Transparence des rémunérations : un avant-projet de loi pose les grands principes des futures obligations

La directive européenne[1] du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, est entrée en vigueur le 7 juin 2023. Les Etats membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 au plus tard pour transposer cette directive dans leur droit national. Nombre de pays européens, dont la France, ne sont pas au rendez-vous, malgré une mobilisation qui s’est accentuée ces derniers mois.

En France, la période de concertation a joué les prolongations, si bien que le Ministre du travail envisage de présenter le texte de loi de transposition en juillet 2026, pour un débat parlementaire dans la deuxième partie de l’année, et une publication avant l’élection présidentielle d’avril-mai 2027. Dans le cadre de ce calendrier incertain, les grands principes des futures obligations se concrétisent avec une seconde version de l’avant-projet de loi qui a été transmise au Conseil d’Etat le 5 juin 2026.

Dans le cadre de la concertation avec les partenaires sociaux, le 6 mars 2026, le Ministère du travail a proposé une première version d'un avant-projet de loi de transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Cette période de concertation s'est officiellement achevée le 19 mars 2026. Toutefois, en raison des divergences entre syndicat et patronat, les discussions ont continué de sorte qu'une seconde version de cet avant-projet de loi a circulé le 4 juin 2026 et a été transmise au Conseil d'Etat le 5 juin pour avis. A la date de rédaction de cet article, nous n'avons pas connaissance de l'avis du Conseil d'Etat. La prochaine étape sera la présentation du texte en Conseil des ministres, puis l'inscription du texte dans le prochain agenda parlementaire pour envisager une date de publication, qui reste à ce jour bien incertaine.

Même si le texte est susceptible d'évoluer au cours des débats parlementaires, les employeurs ont tout intérêt à ne pas attendre la publication du texte de loi pour s'intéresser aux différentes obligations. En effet, c'est un projet RH qui demande du temps, des ressources et des échanges avec différents acteurs dans l'entreprise, notamment pour s'approprier la notion de travail de même valeur au regard de l'activité de l'entreprise.

Je vous propose un article centré sur les dispositions de l'avant-projet de loi, propre au secteur privé, concernant les obligations de l'employeur en matière d'information, de calcul, de déclaration des indicateurs et de correction.

A noter : Cet avant-projet de loi comporte d’autres dispositions qui ne seront pas détaillées dans cet article, notamment celles propres au secteur public, sur l’inversion de la charge de la preuve et l’accès aux marchés publics.

Enfin, de nombreux décrets viendront préciser les modalités d'application, dont la date d'entrée en vigueur pour le calcul et la déclaration des indicateurs sur la transparence des rémunérations. Comme déjà précisé supra, malgré l'incertitude sur l'entrée en vigueur de ce texte de transposition, l'employeur a tout intérêt à s'approprier les différentes obligations et à les anticiper.

Les principes de l’égalité professionnelle :

Le Code du travail pose déjà certains principes, que l’employeur doit respecter, permettant d’assurer l’égalité professionnelle.

Le premier d’entre eux est que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes[2]. Qu’entend-t-on par égalité de rémunération et travail de valeur égale ?

Selon l’article L. 3221-3 du Code du travail, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

L’avant-projet de loi, réécrit l’article L. 3221-4 du Code du travail relatif au travail de valeur égale, de sorte à se mettre en conformité avec la directive sur la transparence des rémunérations : sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlant de l'expérience acquise, les compétences non techniques, les responsabilités, les conditions de travail et la charge physique ou nerveuse. Sont ainsi ajoutées les compétences non techniques, les conditions de travail et la notion de critères objectifs non fondés sur le sexe.

Un autre principe énonce que les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe[3].

A noter également que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du premier principe sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. L’avant-projet de loi ajoute que l’employeur met ces éléments à la disposition des salariés par tout moyen[4].

Enfin, est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux principes énoncés ci-dessus, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité[5].

Ces principes s’appliquent aux employeurs de droit privé et à leurs salariés, ainsi qu’à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public.

Les dispositions présentées ci-après concernent les employeurs et salariés de droit privé.

Catégories de même travail :

Au niveau des branches professionnelles

Il est déjà prévu que les partenaires sociaux, au niveau des branche professionnelles, doivent négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées[6]. Il s’agit ici des dispositions supplétives du Code du travail, à défaut d’accord de méthode autre porté par la branche.

La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu'elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

La négociation porte notamment sur :

• Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
• Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

L’avant-projet de loi ajoute que cette négociation peut également porter sur la catégorisation des travailleurs exerçant un travail égal ou de valeur égale. Concrètement, il conviendrait au niveau des branches professionnelles soit de négocier un accord spécifique, soit de réviser leur classification conventionnelle[7].

Cet avant-projet prévoit un délai pendant lequel les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au niveau des branches sont invitées à engager des négociations en vue, le cas échéant, de la signature de l’accord sur la catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale : elles devraient engager ces négociations dans un délai de 6 mois suivant la promulgation de la loi transposant la directive sur la transparence des rémunérations[8].

Au niveau de l’entreprise

La catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale est établie, par accord d’entreprise[9].

Comme évoqué plus haut, un accord de branche peut établir la catégorisation des salariés. Si à l’issue d’une négociation sur les catégorisations avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, un accord collectif n’a pu être conclu, l’employeur pourrait appliquer l’accord de branche, au moyen d’une décision unilatérale, après avoir informé et consulté le comité social et économique. La durée de cette décision unilatérale serait de trois ans.

A défaut d’accord d’entreprise ou d’application de l’accord de branche par décision unilatérale, l’employeur établirait la catégorisation par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE). La durée de cette décision unilatérale serait également de trois ans.

La priorité est donc mise sur l’accord d’entreprise pour déterminer les catégories de même travail. A défaut, l’employeur aurait le choix, soit d’appliquer un accord de branche conforme aux dispositions sur la transparence des rémunérations, soit de les déterminer par décision unilatérale, sachant que dans ces deux cas, le CSE devra être consulté.

Mise à disposition des critères[10]

Comme évoqué plus haut, parmi les principes relatifs à l’égalité professionnelle, les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis de sorte que l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’avant-projet de loi précise que l’employeur met à la disposition des salariés par tout moyen :

• Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ;
• Ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois.

Les candidats à l’embauche :

Les questions relatives aux historiques de rémunération sont interdites[11]

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ont comme seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

L’avant-projet de loi ajoute que l’employeur ne peut pas demander au candidat à un emploi des informations relatives à l’historique de rémunération au cours de sa relation de travail actuelle ou de ses relations de travail antérieures.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Information sur la rémunération

L’avant-projet de loi ajoute deux articles au Code du travail concernant les obligations d’information de l’employeur à l’attention des candidats à l’embauche.

Le candidat à un emploi reçoit de l’employeur des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération qui correspond à l’emploi sur lequel il a postulé[12].

Cette obligation de transmission des informations est satisfaite lorsque ces informations figurent dans l’offre d’emploi. En l’absence d’offre d’emploi, l’employeur communique ces informations par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche.

Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une offre d'emploi ne précisant pas une fourchette de la rémunération proposée et ne mentionnant pas les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération sur le poste proposé[13].

Ces mesures entreraient en vigueur dès la publication du texte de loi.

Salariés de l’entreprise :

Clause contractuelle interdite[14]

Concernant les salariés de l’entreprise, il est précisé que serait interdite toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.

Cette mesure entrerait en vigueur dès la publication du texte de loi.

Droit à l’information

Les salariés de l’entreprise bénéficieraient d’un droit à l’information auprès de leur employeur sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie[15].

Lorsque les salariés exercent leur droit à l’information, ils demanderaient et recevraient par écrit ces informations, directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux de l’entreprise ou des membres de la délégation du personnel du comité social économique. Un décret déterminera les modalités de calcul et de transmission de ces données, notamment les éléments de rémunération pris en compte.

Aussi, l’employeur informerait chaque année par tout moyen ses salariés de la possibilité de demander ces informations.

Lorsque l’employeur recevrait une demande d’information de la part d’un salarié, il fournirait ces informations dans un délai qui sera défini par décret. Pour rappel, la directive sur la transparence des rémunérations, fixe à 2 mois ce délai de réponse.

L’avant-projet de loi précise que lorsqu’un salarié demanderait des informations, dès lors que l’effectif de la catégorie du salarié à laquelle il appartient se situe en deçà d’un seuil (à déterminer par décret) et que la communication de ces informations est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable en raison d’un nombre insuffisant de salariés dans la catégorie du salarié à l’origine de la demande, l’employeur ne transmettrait pas ces informations et en informerait le salarié[16]. Un décret devrait déterminer les conditions d’application de cette mesure.

Ces mesures sur le droit à l’information entreraient en vigueur à compter de la date d’entrée en vigueur des accords ou de la décision unilatérale de l’employeur fixant les catégories de même travail, et au plus tard à la date fixée par le décret relatif à l’obligation de déclaration de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

A noter : ces dispositions seraient applicables aux entreprises et personnes publiques employant à la fois du personnel de droit privé et du personnel de droit public sous réserve d’adaptations fixées par décret en Conseil d’Etat[17].

Accessibilité :

L’employeur devrait s’assurer que les informations fournies dans le cadre du droit à l’information, des offres d’emploi et de la mise à disposition des critèressoient accessibles aux candidats et travailleurs handicapés[18].

Cette mesure entrerait en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

 

A noter : ces dispositions seraient applicables aux entreprises et personnes publiques employant à la fois du personnel de droit privé et du personnel de droit public sous réserve d’adaptations fixées par décret en Conseil d’Etat[19].

Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

Les indicateurs selon la directive européenne

Pour rappel, la directive européenne sur la transparence des rémunérations[20] impose 7 indicateurs à calculer :

1 - a) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

2 - b) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;

3 - c) l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;

4 - d) l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;

5 - e) la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;

6 - f) la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;

7 - g) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

L’avant-projet de loi renvoie à un décret le soin de préciser la nature des indicateurs ainsi que les éléments de rémunération pris en compte pour leur calcul.

Par ailleurs, le Ministère du travail envisage, pour le secteur privé, un calcul automatique des 6 premiers indicateurs à partir des données DSN. Le Gip-MDS travaille étroitement avec la DGT (Direction Générale du Travail) depuis 2 ans et lorsque les dispositions définitives seront publiées, il devrait délivrer, à l’attention des employeurs, un guide sur les modalités de calcul ainsi réalisés.

Déclaration tous les ans[21]

Selon l’avant-projet de loi, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’employeur déclare chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes selon des modalités qui seront définies par décret.

La nature des indicateurs ainsi que les éléments de rémunération pris en compte pour leur calcul seront également définis par décret.

Parmi ces indicateurs, l’employeur déclarerait un indicateur (le 7^ème) sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Par dérogation, cet indicateur serait déclaré tous les trois ans dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés.

A date, cela signifie que les 6 premiers indicateurs prévus par la directive seraient à déclarer tous les ans pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Le 7^ème indicateur ne serait déclaré tous les ans que pour les entreprises d’au moins 250 salariés.

A l’exception de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie, et selon des modalités définies par décret, les « 6 » autres indicateurs seraient rendus publics sur le site internet du Ministère chargé du travail.

L’employeur pourrait également publier ces 6 indicateurs sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe.

Les résultats obtenus à l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie seraient transmis aux salariés et au comité social et économique. Lorsque la communication des résultats serait susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable en raison d’un nombre insuffisant de salariés dans les catégories concernées, l’employeur ne transmettrait ces résultats sur les catégories concernées qu’au comité social et économique. Les modalités d’application seront précisées par décret.

Quant aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, ils sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations mentionnées ci-dessus.

Ces dispositions entreraient en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard dans un délai de 3 ans suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés et dans un délai de 6 ans suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de 50 à 99 salariés.

Justifier et corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Une fois que l’employeur a calculé et déclaré ces indicateurs, en cas d’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes au niveau d’une catégorie de même travail, il devra, comme aujourd’hui avec l’Index égalité femmes-hommes, prévoir des mesures correctives.

Pour rappel, la directive européenne sur la transparence des rémunérations oblige l’employeur à justifier ou corriger, dès lors qu’au niveau du dernier indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, il y a un écart d’au moins 5% dans une catégorie de même travail. L’avant-projet de loi renvoie à un décret le soin de préciser ce pourcentage.

L’avant-projet de loi prévoit deux types de procédures selon la taille de l’entreprise. Une procédure allégée pour les entreprises de 50 à 99 salariés et une procédure spécifique pour les entreprises d’au moins 100 salariés.

Procédure allégée pour les entreprises de 50 à 99 salariés

Le comité social et économique serait informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur[22].

En cas d’écart supérieur à un pourcentage défini par décret, sur le 7^ème indicateur, c’est-à-dire en cas d’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, au sein d’une catégorie de salariés, qui ne serait pas justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe, l’employeur engagerait dans un délai raisonnable la négociation sur l'égalité professionnelle[23] afin de remédier à cet écart[24]. A défaut d'accord prévoyant des mesures correctives, celles-ci seraient déterminées au sein du plan d'action[25].

Par dérogation, un accord collectif pourrait prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale[26].

Ces dispositions entreraient en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Spécificités pour les entreprises d’au moins 100 salariés

Information et consultation du CSE[27]

Le comité social et économique serait informé et consulté sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration.

L’employeur transmettrait l’avis du comité social et économique à l’autorité administrative selon des modalités, une méthodologie et un calendrier qui seront déterminés par décret.

En l'absence d'avis du comité social et économique dans un délai fixé par décret, celui-ci serait réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable.

En cas d’écart, l’employeur déclare la procédure choisie[28]

Lorsqu’est constaté un écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie de salariés supérieur à un pourcentage qui sera défini par décret, l’employeur engagerait une procédure spécifique.

Par dérogation, l’employeur pourrait ne pas mettre en œuvre cette procédure et engager directement la négociation ou, à défaut d’accord, mettre en place un plan d’action. Il s’agit donc d’une dérogation à la procédure spécifique.

L’employeur informerait l’autorité administrative de la procédure choisie selon des modalités et un calendrier qui sera déterminé par décret.

Concrètement, en cas d’écart, l’employeur pourrait :

• Procédure spécifique : soit justifier, puis le cas échéant corriger dans les 6 mois via un accord ou une décision unilatérale, puis en cas de persistance des écarts, négocier sur la base d’un rapport d’évaluation conjointe ;
• Procédure spécifique dérogatoire: soit engager directement la négociation et à défaut d’accord, mettre en place un plan d’action sur la base du rapport d’évaluation conjointe.

Procédure spécifique : justifier des écarts[29]

Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale révèle au moins un écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie de salariés supérieur à un pourcentage à définir par décret, et dans l’hypothèse où l’employeur n’applique pas directement la procédurede correction via la négociation, l’employeur peut justifier de ce ou ces écarts par des critères objectifs et non fondés sur le sexe dans des conditions qui seront déterminées par décret.

L’employeur consulterait le comité social et économique sur ces justifications. Cette consultation pourrait être effectuée en même temps que l’information-consultation sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur.

Il transmettrait l’avis du comité social et économique à l’autorité administrative selon, des modalités et un calendrier, déterminés par décret.

En l'absence d'avis du comité social et économique dans un délai fixé par décret, celui-ci serait réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable.

Procédure spécifique : correction dans les 6 mois[30]

En cas d’absence totale ou partielle de justification d’au moins un écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés supérieur à un pourcentage défini par décret, l’employeur devrait remédier à cet écart dans un délai de 6 moisà l’issue de la première déclaration par accord collectif ou par décision unilatérale portant sur les mesures adéquates et pertinentes de correction préalablement à la seconde déclaration.

L’accord collectif pourrait être négocié dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle.

La décision serait déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action.

Procédure spécifique : en présence d’un accord ou d’une décision unilatérale, nouvelle déclaration[31]

Lorsque l’employeur applique la procédure de négociation avec accord ou passe par la décision unilatérale, il déclarerait de nouveau l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale dans un délai de 6 mois à l’issue de la première déclaration selon des modalités, une méthodologie et un calendrier serait déterminés par décret.

Préalablement à la seconde déclaration, l’employeur consulterait le comité social et économique sur l’exactitude des données déclarées ainsi que sur les justifications de cet écart par des critères objectifs et non fondés sur le sexe, lorsqu’elles existent.

Là encore, l’employeur transmettrait l’avis du comité social et économique à l’autorité administrative selon, des modalités et un calendrier qui seraient déterminés par décret.

En l'absence d'avis du comité social et économique dans un délai fixé par décret, celui-ci serait réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable.

Procédure spécifique en cas de persistance des écarts et procédure spécifique dérogatoire en cas de négociation directe : évaluation conjointe[32]

Dans le cas de la procédure spécifique : en cas de persistance d’au moins un écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, au sein d’une catégorie de salariés supérieur au pourcentage défini ultérieurement par décret, qui ne serait pas justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe à l’issue de la seconde déclaration, l’employeur engagerait une négociation dont le calendrier sera déterminé par décret.

Dans le cas de la procédure spécifique dérogatoire : l’employeur engagerait directement la négociation à l’issue de la première déclaration en présence d’écart.

Dans les deux situations, procédure spécifique et procédure spécifique dérogatoire :

Cette négociation porte notamment sur les mesures adéquates et pertinentes de correction permettant de remédier aux écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs et non sexistes.

Cette négociation pourrait être rattachée à la négociation sur l’égalité professionnelle.

En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, et, le cas échéant, l’évaluation des mesures passées, celles-ci seraient déterminées par un plan d’action de l'employeur, après consultation du comité social et économique.

Le contenu de l’accord ou à défaut du plan d’action serait précisé par décret.

La négociation ou, à défaut, le plan d’action de l’employeur s’appuierait sur un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Un décret devrait préciser le calendrier de publication, ainsi que le contenu, comprenant notamment un recensement des augmentations effectuées au retour de congé maternité. Pour rappel, il s’agit d’un des indicateurs de l’actuel index égalité femmes-hommes.

L’accord issu de la négociation, ou, à défaut, le plan d’action de l’employeur serait déposé auprès de l’autorité administrative dans les 12 mois qui suivent l’ouverture de la période de déclaration, selon des modalités qui seraient définies par décret.

L’autorité administrative pourrait présenter des observations sur le contenu de l’accord, ou à défaut, du plan d’action. Elle enverrait simultanément copie de ses observations au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L’accord ou, à défaut, le plan d’action serait mis à la disposition des salariés, du comité social et économique et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Durée de validité des accords[33]

Sauf stipulations prévoyant une durée inférieure, l’accord collectif, issu de l’évaluation conjointe, aurait une durée de validité de trois ans et dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Une dérogation est introduite pour les entreprises d’au moins 250 salariés qui, la première année, ont négocié un accord collectif ou mis en place un plan d’action, sur la base du rapport d’évaluation conjointe, pour corriger des écarts non justifiés à l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de même travail.

En cas de persistance d’au moins un écart non justifié lors de l’exercice déclaratif suivant, l’employeur couvert par un accord collectif en cours de validité, ne serait pas tenu de conclure un nouvel accord ou, en l’absence d’accord, d’être couvert par un nouveau plan d’action. Il aurait juste à mettre à jour le rapport d’évaluation conjointe de la situation constatée sur ce nouvel exercice.

L’employeur informerait le comité social et économique du contenu du rapport mis à jour.

L’employeur d’au moins 250 salariés pourrait se prévaloir de cette dérogation pour les deux déclarations du 7^ème indicateur en cas d’écart.

Demande d’information sur le 7^ème indicateur[34]

Les salariés, le comité social et économique ou les délégués syndicaux de l’entreprise pourraient demander à l’employeur des précisions et des justifications relatives au dernier indicateur publié sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Dans tous les cas, l’employeur devrait répondre de manière motivée et informer le comité social et économique de la réponse transmise. L’employeur ne serait pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.

Lorsque la demande émane d’un salarié, l’employeur ne serait pas tenu de lui transmettre les informations concernées dès lors que cette communication est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable en raison d’un nombre insuffisant de salariés dans la catégorie du salarié à l’origine de la demande.

L’employeur informerait alors le salarié de l’impossibilité de lui transmettre ces informations et du motif retenu.

Lorsque la demande émane des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ou des délégués syndicaux, ces derniers seraient tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations transmises dès lors que leur communication est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable en raison d’un nombre insuffisant de salariés dans la catégorie visée.

Lorsque la demande porte sur une justification sur les écarts et que n’est pas mise en œuvre le dispositif de correction prévu dans les 6 mois ou la négociation basée sur le rapport d’évaluation conjointe, l’employeur devrait justifier le caractère objectif et non fondé sur le sexe de cet écart. A défaut,il devrait remédier dans un délai raisonnable à cet écart par décision unilatérale portant sur des mesures adéquates et pertinentes de correction.

La décision serait déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action.

Les conditions d’application seront précisées par décret.

Consultation du CSE[35]

Les consultations du CSE ci-dessous seraient accomplies dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise[36] :

• Le comité social et économique est informé et consulté sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration des indicateurs issus de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations.

• L’employeur consulterait le comité social et économique sur ce que l’employeur peut justifier en cas d’écart (sur le 7^ème indicateur) supérieur à un pourcentage défini par décret. Cette consultation pourrait être effectuée en même temps que l’information-consultation sur les données des calculs, la méthode et les résultats.

• En cas de correction dans les 6 mois, préalablement à la seconde déclaration, l’employeur consulterait le comité social et économique sur l’exactitude des données déclarées ainsi que sur les justifications de cet écart par des critères objectifs et non sexistes prévus par décret, lorsqu’elles existent.

Calcul des seuils d’effectif[37]

Les seuils d’effectifs à prendre en compte pour le déclenchement des obligations s'appliqueraient aux entreprises lorsque ceux-ci sont atteints pendant douze mois consécutifs, selon des modalités qui seront déterminées par décret.

Entrée en vigueur

L’ensemble des dispositions relatives au calcul, à la déclaration, à la justification et correction des écarts entreraient en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Sanctions :

La directive européenne impose aux Etats membres de déterminer un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.

En cas de défaillance de l’employeur sur les obligations en matière de transparence des rémunérations, l’avant-projet de loi encadre la mise en demeure préalable et prévoit une pénalité et une sanction administrative.

Mise en demeure

Les situations visées par la mise en demeure préalable seraient les suivantes[38] :

• En l'absence de déclaration (la première et la seconde après la correction dans les 6 mois) ;
• En cas de déclaration erronée ou incomplète d’un ou plusieurs des indicateurs ;
• En l’absence de dépôt d’un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’évaluation conjointe et pendant la durée de l’accord ou du plan d’action, dans l’hypothèse où l’employeur, par dérogation, en cas d’écart a directement opté pour la négociation des mesures de correction ;
• En l’absence de dépôt d’un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunérations et de situation entre les femmes et les hommes, dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas justifié et n’a pas mis en place les procédures de correction dans les 6 mois et, le cas échéant, d’évaluation conjointe.

Avant de prononcer la pénalité, l’autorité administrative mettrait en demeure l'employeur de remédier à la situation dans un délai d'exécution fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l'entreprise, selon un calendrier et des modalités qui seront déterminés par décret.

Les entreprises seraient soumises à une pénalité à la charge de l'employeur dès lors qu’elles commettraient un ou des manquements, dans des conditions également à déterminer par décret[39].

La pénalité

Les différents manquements qui seraient visés par la pénalité[40]

Concernant la déclaration des indicateurs, la pénalité s’appliquerait :

• En l'absence de déclaration ;
• En cas de déclaration erronée ou incomplète ;
• En l’absence de consultation préalable du comité social et économique sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration et en cas d’écart sur le 7^ème indicateur, sur les justifications ;
• 4 ° En l’absence de transmission à l’autorité administrative de l’avis du comité social et économique.

Concernant les obligations relatives à la réduction des écarts de rémunération, la pénalité s’appliquerait[41] :

• En l’absence de consultation préalable du comité social et économique dans le cadre de la seconde déclaration ;
• Concernant la seconde déclaration :
  • En l’absence de déclaration ;
  • En cas de déclaration erronée ou incomplète ;
• En l’absence de transmission à l’autorité administrative :
  • De l’accord collectif ou du plan d’action lié à la correction effectuée dans les 6 mois ;
  • De l’avis du comité social et économique transmis préalablement à la seconde déclaration.

Concernant les obligations relatives à la négociation d’un accord collectif ou, à défaut, l’adoption d’un plan d’action, la pénalité s’appliquerait [42] :

• En l’absence de dépôt d’un accord collectif ou, à défaut, d’un plan d’action de l’employeur, dans les délais prévus ;
• En l’absence de dépôt du rapport d’évaluation conjointe ;
• En l’absence d’information du comité social et économique de la mise à jour du rapport pour les entreprises de 250 salariés et plus étant donnée la durée de validité de 3 ans de l’accord (sauf stipulation prévoyant une durée inférieure).

Le montant de la pénalité[43]

Le montant de cette pénalité s’élèverait au maximum à 1 % des rémunérations et gains[44], versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas les obligations.

Lorsque l’autorité administrative compétente constate un des manquements, elle fixe le montant de la pénalité dans des conditions qui seront prévues par décret. L’employeur ne pourrait se voir appliquer qu’une pénalité au titre de chacun des articles L. 1142-11-1 (obligation de déclarer), L. 1142-11-2 (procédure spécifique) et L. 1142-11-3 (négociation sur la base du rapport d’évaluation conjointe), au cours de l’exercice de déclaration qui lui est applicable, s’il commet plusieurs des manquements énoncés à chacun de ces mêmes articles.

Si l’entreprise visée par cette pénalité a fait l’objet de cette même pénalité ou de la sanction administrative (voir ci-dessous) dans les cinq années précédant le constat des manquements prévus aux articles L. 1142-11-1 à L. 1142-11-3, le montant de la pénalité pourrait être fixé au maximum à 2 % des rémunérations et gains.

Le produit de cette pénalité serait affecté au budget général de l’Etat.

L'employeur pourrait contester la décision de pénalité prononcée par l’autorité administrative compétente au titre d’un des manquements prévus aux articles L. 1142-11-1 à L. 1142-11-3 devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

Sanction administrative[45]

L'autorité administrative compétente pourrait prononcer à l'encontre de l'employeur une pénalité d’un montant maximal de 450 euros en cas de manquement :

• Aux dispositions relatives à la transmission aux salariés et au comité social et économique des résultats obtenus à l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie ;
• Aux dispositions relatives à l’information du CSE et à la réponse circonstanciée à la demande faite par un membre du CSE qui a un devoir de discrétion ;
• Aux dispositions relatives à la transmission à l’autorité administrative de la décision unilatérale pour corriger des écarts mis en avant à la suite d’une demande d’un salarié ou du CSE ou d’un délégué syndical ;
• Aux dispositions relatives au droit à l’information des salariés ;
• Aux dispositions relatives à l’accessibilité des informations aux candidats et travailleurs handicapés ;
• Aux dispositions relatives à l’interdiction pesant sur l’employeur de questionner son salarié sur ses historiques de rémunérations ;
• Aux dispositions relatives à la mise à disposition des candidats des informations sur la fourchette de rémunération initiale et les dispositions pertinentes de la convention collective ;
• Aux dispositions relatives à la mise à disposition des salariés des informations notamment sur les catégories de même travail et les critères de classification et de promotion.

Lorsque l’autorité administrative compétente constaterait un des manquements énoncés ci-dessus, elle fixerait le montant de la pénalité de 450€ dans des conditions qui seront précisées par décret.

Le montant des pénalités pourrait être doublé si l’entreprise visée par une pénalité a déjà fait l’objet d’une pénalité fondée sur le présent article ou sur les articles L. 1142-11-1 à L. 1142-11-3 dans les cinq années précédant le constat des manquements.

Le produit de ces pénalités serait affecté au budget général de l’Etat. L’amende serait recouvrée comme les créances de l’Etat étrangères à l’impôt et au domaine. L’opposition à l’exécution ou l’opposition aux poursuites n’aurait pas pour effet de suspendre l’action en recouvrement de la créance.

L'employeur pourrait contester la décision de pénalité prononcée par l’autorité administrative compétente au titre d’un des manquements prévus ci-dessus devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

Entrée en vigueur

Ces dispositions entreraient en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit - Publiée au Journal Officiel de l’Union européenne du 17 mai 2023 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32023L0970

[2] Article L. 3221-2 du Code du travail

[3] Article L. 3221-5 du Code du travail

[4] Article L. 3221-6 complété du Code du travail

[5] Article L. 3221-7 du Code du travail

[6] Article L. 2241-11 du Code du travail

[7] Article L. 2241-11-1 qui serait ajouté au Code du travail

[8] Article 6 de l’avant-projet de loi

[9] Article L. 3221-4-1 qui serait ajouté au Code du travail

[10] Article L. 3221-6 complété du Code du travail

[11] Article L. 1221-6 complété du Code du travail

[12] Article L. 1221-9-1 qui serait ajouté au Code du travail

[13] Article L. 5332-2-1 qui serait ajouté au Code du travail

[14] Article L. 1221-5-2 qui serait ajouté au Code du travail

[15] Article L. 1142-9 modifié du Code du travail

[16] Article L. 1142-9-1 modifié du Code du travail

[17] Article 1^er de l’avant-projet de loi

[18] Article L. 1142-9-2 qui serait ajouté au Code du travail

[19] Article 1^er de l’avant-projet de loi

[20] Article 9 de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023

[21] Article L. 1142-7 modifié du Code du travail

[22] Article L. 1142-7-1 qui serait ajouté au Code du travail

[23] Négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 (Dispositions d’ordre public) :

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

[24] Article L. 1142-7-2 qui serait ajouté au Code du travail

[25] Plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3 (Dispositions d’ordre public) :

En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

[26] Article L. 1142-7-3 qui serait ajouté au Code du travail

[27] Article L. 1142-8 modifié du Code du travail

[28] Article L. 1142-8-2 qui serait ajouté au Code du travail

[29] Article L. 1142-8-3 qui serait ajouté au Code du travail

[30] Article L. 1142-8-4 qui serait ajouté au Code du travail

[31] Article L. 1142-8-5 qui serait ajouté au Code du travail

[32] Article L. 1142-8-6 qui serait ajouté au Code du travail

[33] Article L. 1142-8-7 qui serait ajouté au Code du travail

[34] Article L. 1142-8-1 nouveau du Code du travail

[35] Article L. 1142-8-8 qui serait ajouté au Code du travail

[36] Article L. 2312-17, 3° du Code du travail

Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Au cours de l'une au moins de ces consultations, au choix de l'employeur, le comité est consulté sur les informations en matière de durabilité prévues aux articles L. 232-6-3 et L. 233-28-4 du code du commerce et sur les moyens de les obtenir et de les vérifier, dès lors que l'entreprise remplit l'une des conditions suivantes :

1° Elle est soumise à l'obligation prévue au I de l'article L. 232-6-3 du code du commerce ou dispensée son application conformément au second alinéa du V de ce même article ;

2° Elle est soumise à l'obligation prévue au I de l'article L. 233-28-4 du code du commerce ou dispensée de son application conformément au V de ce même article.

[37] Article L. 1142-8-9 qui serait ajouté au Code du travail

[38] Article L. 1142-10 modifié du Code du travail

[39] Article L. 1142-11 modifié du Code du travail

[40] Article L. 1142-11-1 qui serait ajouté au Code du travail

[41] Article L. 1142-11-2modifié du Code du travail

[42] Article L. 1142-11-3 modifié du Code du travail

[43] Article L. 1142-11 modifié du Code du travail

[44] Au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et de l’article L. 741-10 du Code rural et de la pêche maritime.

[45] Article L. 1142-12 modifié du Code du travail