Transparence des rémunérations : Les apports du projet de loi par rapport à la version de l’avant-projet de juin 2026

La France poursuit ses travaux en vue de la transposition de la directive européenne[1] du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. Pour rappel, les Etats membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit national. La France, tout comme d’autres pays européens, a pris du retard. Une fois la phase de concertation avec les partenaires sociaux finalisée, une seconde version de l’avant-projet de loi a été transmise au Conseil d’Etat le 5 juin 2026 et un projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Le projet de loi contient quelques évolutions par rapport à l’avant-projet de loi dans sa version du 4 juin 2026.

A la date de rédaction de cet article, le projet de loi de transposition de la directive sur la transparence des rémunérations n'est toujours pas inscrit à l'agenda parlementaire. En conséquence, nous sommes toujours dans l'incertitude quant à l'entrée en vigueur des obligations découlant de la transparence des rémunérations. L'ambition du Ministre du travail est d'aboutir à un texte finalisé avant la période des élections présidentielles en 2027[2]. Toutefois, sur cette même période, la priorité sera donnée aux projets de loi de finances et de financement de la sécurité sociales pour 2027, et compte tenu des délais assez courts en cette année présidentielle, les chances d'engager un parcours parlementaire sur ce texte sont minces.

Ce calendrier incertain n'enlève en rien la nécessité pour les employeurs d'anticiper les différentes obligations, afin de s'approprier l'ensemble du dispositif qui devrait être mis en place pour favoriser la transparence. Je vous propose de revenir sur chacune des mesures en soulignant les points du projet de loi qui ont évolué, pour les entreprises du secteur privé.

A noter : Ce projet de loi comporte d’autres dispositions qui ne seront pas détaillées dans cet article, notamment celles propres au secteur public, sur l’inversion de la charge de la preuve et l’accès aux marchés publics.

Champ d’application[3] :

Les dispositions sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve d’adaptations fixées par décret en Conseil d’Etat, pour les dispositions suivantes :

• Le droit à l’information[4]
• La déclaration des indicateurs[5]
• Les obligations spécifiques aux entreprises de 50 à 99 salariés[6]
• Les obligations spécifiques aux entreprises de 100 salariés et plus [7]
• Les dispositions communes[8]
• L’accessibilité des informations[9]
• Les sanctions[10]

Catégories de même travail :

Travail de valeur égale

Selon le Code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes[11].

Afin de respecter ce principe, il convient, dans un premier temps, de déterminer des catégories de même travail, en s’appuyant sur l’évaluation des situations de travail à partir de critères objectifs non fondés sur le sexe. Une fois ces catégories fixées, dans un second temps, il conviendra de définir la politique de rémunération correspondante.

Qu’entend-t-on par rémunération et travail de valeur égale ?

Selon l’article L. 3221-3 du Code du travail, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Au sein du Code du travail[12], les critères, servant à déterminer ce que l’on entend par travail de valeur égale, ont été complétés des « compétences techniques et non techniques » et des « conditions de travail » afin d’être conforme aux attendus de la directive 2023/970. Ainsi, seraient considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui, pour l’ensemble des salariés concernés, imposent des exigences comparables appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse.

A noter : Ces critères constituent un minimum devant être complété par tout autre critère pertinent au regard de l’emploi ou du poste concerné.

Pour fixer les critères et les catégories de même travail, la priorité serait donnée à l’accord d’entreprise.

Au niveau de l’entreprise

La catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale serait établie, par accord d’entreprise[13].

Si, la négociation sur la catégorisation, n’aboutit pas à un accord collectif, l’employeur établirait cette catégorisation au moyen d’une décision unilatérale après avoir consulté le comité social et économique (CSE). La durée de cette décision unilatérale serait de trois ans.

Le projet de loi modifie le rôle de l’accord de branche. Ce dernier pourrait élaborer une méthode de catégorisation qui pourrait être appliquée par l’accord d’entreprise ou la décision unilatérale. Il ne s’agirait donc plus, pour l’employeur et à défaut d’accord d’entreprise, de choisir entre l’accord de branche ou la décision unilatérale pour la catégorisation.

Au niveau des branches professionnelles

Il est déjà prévu que les partenaires sociaux, au niveau des branche professionnelles, doivent négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées[14]. Il s’agit ici des dispositions supplétives du Code du travail, à défaut d’accord de méthode.

La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu'elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, laquelle porte notamment sur :

• Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
• Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

Le projet de loi ajoute que cette négociation peut également porter sur l’élaboration d’une méthode en vue de la catégorisation des travailleurs exerçant un travail égal ou de valeur égale[15]. Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au niveau des branches sont invitées à engager ces négociations dans un délai de 6 mois suivant la promulgation de la loi transposant la directive sur la transparence des rémunérations[16].

Mise à disposition des catégories et des critères[17]

Par principe, le Code du travail précise que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis pour faire en sorte que l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sans changement avec la version précédente, le projet de loi précise que l’employeur met à la disposition des salariés par tout moyen :

• Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ;
• Ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois.

Obligations vis-à-vis des candidats à l’embauche :

Les questions relatives aux historiques de rémunération sont interdites[18]

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l‘emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le projet de loi modifie la formulation mais conserve l’intention selon laquelle ces informations ne peuvent pas porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée du candidat.

Quant au candidat, il reste tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations pour apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Information sur la rémunération

Comme auparavant, sont ajoutés deux articles au Code du travail concernant les obligations d’information de l’employeur à l’attention des candidats à l’embauche.

Le candidat à un emploi reçoit de l’employeur des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération correspondant à l’emploi sur lequel il a postulé[19].

Cette obligation de transmission des informations est satisfaite lorsque celles-ci figurent dans l’offre d’emploi. En l’absence d’offre d’emploi, l’employeur communique ces informations par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche.

Il est interdit de diffuser par un moyen de communication accessible au public une offre d'emploi ne précisant pas la fourchette de la rémunération proposée et ne mentionnant pas, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération sur le poste proposé[20].

Ces mesures entreraient en vigueur dès la publication du texte de loi.

Salariés de l’entreprise :

Clause contractuelle interdite[21]

Concernant les salariés de l’entreprise, il est précisé que serait interdite toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.

Cette mesure entrerait en vigueur dès la publication du texte de loi.

Droit à l’information

Les salariés de l’entreprise bénéficieraient d’un droit à l’information auprès de leur employeur sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie[22].

Le projet de loi ajoute que l’employeur informerait chaque année par tout moyen ses salariés de la possibilité de demander les informations relatives au droit à l’information.

Ce sont bien tous les salariés de l’entreprise qui bénéficieraient de ce droit, en conséquence, les salariés ayant quitté l’entreprise ne pourraient pas le mobiliser.

Lorsqu’un salarié exerce le droit à l’information, il reçoit les informations sollicitées, directement de l’employeur, ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux de l’entreprise ou des membres de la délégation du personnel du CSE.

A noter : La précision selon laquelle les salariés demandent et reçoivent pas écrit ces informations a été supprimée, elle sera peut-être reprise dans un futur décret.

A noter : A noter que deux décrets sont attendus :

Un décret en Conseil d’état pour fixer les éléments de rémunération pris en compte dans le calcul des niveaux de rémunération

Un décret simple pour déterminer les modalités de calcul des niveaux de rémunération, de formulation des demandes et de traitement de ces informations, ainsi que le délai de réponse imparti à l’employeur, qui ne pourrai pas dépasser deux mois.

Par dérogation, lorsque la communication d’informations demandées par un salarié serait susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne répondrait pas favorablement au droit à l’information et en informerait le salarié[23].

Ces mesures sur le droit à l’information entreraient en vigueur à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ou de la décision unilatérale de l’employeur fixant les catégories de même travail, et au plus tard à la date fixée par le décret relatif à l’obligation de déclaration de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Accessibilité :

L’employeur devrait s’assurer que les informations fournies dans le cadre du droit à l’information, des offres d’emploi et de la mise à disposition des critèressoient accessibles aux candidats et travailleurs handicapés[24].

Le projet de loi ajoute que l’employeur s’assurerait également que les informations sur la fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes sont accessibles aux candidats en situation de handicap.

Cette mesure entrerait en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

Les indicateurs selon la directive européenne

Pour rappel, la directive européenne sur la transparence des rémunérations[25] impose 7 indicateurs à calculer :

1 - a) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

2 - b) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;

3 - c) l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;

4 - d) l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;

5 - e) la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;

6 - f) la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;

7 - g) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Le projet de loi renvoie à un décret le soin de préciser la nature des indicateurs ainsi que les éléments de rémunération pris en compte pour leur calcul.

Par ailleurs, le Ministère du travail envisage, pour le secteur privé, un calcul automatique des 6 premiers indicateurs à partir des données DSN. Le Gip-MDS travaille étroitement avec la DGT (Direction Générale du Travail) depuis 2 ans et lorsque les dispositions définitives seront publiées, il devrait délivrer, à l’attention des employeurs, un guide sur les modalités de calcul.

Déclaration tous les ans[26]

Sans changement, selon le projet de loi, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’employeur déclare chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, selon des modalités qui seront définies par décret.

La nature des indicateurs ainsi que les éléments de rémunération pris en compte pour leur calcul seront également définis par décret en Conseil d’Etat.

Parmi ces indicateurs, l’employeur déclarerait un indicateur (le 7^ème) sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Par dérogation, cet indicateur serait déclaré tous les trois ans dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés.

A date, cela signifie que les 6 premiers indicateurs prévus par la directive seraient à déclarer tous les ans pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Le 7^ème indicateur ne serait déclaré tous les ans que pour les entreprises d’au moins 250 salariés.

A l’exception de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie, et selon des modalités définies par décret, les « 6 » autres indicateurs seraient rendus publics sur le site internet du Ministère chargé du travail.

L’employeur pourrait également publier ces 6 indicateurs sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe.

Les résultats obtenus à l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie seraient transmis aux salariés et au CSE. Par dérogation, lorsque leur communication serait susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes, dans la catégorie considérée est inférieure à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne transmettrait les résultats sur les catégories en cause qu’au CSE, tenu à une obligation de discrétion.

Ces dispositions entreraient en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard dans un délai de 3 ans suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés et dans un délai de 6 ans suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de 50 à 99 salariés.

Justifier et corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Une fois que l’employeur a calculé et déclaré ces indicateurs, en cas d’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes au niveau d’une catégorie de même travail, il devra, comme aujourd’hui avec l’Index égalité femmes-hommes, prévoir des mesures correctives.

Pour rappel, la directive européenne sur la transparence des rémunérations oblige l’employeur à justifier ou corriger, dès lors qu’au niveau du dernier indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, il y a un écart d’au moins 5% dans une catégorie de même travail. Le projet de loi renvoie à un décret le soin de préciser ce pourcentage.

De plus le projet de loi ajoute que la nature des critères objectifs non fondés sur le sexe susceptibles de justifier un écart de rémunération entre les femmes et les hommes serait précisée par décret en Conseil d’Etat[27].

Deux types de procédures sont prévus selon la taille de l’entreprise. Une procédure allégée pour les entreprises de 50 à 99 salariés et une procédure spécifique pour les entreprises d’au moins 100 salariés.

Procédure allégée pour les entreprises de 50 à 99 salariés

Le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur[28].

En cas d’écart supérieur à un pourcentage défini par décret, sur le 7^ème indicateur, l’employeur engagerait la négociation sur l'égalité professionnelle[29].  Concrètement, la négociation devrait être lancée lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale révèle un écart moyen au sein d’une catégorie de salariés supérieur à un pourcentage défini par décret non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe[30].

A défaut d'accord prévoyant des mesures correctives, celles-ci seraient déterminées au sein du plan d'action[31].

Par dérogation, un accord collectif pourrait prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale[32].

Ces dispositions entreraient en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Spécificités pour les entreprises d’au moins 100 salariés

Information et consultation du CSE[33]

Le comité social et économique serait consulté (et non plus informé et consulté) sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration.

L’employeur transmettrait l’avis du CSE à l’autorité administrative.

En cas d’écart, l’employeur déclare la procédure choisie[34]

Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par catégorie révèle au moins un écart supérieur à un pourcentage défini par décret, l’employeur engagerait la procédure spécifique consistant à justifier / corriger / déclarer à nouveau / et en cas de persistance des écarts, négocier sur la base du rapport d’évaluation conjointe.

Par dérogation, l’employeur pourrait ne pas mettre en œuvre cette procédure et engager directement la négociation ou, à défaut d’accord, mettre en place un plan d’action. Il s’agit donc d’une dérogation à la procédure spécifique.

L’employeur informerait l’autorité administrative de la procédure choisie selon des modalités et un calendrier qui sera déterminé par décret.

Le projet de loi ajoute que l’autorité administrative pourrait mettre en demeure l’employeur d’engager la procédure de négociation sur la base du rapport d’évaluation conjointe si les conditions suivantes sont remplies :

• L’autorité administrative constate l’existence d’un écart de rémunération,
• L’employeur ne fournit pas une justification suffisante de l’écart sur la base de critères objectifs non fondés sur le sexe,
• Et l’employeur n’engage ni la procédure spécifique, ni la procédure spécifique dérogatoire.

Procédure spécifique : justifier des écarts[35]

En cas d’écart tel que décrit ci-dessus, l’employeur devrait justifier cet écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe.

L’employeur consulterait le comité social et économique sur ces justifications. Cette consultation pourrait être effectuée en même temps que l’information-consultation sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur.

Il transmettrait l’avis du CSE à l’autorité administrative.

Procédure spécifique : correction et déclaration dans les 6 mois[36]

Lorsqu’il ne parvient pas à justifier, en totalité ou partiellement, un écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l’employeur y remédierait en définissant les mesures de correction adéquates par accord collectif ou, à défaut, par plan d’action.

L’accord collectif pourrait être négocié dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle.

Quant au plan d’action, il serait déposé auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action à défaut d’accord sur l’égalité professionnelle.

Procédure spécifique : en présence d’un accord ou d’un plan d’action, nouvelle déclaration[37]

Une fois que l’employeur a justifié et défini les mesures correctives par accord ou plan d’action, au plus tard 6 mois après la première déclaration, l’employeur déclare à nouveau l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie selon des modalités, une méthodologie et un calendrier déterminés par décret.

Préalablement à la seconde déclaration, l’employeur consulterait le CSE sur l’exactitude des données déclarées ainsi que sur les justifications des écarts résiduels par des critères objectifs non fondés sur le sexe.

Là encore, l’employeur transmettrait l’avis du CSE à l’autorité administrative

Rapport d’évaluation conjointe : procédure spécifique en cas de persistance des écarts ou en cas de négociation directe, procédure spécifique dérogatoire[38]

Lorsqu’il choisit la procédure dérogatoire (engagement direct de la négociation sur la base du rapport d’évaluation conjointe) ou en cas de persistance, lors de la seconde déclaration, d’au moins un écart de rémunération non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l’employeur engagerait une négociation dont le calendrier sera déterminé par décret.

Cette négociation pourrait être rattachée à la négociation sur l’égalité professionnelle. En l'absence d'accord collectif, les mesures correctives seraient définies par un plan d’action, après consultation du CSE dont l’avis serait transmis par l’employeur à l’autorité administrative.

La négociation ou, à défaut, le plan d’action de l’employeur s’appuierait sur un rapport, élaboré par l’employeur, recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Le rapport et l’accord collectif issu de la négociation, ou, à défaut, le plan d’action de l’employeur seraient déposés auprès de l’autorité administrative.

L’autorité administrative pourrait présenter des observations sur le contenu de l’accord collectif, ou à défaut, du plan d’action. Elle enverrait simultanément copie de ses observations au CSE et aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action serait mis à la disposition des salariés, du comité social et économique et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un décret déterminerait :

• Les modalités et le calendrier de la procédure de négociation sur la base du rapport d’évaluation conjointe ;
• Le contenu et le calendrier de publication du rapport d’évaluation conjointe des rémunérations, qui comprendrait notamment un recensement des augmentations effectuées au retour de congé maternité. Pour rappel, il s’agit d’un des indicateurs de l’actuel Index égalité femmes-hommes[39] ;
• Le contenu de l’accord collectif ou, à défaut, du plan d’action de l’employeur, comprenant notamment les mesures correctives retenues et, le cas échéant, l’évaluation des mesures passées ;
• Les modalités et le délai de dépôt auprès de l’autorité administrative du rapport et de l’accord collectif issu de la négociation ou, à défaut, du plan d’action de l’employeur.

Durée de validité des accords[40]

Sauf stipulations prévoyant une durée inférieure, l’accord collectif, issu de l’évaluation conjointe, aurait une durée de validité de trois ans.

Une dérogation serait introduite pour les entreprises d’au moins 250 salariés qui, pour la première année, auraient négocié un accord collectif ou mis en place un plan d’action, sur la base du rapport d’évaluation conjointe, pour corriger des écarts non justifiés sur le 7^ème indicateur.

Ainsi, en cas de persistance d’au moins un écart non justifié lors des exercices déclaratifs suivants, l’employeur qui a conclu un accord collectif, dans le cadre de l’évaluation conjointe, aurait juste à mettre à jour le rapport d’évaluation conjointe des rémunérations, mais ne serait pas tenu de négocier un nouvel accord ou, en l’absence d’accord, d’élaborer un plan d’action. En pratique, en cas d’écart sur le 7^ème indicateur, l’employeur d’au moins 250 salariés pourrait se prévaloir de cette dérogation pour les deux déclarations suivantes.

L’employeur informerait le CSE du contenu du rapport mis à jour.

Demande d’explication sur les indicateurs publiés[41]

Selon le projet de loi, la demande d’explication ne concernerait plus seulement le 7^ème indicateur, mais l’ensemble des 7 indicateurs.

Ainsi, les salariés, le comité social et économique ou les délégués syndicaux de l’entreprise pourraient demander à l’employeur des explicationssur les derniers indicateurs déclarés.

L’employeur devrait répondre de manière motivée. Le projet de loi ajoute que le délai de réponse serait fixé par décret. L’employeur ne serait pas tenu de donner suiteaux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.

Lorsque la réponse à une demande d’information sur les derniers indicateurs est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret, les membres du CSE et les délégués syndicaux seraient tenus à une obligation de discrétion sur les informations reçues. Si la demande émane d’un salarié, l’employeur informerait celui-ci que les informations sollicitées ne peuvent lui être fournies.

Lorsque la demande d’explication porte sur l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie et que n’est pas mise en œuvre, pour l’écart en cause, l’une des procédures de correction dans les 6 mois ou via la négociation collective basée sur le rapport d’évaluation conjointe, l’employeur devrait en justifier le caractère objectif non fondé sur le sexe. A défaut,il devrait y remédier par décision unilatérale dans un délai qui sera défini par décret et non plus selon un délai raisonnable.

Enfin, le CSE serait informé des mesures prises et la décision unilatérale serait déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action.

Consultation du CSE[42]

Les consultations du CSE ci-dessous seraient accomplies dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise[43] :

• Le comité social et économique serait consulté sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration des indicateurs issus de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations.

• L’employeur consulterait le CSE sur ce qu’il pourrait justifier en cas d’écart, sur le 7^ème indicateur, supérieur à un pourcentage défini par décret. Pour rappel, cette consultation pourrait être effectuée en même temps que l’information-consultation sur les données des calculs, la méthode et les résultats.

• En cas de correction et de déclaration dans les 6 mois, préalablement à cette seconde déclaration, l’employeur consulterait le CSE sur l’exactitude des données déclarées ainsi que sur les justifications des écarts résiduels par des critères objectifs non fondés sur le sexe.

Autres mesures qui seraient précisées par décret[44]

Un décret devrait déterminer :

• Les modalités de calcul des effectifs à prendre en compte au titre des obligations prévues pour les mesures relatives aux indicateurs ;
• Les modalités et le calendrier de transmission à l’autorité administrative de l’avis du CSE prévu dans le cadre des 3 consultations listées ci-dessus, ainsi que le délai au-delà duquel, en l'absence d'avis rendu, il est réputé avoir été consulté et s’être prononcé par un avis défavorable.
• L’effectif minimal des deux sexes dans une catégorie de salariés, mentionné dans le cadre du droit à l’information, de la communication des résultats du 7^ème indicateur et de la demande d’explication sur les derniers indicateurs déclarés, en deçà duquel les salariés n’ont pas accès aux informations relatives aux résultats dans la catégorie considérée de l’indicateur des écarts de rémunération par catégorie.

Entrée en vigueur

L’ensemble des dispositions relatives à la justification et correction des écarts entreraient en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Sanctions :

La directive européenne impose aux Etats membres de déterminer un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.

En cas de défaillance de l’employeur sur ses obligations en matière de transparence des rémunérations, le projet de loi encadre la mise en demeure préalable, prévoit une pénalité et une sanction administrative.

Mise en demeure[45]

En cas de défaillance de l’employeur, ce dernier pourrait faire l’objet d’une mise en demeure, préalablement au prononcé de la sanction, dans les situations suivantes :

• En l'absence de déclaration ou en cas de déclaration erronée ou incomplète ;
• En l’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative du rapport d’évaluation conjointe par l’employeur qui a suivi la procédure dérogatoire (négociation directe) ;
• En l’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative du rapport d’évaluation conjointe par l’employeur alors que l’autorité administrative l’a mis en demeure d’engager la procédure (dans le cadre du choix de la procédure en cas d’écart sur le 7^ème indicateur) ;

Avant de prononcer la pénalité, l’autorité administrative mettrait en demeure l'employeur de remédier à la situation dans un délai d'exécution fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l'entreprise, selon un calendrier et des modalités à déterminer par décret.

La pénalité

Les différents manquements qui seraient visés par la pénalité[46]

Concernant la déclaration des indicateurs, la pénalité s’appliquerait :

• 1° En l'absence de déclaration ou en cas de déclaration erronée ou incomplète ;
• 2° En l’absence de consultation préalable du CSE sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur pour les entreprises de 100 salariés et plus.

Concernant les obligations relatives à la réduction des écarts de rémunération, la pénalité s’appliquerait[47] :

• 1° En l’absence de consultation du CSE préalablement à la seconde déclaration et dans le cadre de la négociation sur la base du rapport d’évaluation conjointe, sur le plan d’action en l’absence d’accord ;
• 2° En l’absence de la seconde déclaration ou en cas de déclaration erronée ou incomplète ;
• 3° En l’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative de l’accord collectif ou, à défaut de plan d’action dans le cadre de la négociation sur la base du rapport d’évaluation conjointe.

Concernant les obligations relatives au rapport d’évaluation conjointe des rémunérations, la pénalité s’appliquerait :

[48] :

• 1° En l’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative du rapport d’évaluation conjointe par l’employeur qui a suivi la procédure dérogatoire (négociation directe) ;
• 2° En l’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative du rapport d’évaluation conjointe par l’employeur que l’autorité administrative a mis en demeure d’engager la procédure (dans le cadre du choix de la procédure en cas d’écart sur le 7^ème indicateur) ;
• 3° En l’absence d’information du CSE de la mise à jour du rapport d’évaluation conjointe des rémunérations.

Le montant de la pénalité[49]

Lorsqu’est constaté l’un des manquements ci-dessus, l’employeur serait soumis à une pénalité financière plafonnée à 1 % des rémunérations et gains[50], versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles le manquement a été constaté.

L’autorité administrative compétente fixerait le montant de la pénalité dans des conditions prévues par décret. L’employeur ne pourrait se voir appliquer qu’une pénalité au titre de chacun des manquements cités ci-dessus, au cours d’un même exercice de déclaration, s’il commet plusieurs de ces manquements.

Si l’entreprise visée par cette pénalité autre titre de la transparence a fait l’objet d’une autre pénalité au titre de la transparence ou d’une pénalité administrative de 450 € (voir ci-dessous) dans les cinq années précédant le constat de ce(s) nouveau(x) manquement(s) au titre de la transparence, (sanctionné par une pénalité plafonnée à 1% des gains et rémunérations), le montant de la pénalité pourrait être fixé au maximum à 2 % des rémunérations et gains.

Le produit de cette pénalité serait affecté au budget général de l’Eta et la pénalité serait recouvrée comme les créances de l’Etat étrangères à l’impôt et au domaine.

A noter que l'employeur pourrait contester la décision de pénalité prononcée par l’autorité administrative devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

Sanction administrative[51]

L'autorité administrative compétente pourrait prononcer à l'encontre de l'employeur une pénalité d’un montant maximal de 450 euros en cas de manquement aux dispositions relatives à :

• 1° L’information annuelle des salariés dans le cadre du droit à l’information[52] ;
• 2° La réponse à apporter à une demande individuelle formulée dans le cadre du droit à l’information[53] ;
• 3° La transmission aux salariés et au CSE des résultats obtenus à l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie ;
• 4° La réponse circonstanciée à une demande d’explication sur les derniers indicateurs publiés et l’information du CSE ;
• 5° La transmission à l’autorité administrative de la décision unilatérale en cas d’écarts non justifiés à la suite d’une demande d’explication sur les derniers indicateurs publiés ;
• 6° L’accessibilité des informations aux candidats et salariés handicapés[54] ;
• 7° L’interdiction, pesant sur l’employeur, de questionner le candidat à l’embauche sur les historiques de rémunération[55] ;
• 8° La mise à disposition des candidats des informations sur la fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes[56] ;
• 9° La mise à disposition des salariés des informations (critères/catégories…)[57].

Lorsque l’autorité administrative compétente constate un des manquements énoncés ci-dessus, elle fixerait le montant de la pénalité dans des conditions prévues par décret.

Le montant des pénalités pourrait être doublé si l’entreprise visée par une pénalité a déjà fait l’objet d’une pénalité au titre de la transparence des rémunérations dans les cinq années précédant le constat des nouveaux manquements.

De même, le produit de ces pénalités serait affecté au budget général de l’Etat et la pénalité serait recouvrée comme les créances de l’Etat étrangères à l’impôt et au domaine. De plus, l’opposition à l’exécution ou l’opposition aux poursuites n’aurait pas pour effet de suspendre l’action en recouvrement de la créance.

Là aussi, l'employeur pourrait contester la décision de pénalité prononcée par l’autorité administrative compétente au titre d’un des manquements prévus devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

Entrée en vigueur

Ces dispositions relatives aux sanctions entreraient en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit - Publiée au Journal Officiel de l’Union européenne du 17 mai 2023 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32023L0970

[2] La session parlementaire s’ouvre à compter du 1^er octobre 2026 jusqu’au 28 février 2027, compte tenu de la campagne présidentielle et des élections prévues le 18 avril 2027 pour le 1^er tour et le 2 mai 2027 pour le second tour. Soit uniquement 20 semaines de séance au lieu de 36 semaines.

[3] Article L. 1141-1 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[4] Articles L. 1142-7 à L. 1142-7-1 du Code du travail tels que prévus par le projet de loi

[5] Article L. 1142-8 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[6] Articles L. 1142-8-1 à L. 1142-8-3 du Code du travail tels que prévus par le projet de loi

[7] Articles L. 1142-8-4 à L. 1142-8-12 du Code du travail tels que prévus par le projet de loi

[8] Articles L. 1142-8-13 et L. 1142-8-14 du Code du travail tels que prévus par le projet de loi

[9] Article L. 1142-9 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[10] Articles L. 1142-10 à L. 1142-10-5 du Code du travail tels que prévus par le projet de loi

[11] Article L. 3221-2 du Code du travail

[12] Article L. 3221-4 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[13] Article L. 3221-4-1 qui serait ajouté au Code du travail

[14] Article L. 2241-11 du Code du travail

[15] Article L. 2241-11-1 qui serait ajouté au Code du travail

[16] Article 6 du projet de loi

[17] Article L. 3221-6 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[18] Article L. 1221-6 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[19] Article L. 1221-9-1 qui serait ajouté au Code du travail

[20] Article L. 5332-2-1 qui serait ajouté au Code du travail

[21] Article L. 1221-5-2 qui serait ajouté au Code du travail

[22] Article L. 1142-7 modifié du Code du travail

[23] Article L. 1142-7-1 qui serait ajouté au Code du travail

[24] Article L. 1142-9 qui serait ajouté au Code du travail

[25] Article 9 de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023

[26] Article L. 1142-8 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[27] Article L. 1142-8-13 qui serait ajouté au Code du travail

[28] Article L. 1142-8-1 qui serait ajouté au Code du travail

[29] Négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 (Dispositions d’ordre public) :

 Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

[30] Article L. 1142-8-2 qui serait ajouté au Code du travail

[31] Plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3 (Dispositions d’ordre public) :

En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

[32] Article L. 1142-8-3 qui serait ajouté au Code du travail

[33] Article L. 1142-8-4 qui serait ajouté au Code du travail

[34] Article L. 1142-8-6 qui serait ajouté au Code du travail

[35] Article L. 1142-8-7 qui serait ajouté au Code du travail

[36] Article L. 1142-8-8 qui serait ajouté au Code du travail

[37] Article L. 1142-8-9 qui serait ajouté au Code du travail

[38] Article L. 1142-8-10 qui serait ajouté au Code du travail

[39] Articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail

[40] Article L. 1142-8-11 qui serait ajouté au Code du travail

[41] Article L. 1142-8-5 qui serait ajouté au Code du travail

[42] Article L. 1142-8-12 qui serait ajouté au Code du travail

[43] Article L. 2312-17, 3° du Code du travail

Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Au cours de l'une au moins de ces consultations, au choix de l'employeur, le comité est consulté sur les informations en matière de durabilité prévues aux articles L. 232-6-3 et L. 233-28-4 du code du commerce et sur les moyens de les obtenir et de les vérifier, dès lors que l'entreprise remplit l'une des conditions suivantes :

1° Elle est soumise à l'obligation prévue au I de l'article L. 232-6-3 du code du commerce ou dispensée son application conformément au second alinéa du V de ce même article ;

2° Elle est soumise à l'obligation prévue au I de l'article L. 233-28-4 du code du commerce ou dispensée de son application conformément au V de ce même article.

[44] Article L. 1142-8-14 qui serait ajouté au Code du travail

[45] Article L. 1142-10 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[46] Article L. 1142-10-2 à L. 1142-10-4 qui serait ajouté au Code du travail

[47] Article L. 1142-10-3 modifié du Code du travail

[48] Article L. 1142-10-4 modifié du Code du travail

[49] Article L. 1142-10-1 modifié du Code du travail

[50] Au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et de l’article L. 741-10 du Code rural et de la pêche maritime.

[51] Article L. 1142-10-5 du Code du travail tel que prévu par le projet de loi

[52] Information prévue à l’article L. 1142-7 du Code du travail dans sa rédaction issue du projet de loi

[53] Sur le fondement de l’article L. 1142-7 du Code du travail dans sa rédaction issue du projet de loi

[54] Prévue à l’article L. 1142-9 du Code du travail dans sa rédaction issue du projet de loi

[55] Prévue à l’article L. 1221-6 du Code du travail dans sa rédaction issue du projet de loi

[56] Prévue à l’article L. 1221-9-1 du Code du travail dans sa rédaction issue du projet de loi

[57] Prévue à l’article L. 3221-6 du Code du travail dans sa rédaction issue du projet de loi