Une loi[1] du 9 mars 2023, en transposant la directive[2] européenne relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, est venue renforcer l’obligation d’information de l’employeur sur les éléments de la relation de travail et a créé une procédure spécifique permettant au salarié d’exiger ces informations. Un décret[3] du 30 octobre 2023 permet la mise en œuvre de ces obligations.

La loi du 9 mars 2023 impose à l’employeur de remettre au salarié plusieurs documents écrits contenant les informations principales de la relation de travail. Cette transposition concerne également les gens de mer. Aussi, pour les salariés titulaires de contrat à durée déterminée ou de contrat de mission temporaire, à leur demande et sous conditions, l’employeur doit les informer des postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise. Le décret du 30 octobre 2023 vient préciser les contours de ces nouvelles obligations d’information, entrées en vigueur, pour la plupart, au 1er novembre 2023.

Les informations principales relatives à la relation de travail

Selon la loi du 9 mars 2023, l'employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail[4].

Ces mesures concernent tous les employeurs du secteur privé, à l’exception des particuliers employeurs et des emplois[5] dont la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines, et pour lesquels l'employeur et le salarié utilisent le chèque emploi-service universel.

Pour les employeurs du secteur public, c’est un décret[6] du 30 août 2023 (qui n’est pas détaillé dans cet article), pris en application de la loi[7] du 9 mars 2023, qui apporte les précisions en matière d’information des agents.

Pour les employeurs de droit privé, le décret du 30 octobre 2023 distingue les informations à remettre à tous les salariés, des informations complémentaires à remettre aux salariés appelés à travailler à l’étranger.

Informations à remettre à tous les salariés

Pour l’ensemble des salariés, l’employeur doit remettre des documents qui comportent au moins les informations suivantes[8] :

  • L'identité des parties à la relation de travail ;
  • 2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
  • 3° L'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
  • 4° La date d'embauche ;
  • 5° Dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
  • 6° Dans le cas du salarié temporaire, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est ;
  • 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • 8° Le droit à la formation[9] assuré par l'employeur ;
  • 9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
  • 10° La procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
  • 11° Les éléments constitutifs de la rémunération[10], indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
  • 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;
  • 13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ;
  • 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.

A noter que depuis le 1er novembre 2023, l’employeur n’est plus tenu de remettre au salarié une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement. En effet, cela fait partie des informations principales de la relation de travail listées ci-dessus. Désormais, à défaut d'autres modalités prévues par une convention ou un accord, l'employeur[11] :

  • Informe le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement tel que prévu ci-dessus ;
  • Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
  • Met sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

La communication des informations ci-dessous, peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables [12]:

  • 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • 8° Le droit à la formation assuré par l'employeur ;
  • 9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
  • 10° La procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
  • 11° Les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
  • 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;
  • 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.

Quant aux informations suivantes, elles sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d'embauche :

  • 1° L'identité des parties à la relation de travail ;
  • 2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
  • 3° L'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
  • 4° La date d'embauche ;
  • 5° Dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
  • 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • 11° Les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
  • 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;

Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la date d'embauche.

La loi du 9 mars 2023 indique qu’un salarié qui n'a pas reçu les informations prévues ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu'après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis[13].

Le décret[14] précise que le salarié ne peut saisir la juridiction prud'homale qu’à défaut de transmission des informations en cause par l’employeur, dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.

Complément d’information pour les salariés appelés à travailler à l’étranger

Des informations complémentaires concernent les salariés exerçant habituellement leur activité professionnelle en France et qui sont appelés à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives.

Ainsi, dans ce cas, les documents mentionnés ci-dessus sont complétés des informations suivantes [15]:

  • 1° Le ou les pays dans lesquels le travail à l'étranger est effectué et la durée prévue ;
  • 2° La devise servant au paiement de la rémunération ;
  • 3° Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
  • 4° Des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s'il l'est, les conditions de rapatriement du salarié.

Lorsque le salarié relève du champ d'application de la directive 96/71/ CE[16], concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, il est par ailleurs informé :

  • 1° De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l'Etat d'accueil ;
  • 2° Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
  • 3° De l'adresse du site internet national mis en place par l'Etat d'accueil conformément aux dispositions de l'article 5, paragraphe 2 de la directive 2014/67/ UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l'exécution de la directive 96/71/ CE.

La communication des informations suivantes peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables [17]:

  • La devise servant au paiement de la rémunération ;
  • La rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l'Etat d'accueil, lorsque le salarié relève du champ d'application de la directive 96/71/ CE sur le détachement effectué dans le cadre d’une prestation de services ;

Pour les salariés appelés à travailler à l’étranger, les informations principales à la relation de travail, ainsi que les informations complémentaires sont communiquées au salarié avant son départ.

De même, le décret[18] précise que le salarié qui n'a pas reçu les informations dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud'homale qu'à la condition d'avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l'absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.

Formalisme

Le décret précise qu’un arrêté (à paraître) du ministre chargé du travail devrait fixer des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre des dispositions[19].

L’employeur bénéficie d’une certaine souplesse dans la communication de ces informations, sous réserve de certaines conditions[20].

L'employeur adresse l’ensemble de ces informations (aussi bien celles communes à l’ensemble des salariés que celles complémentaires pour les salariés appelés à travailler à l’étranger) sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.

Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

  • Le salarié dispose d'un moyen d'accéder à une information sous format électronique ;
  • Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
  • L'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

En cas de modification

Lorsqu'une ou plusieurs des informations doivent être modifiées, l'employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification, selon le formalisme prévu ci-dessus[21].

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la modification des informations communes à l’ensemble des salariés[22] résulte exclusivement d'un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur.

Entrée en vigueur

Cette mesure s’applique aux contrats de travail conclus à compter du 1er novembre 2023 ou pour les salariés envoyés à l’étranger à compter de cette date

Dispositions pour les salariés recrutés avant le 1er novembre 2023 :

Pour les informations communes à l’ensemble des salariés : lorsqu'une ou plusieurs informations[23] telles que listées ci-dessus, n'ont pas été communiquées à un salarié recruté antérieurement au 1er novembre 2023, l'intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d'y répondre dans un délai de 7 jours ou un mois, selon la nature de l’information réclamée.  

Pour les informations complémentaires pour les salariés appelés à travailler à l’étranger : lorsqu'une ou plusieurs informations[24], n'ont pas été communiquées à un salarié présent à l'étranger au 1er novembre 2023, l'intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d'y répondre dans un délai de 7 jours.

Gens de mer

Le décret du 30 octobre 2023 apporte également des précisions pour les gens de mer.

Pour le personnel navigant professionnel, sans préjudice des obligations d’information sur la relation contractuelle prévues pour l’ensemble des salariés, le contrat de travail précise [25]:

  • 1° Le salaire minimum mensuel garanti indépendamment de l'activité ;
  • L'indemnité de licenciement ;
  • 3° Les conditions de rupture du contrat en cas de maladie, d'invalidité ou de disparition ;
  • 4° Le cas échéant, les conditions d'accomplissement de la mission pour laquelle il a été conclu ;
  • 5° Le cas échéant, les conditions d'affectation du navigant sur un poste à l'étranger ;
  • 6° Le délai de préavis à observer en cas de résiliation du contrat par l'une ou l'autre des parties ;
  • 7° Le montant de l'indemnité exclusive de départ allouée au personnel dont le contrat prend fin[26] ;
  • 8° Le cas échéant, les conditions de travail en zone d'hostilités civiles et militaires.

Ces dispositions sont également applicables à Wallis-et-Futuna.

Le décret précise les documents que l’employeur doit remettre aux gens de mer dans le cadre de la relation contractuelle (contrat d’engagement maritime).

Ainsi, les documents[27] remis par l'employeur aux gens de mer comportent au moins les informations suivantes :

  • 1° La date d'embauche ;
  • 2° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • 3° Le droit à la formation[28] assuré par l'employeur ;
  • 4° La procédure à observer par l'employeur et les gens de mer en cas de cessation de leur relation de travail ;
  • 5° La périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires ;
  • 6° Pour les gens de mer travaillant à bord des navires autres que de pêche, le nom et le numéro d'immatriculation du ou des navires à bord desquels le gens de mer s'engage à travailler ;
  • 7° Hormis pour les gens de mer relevant du régime mentionné à l'article L. 5544-6 du Code des transports (navires de pêche), la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, ou ses modalités d'aménagement[29] sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le gens de mer peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes.

La communication des informations suivantes peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables [30]:

  • 2° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • 3° Le droit à la formation[31] assuré par l'employeur ;
  • 4° La procédure à observer par l'employeur et les gens de mer en cas de cessation de leur relation de travail ;
  • 5° La périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires ;
  • 7° Hormis pour les gens de mer relevant du régime mentionné à l'article L. 5544-6 du Code des transports (navires de pêche), la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, ou ses modalités d'aménagement[32] sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le gens de mer peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes.

Les informations suivantes sont communiquées individuellement au gens de mer au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d'embauche :

  • 1° La date d'embauche ;
  • 2° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • 5° La périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires ;
  • 6° Pour les gens de mer travaillant à bord des navires autres que de pêche, le nom et le numéro d'immatriculation du ou des navires à bord desquels le gens de mer s'engage à travailler ;
  • 7° Hormis pour les gens de mer relevant du régime mentionné à l'article L. 5544-6 du Code des transports (navires de pêche), la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, ou ses modalités d'aménagement[33] sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le gens de mer peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes.

Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la date d'embauche.

Lorsqu'une ou plusieurs des informations précisées par le décret doivent être modifiées, l'employeur remet au gens de mer un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification[34], sauf lorsque la modification résulte exclusivement d'un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur.

Là aussi, des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre des dispositions devraient être fixés par un arrêté du ministre chargé de la mer[35].

Concernant le formalisme[36],  l’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.

Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

  • Le salarié dispose d'un moyen d'accéder à une information sous format électronique ;
  • Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
  • L'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Les gens de mer qui n'ont pas reçu les informations dans les délais prévus ne peuvent saisir du litige le tribunal judiciaire ou, concernant les gens de mer autres que marins, la juridiction prud'homale, qu'à la condition d'avoir mis leur employeur en demeure de les leur communiquer ou de les compléter, et en l'absence de transmission des informations en cause par l'employeur dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure[37].

Lorsqu'une ou plusieurs informations (prévues pour l’ensemble des salariés et mentionnées à l'article R. 1221-34 du code du travail ou celles prévues pour les gens de mer mentionnées à l'article R. 5542-1 du code des transports), n'ont pas été communiquées à un salarié recruté antérieurement au 1er novembre 2023, l'intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d'y répondre dans un délai de 7 jours ou un mois, selon la nature de l’information réclamée.   

Les dispositions qui s’appliquent aux gens de mer entrent en vigueur le 1er novembre 2023.

Salariés non concernés : salariés du spectacle

Les employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit « Guso » (guichet unique du spectacle occasionnel) sont dispensés de ces obligations d’information portées par la loi du 9 mars 2023.

En effet, ces employeurs doivent respecter des dispositions particulières. Pour les salariés qui relèvent des entreprises du spectacle vivant, l'employeur, qui remet au salarié et qui adresse au « Guichet unique » les éléments de la déclaration[38], est réputé satisfaire[39] à l’obligation relative à l'information du salarié[40].

Néanmoins, la liste des informations déclarées par ces employeurs est adaptée par le décret du 30 octobre 2023, afin de tenir compte de la directive.

Les mesures ci-dessous entreront en vigueur à une date fixée par arrêté (à paraître), et au plus tard le 1er avril 2024.

Ainsi, au plus tard le 1er avril 2024, l’employeur aura rempli ses obligations d’information auprès des salariés du spectacle vivant lorsque les deux volets de la déclaration unique et simplifiée comporteront les informations suivantes :

1° Mentions relatives à l'employeur :

  • a) Nom, prénom ou dénomination sociale ;
  • b) Code APE ;
  • c) Numéro SIRET ;
  • d) Numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques lorsque l'employeur est un particulier ;
  • e) Adresse ;
  • f) Numéros de téléphone et courriel ;

2° Mentions relatives au salarié :

  • a) Nom et prénom ;
  • b) Nom marital ;
  • c) Adresse ;
  • d) Numéro d'immatriculation à la sécurité sociale ;
  • e) Date et lieu de naissance ;
  • f) Sexe ;
  • g) Nationalité ;

3° Mentions relatives à l'embauche et à l'emploi :

  • a) Date et heure d'embauche ;
  • b) Motif du contrat ;
  • c) Emploi occupé ;
  • d) Lieu de travail si différent de l'adresse de l'employeur mentionnée au e du 1° ;
  • e) Salaire horaire brut ou valeur unitaire en cas de rémunération au cachet ;
  • f) Intitulé de la convention collective de branche applicable ;
  • g) Montant de la retenue à la source prévue à l'article 204 A du code général des impôts ;
  • h) S'il y a lieu, la durée et les conditions de la période d'essai ;

4° Mentions relatives à l'exécution et à la cessation du contrat de travail :

  • a) Nombre d'heures de travail accomplies ou de cachets ;
  • b) Période pendant laquelle l'emploi a été pourvu ;
  • c) Rémunération nette ;
  • d) La méthode et la périodicité du versement de la rémunération ;
  • e) Signature de l'employeur à la date d'expiration du contrat de travail ;
  • f) Les droits du salarié à l'indemnité compensatrice de congés mentionnée à l'article L. 1242-16 et les modalités de service des congés annuels dont bénéficie le salarié ;
  • g) Les modalités de cessation des relations de travail ;
  • h) Les modalités de contribution de l'employeur aux droits à formation du salarié ;
  • i) L'identification des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail ainsi que des organismes de protection sociale complémentaire.

Le renseignement de la rubrique mentionnée au g du 4° peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche, l'employeur remet au salarié un exemplaire du second volet de la déclaration unique et simplifiée permettant de satisfaire aux obligations[41] relatives à la forme, au contenu et à la transmission du contrat de travail à durée déterminée[42].

Information des salariés en CDD ou en intérim sur les postes en CDI

La loi du 9 mars 2023 a ajouté une obligation de communication des postes disponibles en CDI auprès des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) et en intérim.

Information des salariés en CDD

A la demande du salarié titulaire d'un CDD justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l'entreprise[43].

Le décret[44] précise que le salarié formule la demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

L'employeur fournit par écrit la liste des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande.

L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours.

Aussi, par dérogation, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.

Ces dispositions entrent en vigueur au 1er novembre 2023.

Information des salariés en intérim

De même, à la demande du salarié temporaire justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise utilisatrice, celle-ci l'informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l'entreprise[45].

Le décret[46] précise que le salarié temporaire formule la demande auprès de l'entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

L'entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande.

L'entreprise utilisatrice n'est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours.

Aussi, par dérogation, lorsque l'entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.

Ces dispositions entrent en vigueur au 1er novembre 2023.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 - Publiée au Journal Officiel du 10 mars 2023 – Articles 19 et 20

[2] Directive n° 2019-1152 du 20 juin 2019 – Publiée au Journal Officiel de l’Union Européenne du 11 juillet 2019

[3] Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, publié au Journal Officiel du 31 octobre 2023.

[4] Article L. 1221-5-1 du Code du travail

[5] Article L. 1271-5 du Code du travail

[6] Décret n° 2023-845 du 30 août 2023

[7] En application de l’article 21 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023

[8] Article R. 1221-34 du Code du travail

[9] Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail

[10] Il s’agit de ceux mentionnés à l’article L. 3221-3 du Code du travail

[11] Article R. 2262-1 du Code du travail

[12] Article R. 1221-35 du Code du travail

[13] Article L. 1221-5-1 du Code du travail

[14] Article R. 1221-41 du Code du travail

[15] Article R. 1221-36 du Code du travail

[16] Il s’agit de salariés qui relèvent du champ d'application de la directive 96/71/ CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, défini à l'article 1er de cette directive.

[17] Article R. 1221-37 du Code du travail

[18] Article R. 1221-41 du Code du travail

[19] Article R. 1221-38 du Code du travail

[20] Article R. 1221-39 du Code du travail

[21] Article R. 1221-40 du Code du travail

[22] Celles mentionnées à l’article R. 1221-34 du Code du travail

[23] Il s’agit des informations listées à l’article R. 1221-34 du Code du travail

[24] Il s’agit des informations listées à l’article R. 1221-36 du Code du travail

[25] Article L. 6523-2 du Code des transports

[26] En application des articles L. 6521-4 et L. 6521-5 du Code des transports

[27] Article R. 5542-1 du Code des transports

[28] Conformément à l'article L. 6321-1 du Code du travail

[29] Lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42 et L. 3121-44 à L. 3121-47 du code du travail

[30] Article R. 5542-2 du Code des transports

[31] Conformément à l'article L. 6321-1 du Code du travail

[32] Lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42 et L. 3121-44 à L. 3121-47 du code du travail

[33] Lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42 et L. 3121-44 à L. 3121-47 du code du travail

[34] Article R. 5542-3 du Code des transports

[35] Article R. 5542-4 du Code des transports

[36] Article R. 5542-5 du Code des transports

[37] Article R. 5542-6 du Code des transports

[38] Déclaration prévue à l'article L. 7122-23 du Code du travail

[39] L'employeur est réputé satisfaire aux obligations énumérées aux articles L. 1221-5-1, L. 7122-24 et R. 7122-16 lorsque les deux volets de la déclaration unique et simplifiée comportent les informations requises

[40] Article L. 7122-24 du Code du travail

[41] Les obligations prévues aux articles L. 1221-5-1, L. 1242-12 et L. 1242-13 du Code du travail

[42] Article R. 7122-21 du Code du travail

[43] Article L. 1242-17 du Code du travail

[44] Article D. 1242-8 du Code du travail

[45] Article L. 1251-25 du Code du travail

[46] Article D. 1251-3-1 du Code du travail