Transparence des rémunérations : point de situation et actions à mener.

La directive européenne[1] du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, a été publiée au Journal Officiel de l’Union européenne du 17 mai 2023. Les Etats membres ont jusqu’au 7 juin 2026 au plus tard pour transposer cette directive dans le droit national. Pour la France, si le futur texte de loi est en préparation, nous n’avons pas de visibilité sur l’agenda parlementaire. Toutefois, les employeurs ont intérêt à anticiper et à travailler dès maintenant sur la catégorisation des salariés exerçant un travail de même valeur.

La directive européenne a le mérite d'être suffisamment détaillée pour permettre aux employeurs de s'y préparer. Trois grands types d'obligation seront mises en œuvre :

• Une obligation d'information à l'égard des candidats à l'embauche et des salariés de l'entreprise,
• Une obligation de calculer des indicateurs et de les déclarer,
• Enfin, une obligation d'expliquer les écarts ou de les corriger.

L'accent est aussi mis sur le dialogue social, l'employeur devant associer les membres du CSE[2] et/ou les délégués syndicaux selon les étapes de la démarche. La directive prévoit également le renversement de la charge de la preuve, le respect de la protection des données personnelles, encadre les situations litigieuses et prévoit que des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives soient mises en œuvre en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l'égalité des rémunérations.

Vous trouverez ci-dessous les principales obligations enrichies des propositions transmises par le ministère du travail aux partenaires sociaux, dans le cadre de la période de concertation. A la date de rédaction de cet article aucun projet de loi n'a été présenté officiellement par le ministère du travail si bien que les propositions du ministère du travail sont susceptibles d'évoluer.

A noter que le code du Travail français oblige déjà tout employeur à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes[3].

Déterminer la catégorie de « même travail »

Selon l’article 4 de la directive, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

Selon l’article 3 de la directive, un travail est défini comme étant de même valeur lorsqu’il est déterminé en fonction de critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes. 

Les critères objectifs devraient inclure 4 facteurs : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Seuls les critères pertinents au regard du poste sont à retenir. Des critères supplémentaires peuvent également être pris en compte lorsqu’ils sont pertinents et justifiés.

Les structures de rémunération devraient permettre d’évaluer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail en fonction de critères objectifs non sexistes convenus avec les représentants des travailleurs, lorsqu’il en existe.

Ainsi, des métiers n’appartenant pas à la même famille pourraient être considérés comme étant de même valeur au regard de ces critères.

Dans le cadre de la concertation avec les partenaires sociaux, la DGT (Direction générale du travail) leur a transmis un document apportant des précisions sur le futur projet de loi. Concernant la définition des catégories de même travail, la DGT indique qu’elles devraient être fixées par accord d’entreprise ou de groupe, à défaut par accord de branche et à défaut par décision unilatérale (DU).

L’accord de branche déterminerait le délai, qui ne peut être inférieur à six mois, au bout duquel il entrerait en vigueur à l’issue de sa conclusion. Sachant que le ministère du travail imposerait aux organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau des branches d’engager des négociations en vue, le cas échéant, de la signature, avant le 31 décembre 2026, de l’accord relatif aux catégories de même travail.

Par ailleurs, parmi les critères servant à établir les catégories de même travail, les compétences non techniques et les conditions de travail viendraient compléter l’article L. 3221-4 du Code du travail (dispositions d’ordre public) : seraient ainsi considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de compétences non techniques, de responsabilités, de conditions de travail et de charge physique ou nerveuse.

Pour les employeurs qui ne disposent pas de système de cotation des postes, tel que prévu par la directive sur la transparence des rémunérations, ils ont intérêt à anticiper. En effet, c'est un travail qui demande du temps et souvent des ajustements. A défaut d'accord d'entreprise, il convient, dans un premier temps, de se rapprocher de sa branche professionnelle pour savoir si le système de classification conventionnelle en vigueur est conforme à la directive. A défaut, vous avez intérêt à questionner la branche dont vous dépendez pour savoir s’ils envisagent de négocier pour se mettre en conformité et selon quelle échéance. En l'absence d'accord de branche conforme, l'employeur devra fixer les catégories de même travail via un accord d’entreprise ou une décision unilatérale.

Employeurs et salariés concernés

La directive s’applique aux employeurs du secteur public et du secteur privé[4].

Elle concerne tous les travailleurs[5] qui ont un contrat de travail ou une relation de travail (du secteur public et du secteur privé) qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, y compris les salariés intérimaires.

La directive s’applique également aux candidats à l’emploi[6].

Obligation d’information

A l’attention des candidats à l’embauche

Concernant les candidats à un emploi, ils auraient le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations relatives à :

• La rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ;
• Le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.

Ces informations seraient communiquées de manière à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, par exemple dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière.

L’employeur aurait interdiction de questionner le candidat à l’embauche sur ses historiques de rémunération au cours de la relation de travail actuelle ou antérieure.

Enfin, les employeurs doivent veiller à ce que les offres d’emploi et les dénominations de postes soient non sexistes et à ce que les processus de recrutement soient menés de façon non discriminatoire de manière à ne pas compromettre le droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

Concernant la communication des informations à l’attention des candidats à l’embauche, la DGT a précisé que cette obligation s’imposerait à l’employeur et aux diffuseurs qui devraient veiller à ce que les offres d’emploi diffusées par les entreprises soient bien conformes à la règlementation. A défaut d’offre d’emploi, ces informations seraient à communiquer aux candidats par écrit, en amont ou lors de l’entretien d’embauche. Une sanction administrative serait prévue en cas de défaillance de l’employeur sur ce point.

A l’attention des salariés de l’entreprise

Mise à disposition d’information[7] :

Concernant les travailleurs déjà en poste, les employeurs devraient leur mettre à disposition, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs.

Il s’agit de critères objectifs et non sexistes.

A noter que les Etats membres peuvent exempter les employeurs dont les effectifs comptent moins de 50 travailleurs de l’obligation relative à la progression de la rémunération.

Droit à l’information[8] :

L’employeur devrait également respecter un droit à l’information.

Les travailleurs de l’entreprise auraient le droit de demander et de recevoir par écrit, des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur [9].

Les employeurs fourniraient ces informations dans un délai raisonnable et en tout état de cause dans un délai de deux mois à compter de la date de la demande[10].

Les employeurs informeraient tous les travailleurs, une fois par an, de leur droit à recevoir ces informations ainsi que des mesures que ceux-ci devraient prendre pour exercer ce droit[11].

Les travailleurs auraient la possibilité de demander et de recevoir ces informations par l’intermédiaire de leurs représentants, ou par l’intermédiaire d’un organisme pour l’égalité de traitement. De plus, si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, les travailleurs auraient le droit de demander, personnellement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des précisions et des détails supplémentaires raisonnables concernant toute donnée fournie et de recevoir une réponse circonstanciée [12].

A noter que le format de ces informations devrait être accessible et adapté aux personnes handicapées[13].

Un autre point de vigilance est prévu à l’article 12, de la directive, relatif au respect des données personnelles. Les Etats membres peuvent décider que, lorsque la divulgation d’information (dans le cadre du droit à l’information, de la production des indicateurs et de l’évaluation conjointe, ces deux derniers points étant abordés ci-dessous) entrainerait, directement ou indirectement, la divulgation de la rémunération d’un travailleur identifiable, seuls les représentants des travailleurs, l’inspection du travail ou l’organisme pour l’égalité de traitement aurait accès à ces informations. Concrètement, le futur texte de loi devra déterminer un effectif minimum dans la catégorie pour être en mesure de communiquer des moyennes de rémunération sans divulguer des données personnelles.

Selon la DGT, cette obligation entrerait en vigueur à partir du moment où l’entreprise a défini sa catégorisation (soit pas accord d’entreprise ou à défaut de branche ou décision unilatérale) et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi afin de permettre aux entreprises de se les approprier.

Obligation de calculer des indicateurs

Les employeurs concernés[14]

Les employeurs dont les effectifs comptent 250 travailleurs ou plus devront fournir au plus tard le 7 juin 2027 et chaque année par la suite les indicateurs ci-dessous concernant l’année civile précédente.

Les employeurs dont les effectifs comptent entre 150 et 249travailleurs devront fournir au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans par la suite les indicateurs ci-dessous concernant l’année civile précédente.

Enfin, les employeurs dont les effectifs comptent entre 100 et 149 travailleurs devront fournir au plus tard le 7 juin 2031 et tous les trois ans par la suite les indicateurs ci-dessous concernant l’année civile précédente.

La directive précise que les États membres ne doivent pas empêcher les employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs de fournir, à titre volontaire, les indicateurs ci-dessous. D’ailleurs, les États membres peuvent, en vertu de leur droit national, exiger des employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations.

Concernant le calcul des indicateurs, si la directive ne l’impose que pour les entreprises d’au moins 100 travailleurs avec une entrée en vigueur progressive selon la taille de l’entreprise, le ministère du travail envisage d’englober les entreprises d’au moins 50 travailleurs avec un processus simplifié pour les entreprises de 50 à 99 travailleurs en présence d’écarts.

Les indicateurs à calculer et à déclarer[15]

Les États membres devront veiller à ce que les employeurs fournissent les informations suivantes :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
3. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
4. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
5. La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
6. La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
7. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Selon l’article 3 de la directive, les niveaux de rémunération devraient être exprimés sous la forme de la rémunération annuelle brute et de la rémunération horaire brute correspondante. De plus, le calcul des niveaux de rémunération devrait pouvoir être effectué sur la base de la rémunération réelle indiquée pour le travailleur, qu’elle soit annuelle, mensuelle, horaire ou autre [16].

Pour rappel, selon le code du Travail français, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier [17].

A ce stade, les indicateurs demandés se concentrent sur la rémunération. En France, l’Index EFH fournit également des données RH notamment sur les promotions.

La directive indique que les États membres peuvent compiler eux-mêmes les informations ci-dessus, mais uniquement pour les points a) à f), sur la base de données administratives telles que celles fournies par les employeurs aux autorités fiscales ou de sécurité sociale. Ces informations seraient rendues publiques afin de permettre une comparaison entre les employeurs, les secteurs et les régions de l’Etat membre concerné.

Ainsi, selon la DGT, les 6 premiers indicateurs pour le secteur privé, seraient calculés à partir des données DSN, tandis que le dernier indicateur serait à calculer par l’employeur, en tenant compte de la catégorisation des salariés.

Aussi, les employeurs de 50 à 249 travailleurs devraient déclarer le 7ème indicateur tous les 3 ans, tandis que les entreprises de 250 salariés et plus devraient le déclarer tous les ans.

L’obligation de déclarer le 7^ème indicateur, en France, s’imposerait aux employeurs de 50 à 149 travailleurs à une date fixée par décret et au plus tard le 1^er juin 2030. Pour les entreprises d’au moins 150 travailleurs, l’obligation de déclarer les indicateurs entrerait en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Consultation préalable des représentants du personnel

L’exactitude des informations serait confirmée par la direction de l’employeur, après consultation des représentants des travailleurs. Les représentants des travailleurs auraient accès aux méthodes appliquées par l’employeur[18].

Comment communiquer sur ces indicateurs[19] ?

Les employeurs fourniraient l’ensemble de ces indicateurs, à tous leurs travailleurs et aux représentants des travailleurs.

Selon la directive, sur demande, les employeurs fourniraient les informations, à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement. Les informations concernant les quatre années précédentes, si elles sont disponibles, seraient également fournies sur demande.

De plus, les 6 premiers indicateurs a) à f) visées ci-dessus seraient à communiquer à l’autorité chargée de compiler et publier ces informations. L’employeur pourrait aussi publier ces 6 indicateurs sur son site internet ou les mettre à la disposition du public d’une autre manière.

Chaque Etat devra déterminer l’organisme pour l’égalité de traitement ainsi que l’autorité de traitement chargée de compiler et publier les indicateurs a) à f) visés ci-dessus.

Concrètement, le ministère du travail opèrerait une distinction entre les 6 premiers indicateurs et le 7^ème.

Les 6 premiers indicateurs seraient rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail et l’employeur pourrait publier ces indicateurs sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe.

Quant au 7^ème indicateur, les résultats seraient transmis aux salariés et au CSE. Toutefois, lorsque la communication des résultats est susceptible d’entraîner la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable en raison d’un nombre insuffisant de salariés dans les catégories concernées, l’employeur ne transmettrait ces résultats qu’aux membres du CSE tenus à une obligation de discrétion.

Les travailleurs, les représentants des travailleurs, les inspections du travail et les organismes pour l’égalité de traitement auraient le droit de demander aux employeurs des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur toutes les données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les femmes et les hommes. Les employeurs devraient y répondre dans un délai raisonnable en fournissant une réponse circonstanciée.

Lorsque la différence de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas justifiée par des critères objectifs non sexistes, les employeurs devraient remédier à la situation dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement.

Le ministère du travail semble prévoir une procédure simplifiée pour les entreprises entre 50 et 99 salariés qui devront informer leur CSE des calculs et méthodes de calcul et remédier aux éventuels écarts, via la négociation collective relative à l’égalité professionnelle, ou via un plan d’action en l’absence d’accord. Par dérogation, ces entreprises pourraient négocier pour ne pas avoir à déclarer le 7^ème ’indicateur.

Les entreprises d’au moins 100 salariés devraient également informer leur CSE des calculs et méthodes de calcul, mais elles devraient également transmettre cet avis à l’autorité administrative. En cas d’écart, ces entreprises pourraient :

• Soit directement engager la procédure d’évaluation conjointe, via la négociation collective ou, en l’absence d’accord, via un plan d’action ;
• Soit procéder en plusieurs étapes: justifier, corriger dans les 6 mois, déclarer à nouveau et si besoin, faire une évaluation conjointe.

Justifier et/ou corriger les éventuels écarts

Les employeurs soumis à l’obligation de communication de données sur les rémunérations devraient coopérer avec les représentants du personnel pour réaliser une évaluation conjointe des rémunérations, lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :

• Les données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins quelle que soit la catégorie de travailleurs ;
• L’employeur n’a pas justifié cette différence de niveau de rémunération moyen par des critères objectifs non sexistes ;
• L’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations.

L’évaluation conjointe des rémunérations est effectuée pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.

L’évaluation conjointe comporte les éléments suivants :

• Une analyse de la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins au sein de chaque catégorie de travailleurs ;
• Des informations sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et des travailleurs masculins et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleurs ;
• Toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins pour chaque catégorie de travailleurs ;
• Les raisons de ces différences de niveaux de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants des travailleurs et l’employeur ;
• La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité ou de paternité, d’un congé parental ou d’un congé d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie de travailleurs concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
• Des mesures visant à remédier aux différences de rémunération si celles-ci ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes ;
• Une évaluation de l’efficacité des mesures résultant de précédentes évaluations conjointes des rémunérations.

Les employeurs devraient mettre l’évaluation conjointe des rémunérations à la disposition des travailleurs et des représentants des travailleurs et la communiquer à l’organisme de suivi. Ils la mettraient sur demande à la disposition de l’inspection du travail et de l’organisme pour l’égalité de traitement.

Ensuite, l’employeur devrait mettre en œuvre les mesures résultants de l’évaluation conjointe dans un délai raisonnable afin de remédier aux différences de rémunération injustifiées. Cette étape se ferait en étroite coopération avec les représentants des travailleurs conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. A noter que l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement pourrait être invité à participer au processus.

La mise en œuvre des mesures comprendrait notamment une analyse des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois existants ou la mise en place de tels systèmes afin d’exclure toute discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération fondée sur le sexe.

La DGT rappelle la nécessité d’être couvert par un accord ou un plan d’action. La négociation pourrait être rattachée à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, sachant que s’il y a accord, sa durée serait limitée à 3 ans :

• Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, il serait possible de conclure un accord valable au maximum 3 ans (valide pour 3 exercices de déclaration) mais en cas de persistance d’écarts non justifiés, l’employeur devrait mettre à jour le rapport et en informer le CSE. En revanche, en l’absence d’accord, le plan d’action se serait valable qu’un an ;
• Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’accord aurait une durée limitée de 3 ans et serait donc valable jusqu’à la prochaine déclaration triennale du 7ème indicateur.

Les sanctions

Les États membres devraient prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions nationales adoptées en vertu de la directive ou des dispositions nationales déjà en vigueur à la date d’entrée en vigueur de la directive et qui concernent le droit à l’égalité des rémunérations. Ces sanctions devraient comprendre des amendes qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale. Il conviendrait également de tenir compte de toute autre circonstance aggravante ou atténuante susceptible de s’appliquer aux circonstances de l’espèce[20].

Aussi, les États membres devraient appliquer des sanctions spécifiques en cas de violations répétées de tout droit ou obligation relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, afin de refléter la gravité de la violation et de décourager davantage de telles violations[21].

Par ailleurs, les États membres devraient veiller à ce que les opérateurs économiques disposent, dans l’exécution d’un marché public ou d’un contrat de concession, de mécanismes de fixation des rémunérations qui n’induisent pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour toute catégorie de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur ne pouvant se justifier par des critères non sexistes[22].

Selon le ministère du travail, deux types de sanction seraient prévues.

Une sanction assise sur la masse salariale, à l’identique de celle actuellement applicable en cas de défaillance concernant l’Index EFH[23] (1% maximum de la masse salariale), serait reprise pour tout manquement lié au calcul des indicateurs, leur déclaration/communication, en cas de non-respect des obligations de consultation, d’évaluation conjointe, d’être couvert par un accord ou à défaut un plan d’action. Ce plafond serait doublé si un manquement au titre des autres obligations de la directive a déjà été commis dans les 5 ans précédant le constat des manquements.

A cette sanction s’ajouterait une sanction administrative forfaitaire de 450 € par manquement pour les autres défaillances de l’employeur (non-réponse aux demandes d’information du salarié, absence d’information du candidat sur sa rémunération initiale, non accessibilité des informations aux travailleurs handicapés, demande au salarié de l’historique de rémunération, absence de mise à disposition des critères pour déterminer la rémunération). Ce montant serait également doublé si un manquement au titre des autres obligations de la directive a déjà été commis dans les 5 ans précédant le constat des manquements.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32023L0970

[2] Comité Social et Economique

[3] Article L. 3221-2 du code du Travail

[4] Article 2 de la Directive

[5] Considérant 18 et article 2 de la Directive

[6] Considérant 19 et article 2 de la Directive

[7] Article 6 de la Directive

[8] Article 7 de la Directive

[9] Article 7 de la Directive

[10] Article 7 de la Directive

[11] Article 7 de la Directive

[12] Article 7 de la Directive

[13] Article 8 de la Directive

[14] Article 9 de la Directive

[15] Article 9 de la Directive

[16] Article 3 et considérant 22 de la Directive

[17] Article L. 3221-3 du code du Travail

[18] Article 9 de la Directive

[19] Article 9 de la Directive

[20] Considérant 55 et article 23 de la Directive

[21] Considérant 56 et article 23 de la Directive

[22] Considérant 57 et article 24 de la Directive

[23] Egalité Femmes-Hommes