Vous avez dit transparence salariale?
La transparence des rémunérations devient une contrainte légale : elle sera obligatoire pour toutes les entreprises en France d’ici début 2027. Cela va nécessiter des adaptations juridiques et techniques, mais aussi des adaptations humaines : les Directions des Ressources Humaines vont être fortement sollicitées pour accompagner au mieux cette évolution, relativement sensible dans un pays où la paie reste traditionnellement un domaine plutôt tabou.
Mais rendre visible les salaires – ou à tout le moins les fourchettes salariales – c’est également permettre à toutes et tous de mesurer la qualité et la cohérence du système de rémunération mis en place, et surtout ses critères concrets. C’est donc tout autant un problème de gouvernance et de conception du rapport contractuel, révélateur des valeurs réelles de l’entreprise concernée.
Des critères injustifiés liés au genre, à l'origine, à l'âge ou à d'autres facteurs subjectifs pourront être dénoncés plus facilement, au profit de critères plus objectifs. C’est une vraie problématique de marque employeur : la confiance et l’engagement sont le plus souvent au prix de l’équité.
La démarche induit inévitablement pour les entreprises une formalisation claire de leur grille salariale et de leurs critères d’évolution. Les négociations avec les salariés et avec de potentiels nouveaux candidats peuvent en être simplifiées, et cela présente un réel pouvoir d’attraction : par exemple, selon une analyse menée sur plus de 16 000 annonces publiées sur la plateforme Jobs that makesense, les offres comprenant une indication salariale reçoivent 31% de candidatures supplémentaires par rapport à celles qui n’en affichent aucune.
En revanche, des tensions risquent d'apparaître si les critères réels sont en décalage avec l’image affichée par l’entreprise. De même, la valorisation de l’expérience peut engendrer des écarts significatifs, les parcours pouvant être très différent d’une personne à l’autre, à compétence initiale égale. Il est difficile de supprimer toute appréciation subjective du travail effectif d’un salarié, de la mesure exacte de ses performances, de la façon dont il assume ses responsabilités. Il n’y a pas toujours de critère descriptif du mérite, et la marge de manœuvre des managers peut s’en trouver réduite et limiter les possibilités de récompenser les talents rares ou les performances exceptionnelles.
En outre, le salaire ne représente pas le tout d’une rétribution ; et la seule comparaison de ces salaires ne rend pas compte des situations réelles et de leurs avantages, des possibilités d’évolution, des conditions de travail...
Enfin, mettre en place des politiques transparentes de rémunération exige souvent des audits, des classifications de postes, des systèmes d'évaluation et des mécanismes de communication supplémentaires.
Pour en savoir plus sur la directive de transparence salariale dans l’UE et accompagner au mieux le changement, vous pouvez télécharger ICI notre guide.
Notre Expert, Nathalie Gasset, reviendra plus précisément sur ses conditions de mise en oeuvre dans un article à paraître prochainement.
