01 décembre, 2021

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et à celui-ci d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20 C. trav). Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par le salarié ou l’employeur. Son régime diffère selon que le salarié est en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Le Code du travail prévoit des durées maximales concernant la période d’essai qui varient en fonction de la classification du salarié. Ainsi, selon l’article L1221-19 du Code du travail la durée maximale qu’il est possible de prévoir pour une période d’essai d’un salarié en CDI est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés (4 mois en cas de renouvellement) ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (6 mois en cas de renouvellement) ;
  • 4 mois pour les cadres (8 mois en cas de renouvellement).

Concernant le régime juridique de la rupture de la période d’essai, la législation ne prévoit aucun formalisme. Toutefois, cette rupture doit intervenir avant l’expiration de la période d’essai en respectant un délai de prévenance pour les salariés en CDI (art. L1221-25 C. trav). Il ressort que le délai de prévenance varie en fonction du temps de présence du salarié en entreprise, il sera de :

-  24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-  48 heures de 8 jours à 1 mois de présence ;
-  2 semaines après 1 mois de présence ;
-  1 mois après 3 mois de présence du salarié.

Le respect du délai de prévenance ne doit avoir pour effet de prolonger la période d’essai et doit intervenir au cours de cette période. Il est donc inclut dans la période d’essai (art. L1221-25 C. trav). Dans tous les cas, le non-respect du délai de prévenance n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai. Toutefois, l’employeur qui rompt la période d’essai avant son terme sans respecter le délai de prévenance devra, à ce titre, verser une indemnité compensatrice au salarié (Cass, soc. 23 janvier 2013, n°11-23.428).

Sources juridiques :

  • Article L1221-20 du Code du travail
  • Article L1221-19 du Code du travail
  • Article L1221-25 du Code du travail
  • Cass, soc. 23 janvier 2013, n°11-23.428