L'entretien de parcours professionnel : le Q&R du ministère du travail a été mis à jour

L’entretien professionnel[1] est devenu l’entretien de parcours professionnel[2] depuis le 26 octobre 2025, date d’entrée en vigueur de la loi du 24 octobre 2025[3], portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social. Le 13 février 2026, le ministère du travail a mis à jour son questions-réponses[4] en conséquence, tout en précisant comment gérer la bascule vers l’entretien de parcours professionnel.

La loi du 24 octobre 2025 maintien l'objectif de permettre au salarié « d’être acteur de son évolution professionnelle ». Des temps d'échanges réguliers sont conservés entre l'employeur et le salarié, avec un bilan tous les 8 ans et non plus tous les 6 ans. Le contenu de l'entretien est étoffé et une condition est ajoutée pour proposer l'entretien de retour de longue absence. Deux temps forts sont prévus pour les salariés expérimentés afin d'améliorer la prise en compte de leur situation dans l'entreprise. La sanction et sa mise en œuvre sont maintenues avec deux critères cumulatifs à remplir pour qu'elle se déclenche. Dans son questions-réponses, le ministère du travail reprend les préconisations qu'il avait données pour l'entretien professionnel en les adaptant à l'entretien de parcours professionnel. Il aborde également l'articulation entre la loi du 24 octobre 2025 et les accords signés antérieurement.

Une nouvelle périodicité à défaut d’accord collectif

A l’embauche dès la première année

La loi du 24 octobre 2025 prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.

Tous les 4 ans

Une fois passée cette première année suivant l’embauche, la périodicité sera de 4 ans. Ainsi, tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans et non plus tous les deux ans.

Un bilan tous les 8 ans

Tous les 8 ans (et non plus tous les 6 ans), l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (sans changement).

Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé 7 ans après l’entretien de parcours professionnel réalisé au cours de la première année suivant l’embauche.

Le questions-réponses[5] du ministère du travail rappelle que les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues.

Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté.

Dans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur.

Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur.

Comment appliquer ces nouvelles périodicités aux salariés déjà entrés dans un cycle d’entretiens ?

Selon, le questions-réponses du ministère du travail[6], la transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil.

Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien.

Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir.

Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans.

Exemple 1 : un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028.

Exemple 2 : un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027.

Entretien de retour de longue absence sous condition

Il est toujours prévu d’organiser un entretien à l’issue de certaines absences, en revanche cet entretien de parcours professionnel ne sera proposé systématiquement que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité. Cette mesure permet une certaine souplesse en termes d’organisation.

Ainsi, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

• D’un congé de maternité[7],
• D'un congé supplémentaire de naissance[8],
• D’un congé parental d'éducation[9],
• D’un congé d'adoption[10],
• D'un congé sabbatique[11],
• D’une période de mobilité volontaire sécurisée[12],
• D’une période d'activité à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation[13],
• D’un arrêt longue maladie[14]
• Ou à l'issue d'un mandat syndical[15].

Cet entretien est proposé systématiquement, avant et après un départ en congé de proche aidant, sous réserve que le salarié n’ait bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours de douze mois précédant sa reprise d’activité[16].

A noter que l’article L. 3142-11 du Code du travail prévoit également que cet entretien est proposé systématiquement avant et après un congé de solidarité familiale. Il semble que la même réserve devrait s’appliquer. 

Sans changement, cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Un contenu étoffé

Selon la loi du 24 octobre 2025, tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans.

Celui-ci est consacré :

• Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• A ses besoins de formation qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
• A ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
• A l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Sans changement, l’entretien parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Il est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchiqueou un représentant de la direction de l’entreprise.

L’entretien de parcours professionnel se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

A noter que le questions-réponses du ministère du travail[17] prévoit toujours la possibilité de la visioconférence. En effet, le code du travail ne prévoit pas de modalité spécifique concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Les mesures d’accompagnement

La loi du 24 octobre 2025 ajoute des mesures d’accompagnement.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.

L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences dont il relève. L’employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.

Etat des lieux récapitulatifs

Tous les 8 ans (ou éventuellement, 7 ans après l'entretien de parcours professionnel après l'embauche), l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ce bilan, qui donne également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années des entretiens de parcours professionnels et d'apprécier s'il a :

• 1° Suivi au moins une action de formation ;
• 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Le questions-réponses du ministère du travail reprend les précisions suivantes apportées pour l'entretien professionnel :

Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante[18] :

• La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif.
• La progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Aussi, sans changement, selon le ministère du travail[19], dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences.

A noter, selon ce questions-réponses[20] que la mention "des entretiens prévus" étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière.

Sanction : sans changement

Comme c’était déjà le cas, seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont susceptibles d’être sanctionnées.

Ainsi, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'au cours de ces 8 années, et non plus 6, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation « non-obligatoire »[21] au sens du plan de développement des compétences, le compte personnel de formation du salarié est abondé.

Pour rappel, le calcul de l’effectif et du franchissement du seuil de 50 salariés, se fait selon les modalités prévues par le Code de la sécurité sociale[22].

En cas de négligence sur les entretiens de parcours professionnel, le montant de l’abondement dit « correctif »[23] au compte personnel de formation n’est pas modifié : il est toujours de 3000 € par salarié. Lorsque l’entreprise verse la somme correspondante sur le compte personnel de formation du salarié, ce dernier est informé.

Le questions-réponses du ministère du travail reprend les précisions suivantes apportées pour l'entretien professionnel :

• Les conditions à remplir pour la sanction sont cumulatives[24]. D'ailleurs, la Cour de cassation[25] s’est prononcée sur ce sujet le 21 janvier 2026 : le salarié n’avait pas bénéficié tous les deux ans d’un entretien professionnel dans les six ans précédant l’entretien d’état des lieux, mais il avait suivi une formation non obligatoire, de sorte que les deux conditions cumulatives pour prétendre au bénéfice d’un abondement de son CPF n’étaient pas satisfaites, et donc le salarié ne pouvait pas y prétendre.

• Est considérée comme obligatoire selon l’article L. 6321-2 du code du travail. « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ». Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées[26]. A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée » (cf. article L. 6313-3). Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.

• Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF[27] du salarié permet de satisfaire à l’obligation d’"avoir bénéficié d’une formation non obligatoire", si les conditions suivantes sont respectées :
  • La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du code du travail ;
  • Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation[28] ;
  • La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;
  • L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation.

Dans ces conditions, lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation[29], l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie.

En termes de contrôle, le questions-réponses du ministère du travail [30]est inchangé. L’abondement pour défaut de réalisation des obligations[31] relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié.

Pour procéder au versement[32] de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.

L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel[33].

Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du code du travail.

En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%.

Des aménagements pour la fin de carrière

Le texte de loi ajoute deux mesures afin de préparer la deuxième partie de carrière :

• L’entretien parcours professionnel à organiser dans les 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière ;
• L’entretien parcours professionnel intervenant au cours des 2 ans précédant le 60^ème anniversaire du salarié.

Entretien parcours professionnel et visite médicale de mi-carrière :

Cet entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi‑carrière (devant être réalisée, à défaut d’accord de branche, dans l’année civile du 45^ème anniversaire ou anticipée dans les deux ans avant l’échéance). L’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié (et donc aux résultats de la visite médicale).

Les mesures d’aménagement proposées, le cas échéant, par le médecin du travail sont évoquées au cours de cet entretien.

En plus des sujets abordés lors de l’entretien parcours professionnel « classique », dans le cadre de celui en lien avec la visite médicale de mi-carrière, sont également abordés, s’il y a lieu :

• L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail,
• La prévention des situations d’usure professionnelle,
• Les besoins en formation,
• Les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

À l’issue de l’entretien, le document écrit récapitule, sous forme de bilan, l’ensemble des éléments abordés.

Entretien parcours professionnel et 60^ème anniversaire :

Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des 2 années précédant le 60^ème anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets abordés lors de l’entretien parcours professionnel « classique » :

• Les conditions de maintien dans l’emploi,
• Les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage en temps partiel ou de retraite progressive. 

Mesures d’aménagement du poste de travail et entretien de parcours professionnel

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur[34].

La loi du 24 octobre 2025 précise que la mise en œuvre de ces mesures est abordée lors de l’entretien de parcours professionnel lorsqu’elles sont formulées à l’issue de certaines visites médicales organisées après la visite médicale de mi-carrière[35].

Il s’agit de la visite d’information et de prévention[36], de l’examen médical d’aptitude dans le cadre du suivi renforcé[37] et de l’examen de reprise.

Autrement dit, si la visite médicale de mi-carrière a déjà eu lieu, la mise en œuvre des mesures d’aménagement proposée par le médecin du travail à l’issue de ces visites médicales organisée après celle de mi-carrière, devra être abordée lors de l’entretien de parcours professionnel.

Articulation avec les accords collectifs

Il est toujours possible de négocier …

Pour rappel, l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut aussi définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié au moment de l'état des lieux récapitulatif (c’est-à-dire compléter ou remplacer ceux fixés dans le Code du travail : actions de formation, certification par la VAE ou la formation et progression salariale professionnelle).

Il est possible également de modifier la périodicité de ces entretiens.

La loi du 24 octobre 2025 conserve ces possibilités de déroger par accord mais impose une limite en matière de périodicité : un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité des entretiensde parcours professionnels différente des 4 ans, sans que celle‑ci excède 4 ans. En somme, au maximum, la périodicité doit être de 4 années.

Selon le questions-réponses du ministère du travail[38], en application de ces dispositions, quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, sauf stipulation contraire, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du code du travail s’apprécieront au regard des nouvelles règles de périodicité fixées dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens.

… Et en cas d’accord existant, cela peut être nécessaire pour se mettre en conformité…

Par ailleurs, il est prévu que les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application de la version antérieure de l’article L. 6315-1 du Code du travail, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes à la nouvelle rédaction de l’article L. 6315-1.

La loi du 24 octobre 2025 laisse un délai pour engager cette négociation si bien que l’article L. 6315‑1 du code du travail, dans sa nouvelle version s’appliquera à compter du 1^er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels.

Le questions-réponses[39] mis à jour du ministère du travail ajoute qu'il y a obligation d’engager la négociation, si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1^er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans). Les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1^er octobre 2026.

Enfin, lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L.6315-1 du Code du travail (période de deux ans), il convient d’analyser la volonté des parties[40] : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 à faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de l’accord, celui-ci continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions.

… Toutefois, certaines mesures sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025

Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025[41] (lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1^er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité).

Ainsi, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 :

• L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié ;
• L’entretien de mi-carrière dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière ;
• L’entretien de fin de carrière, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié.

Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur.

Ainsi, par exemple : si un entretien a été fait le jour d’avant la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. De plus, si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière devront être effectués.

Des impacts sur la BDESE et le Plan de développement des compétences

Contenu de la BDESE

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique.

Ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs.

La loi du 24 octobre 2025 ajoute que ces informations comportent également un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnels ou des périodes de reconversion[42].

Entretien de parcours professionnel et plan de développement des compétences

La loi du 24 octobre 2025 prévoit la prise en compte des conclusions des entretien parcours professionnel dans l’élaboration du plan de développement des compétences[43].

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, Journal Officiel du 6 mars 2014

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Journal Officiel du 6 septembre 2018 et décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation, Journal Officiel du 20 décembre 2018

[2] Article L. 6315-1 modifié du Code du travail

[3] Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social

[4] https://travail-emploi.gouv.fr/lentretien-de-parcours-professionnel

[5] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 1

[6] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 2

[7] Article L. 1225-27 du Code du travail

[8] Article L. 1225-46-2 du Code du travail

[9] Article L. 1225-57 du Code du travail

[10] Article L. 1225-37 du Code du travail

[11] Article L. 1225-46 du Code du travail

[12] Article L. 1222-12 du Code du travail

[13] Article L. 1225-47 du Code du travail

[14] Article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale

[15] Article L. 2141-5 du Code du travail

[16] Article L. 3142-23 du Code du travail

[17] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 10

[18] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 6

[19] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 8

[20] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 11

[21] C’est à dire une action de formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail

[22] Selon les dispositions de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale

[23] Articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du Code du travail

[24] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 3

[25] Cass. soc. 21 janvier 2026, n° 24-12972 FSB - https://www.courdecassation.fr/decision/69707abfcdc6046d471339ac

[26] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 4

[27] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 5

[28] Selon l’article L. 6323-4 du Code du travail

[29] Au sens de l’article L. 6323-4 du Code du travail

[30] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 9

[31] Obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail relatif à l’entretien de parcours professionnel

[32] Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d'information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation.

[33] IV de l’article R. 6323- 3 du Code du travail

[34] Article L. 4624-3 du Code du travail

[35] Mentionnée à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail

[36] Article L. 4624-1 du Code du travail

[37] Article L. 4624-2 du Code du travail

[38] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 7

[39] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 12

[40] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 14

[41] Questions-réponses du ministère du travail du 13 février 2026 – Question n° 13

[42] Article L. 2312-18 du Code du travail

[43] Article L. 6312-1 1° du Code du travail