménage, enfin, avec l’abandon de toute solidarité, du jour au lendemain, succédant en général à une demande d’investissement personnel maximal et enthousiaste…
On ne peut avoir le beurre et l’argent du beurre. Il faut donc choisir.
