Face à la montée du quiet quitting et aux nouvelles attentes des salariés, les PME-ETI doivent repenser leur approche de la motivation. Le salaire émotionnel (reconnaissance, bien-être, sens au travail...) est un levier puissant pour (re)motiver les troupes et fidéliser les talents.
Le quiet quitting, ou « démission silencieuse », est un phénomène qui se caractérise par un désengagement des salariés. Ceux-ci ne quittent pas leur emploi physiquement, mais se replient psychologiquement, réduisant leur implication au strict minimum. Selon l'édition 2024 du rapport Gallup « State of the Global Workplace », environ 62 % des employés se déclarent désengagés au travail, dont 15 % se considèrent comme extrêmement désengagés. En Europe, ces chiffres sont encore plus préoccupants, avec 72 % des travailleurs désengagés et 16 % extrêmement désengagés. Le quiet quitting peut affecter n’importe quel salarié. Mais, au sein des équipes RH & Paie qui connaissent déjà une certaine crise de vocation, les conséquences peuvent être délétères.
Le quiet quitting : un symptôme de la crise du sens au travail
Pour résoudre un problème, il faut s’interroger sur ses causes. Dans les faits, le quiet quitting trouve souvent son origine dans une sensation de manque de reconnaissance, de perspectives d'évolution, d'autonomie ou de sens dans le travail. Il peut aussi être la conséquence d'un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée, d'un manque de soutien de la part de la hiérarchie ou d'un sentiment d'injustice. Les causes du quiet quitting sont multiples et complexes. Elles peuvent être liées à des facteurs individuels, organisationnels ou sociétaux. Parmi les facteurs individuels, on peut citer le manque de motivation, l'épuisement professionnel, le stress ou encore le besoin de changement. Les facteurs organisationnels incluent le manque de reconnaissance, l'absence de perspectives d'évolution, la mauvaise communication ou encore le manque de flexibilité. Ainsi, si l’on se réfère à l’étude People@Work 2024 d’ADP, il apparaît que 40% des travailleurs qui considèrent le salaire comme un critère important ne sont pas satisfaits de leur rémunération actuelle et ils ne sont que 21% à estimer que leur employeur soutient pleinement leur bien-être mental.
Enfin, les facteurs sociétaux, tels que la crise économique, l'incertitude quant à l'avenir ou encore la pression sociale, peuvent également contribuer au quiet quitting. Face à ce fléau, comment réagir ? Au-delà de la difficulté à détecter les collaborateurs en souffrance, il faut être en mesure de réengager les équipes. Un défi qui peut trouver une réponse dans une nouvelle forme de gratification des salariés : le salaire émotionnel.
Le salaire émotionnel : un levier de motivation et de fidélisation puissant
Le salaire émotionnel englobe tous les éléments non financiers qui contribuent à la satisfaction et à l'épanouissement des salariés au travail. Il s'agit de créer un environnement de travail positif et stimulant, où les collaborateurs se sentent valorisés, soutenus et motivés. Le salaire émotionnel est un complément essentiel au salaire financier, qui permet de répondre aux besoins psychologiques et sociaux des salariés.
Comment les PME-ETI peuvent-elles utiliser le salaire émotionnel pour (re)motiver leurs troupes ?
Le salaire émotionnel se compose de plusieurs éléments clés :
- La reconnaissance : Se sentir reconnu et apprécié pour son travail est un besoin fondamental pour tout salarié. La reconnaissance peut prendre différentes formes : remerciements, félicitations, valorisation des réussites, attribution de responsabilités...
- Le bien-être au travail : Un environnement de travail sain et agréable est essentiel pour le bien-être physique et mental des salariés. Cela passe par des conditions de travail optimales, une ambiance conviviale, des relations interpersonnelles positives et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
- Le sens au travail : Donner du sens au travail, c'est permettre aux salariés de comprendre l'impact de leur contribution sur l'entreprise et la société. Il s'agit de leur montrer qu'ils participent à un projet qui a du sens et qu'ils contribuent à quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes.
- L'autonomie et la responsabilisation : Accorder de l'autonomie et des responsabilités aux salariés, c'est leur faire confiance et leur donner la possibilité de s'épanouir dans leur travail. Cela favorise leur motivation, leur engagement et leur créativité.
- Le développement personnel et professionnel : Offrir des opportunités de développement aux salariés, c'est leur permettre d'acquérir de nouvelles compétences, de progresser dans leur carrière et de s'épanouir professionnellement. Cela passe par des formations, des mentorats, des plans de carrière...
Le salaire émotionnel : un investissement rentable pour les PME-ETI
En investissant dans le salaire émotionnel, les PME-ETI peuvent non seulement lutter contre le quiet quitting, mais aussi améliorer la motivation et l'engagement de leurs salariés, réduire le turnover, attirer de nouveaux talents et améliorer leur marque employeur. Une démarche gagnant-gagnant pour l'entreprise et ses collaborateurs. La reconnaissance, le bien-être, le sens au travail, l'autonomie, le développement et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont les clés pour instaurer une relation de travail saine et durable, et assurer la réussite de l'entreprise !
