Index égalité professionnelle obligatoire, nouvelles attentes générationnelles, guerre des talents… L'équité salariale n'est plus un "nice to have" mais une priorité RH stratégique. Pourquoi les DRH de PME et ETI devraient transformer la transparence des rémunérations en véritable levier d'engagement, de fidélisation et de marque employeur ? Éléments de réflexion.
Les signaux s'accumulent et convergent : l'équité salariale devient un enjeu de première magnitude pour les DRH français. Les résultats 2024 de l'Index égalité professionnelle révèlent une progression encourageante avec une note moyenne de 88/100, mais seulement 2% des entreprises atteignent la perfection. Parallèlement, l'étude Great Insights 2025 de Great Place To Work dévoile que 42% des salariés seulement considèrent être rémunérés à leur juste valeur, avec une perception d'iniquité particulièrement marquée chez les femmes (63%). Cette iniquité perçue génère des conséquences directes : désengagement des collaborateurs, augmentation du turnover, dégradation de la marque employeur et difficultés de recrutement accrues. Dans ce contexte, l'entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale d'ici juin 2026 bouleverse la donne : les DRH n'ont plus le choix, la transparence devient obligatoire.
2026 : l'année de la révolution salariale
La directive européenne 2023/970, que la France doit transposer avant le 7 juin 2026, marque un tournant historique. Fini le temps où les salaires restaient tabous dans l'Hexagone ! Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier leurs écarts de rémunération entre hommes et femmes, tandis que toutes devront indiquer des fourchettes salariales dans leurs offres d'emploi. La règle des 5% fait jurisprudence : tout écart de rémunération supérieur à ce seuil, non justifié par des critères objectifs, déclenchera l'obligation de mesures correctives.
Cette révolution réglementaire arrive à point nommé. Les nouvelles générations ne se contentent plus d'un bulletin de paie : elles exigent de comprendre comment leur rémunération se situe par rapport à leurs pairs et scrutent les écarts hommes-femmes au sein de leur entreprise.
Ce que vos collaborateurs attendent de votre politique salariale
L'Observatoire sociétal des entreprises "Quel rapport la Gen Z entretient-elle avec l'entreprise ?" CESI-Ipsos le confirme : 60% des moins de 35 ans placent l'augmentation de rémunération comme priorité absolue, bien au-dessus de la moyenne générale. Cette génération manifeste également une sensibilité particulièrement marquée aux écarts salariaux hommes-femmes au sein même de leur entreprise : près d'un tiers des jeunes considèrent l'égalité des sexes comme un enjeu urgent, et l'égalité femmes/hommes figure parmi leurs valeurs prioritaires. Pour les DRH, ignorer ces attentes expose à des risques majeurs : perte de talents, démotivation des équipes et détérioration de l'image employeur.
Au-delà de la conformité : l'équité comme levier RH stratégique
Pour les DRH de PME et ETI, cette obligation de transparence ne doit pas être perçue comme une contrainte supplémentaire mais comme une formidable opportunité de renforcement de leur stratégie RH. Dans un marché du travail tendu où 86% des entreprises peinent à décrypter les attentes de la génération Z selon l'étude Ipsos, l'équité salariale devient un levier d'engagement et de fidélisation décisif. La mise en place d'une politique de rémunération transparente produit des effets vertueux immédiats sur la fonction RH : elle renforce la confiance des équipes, améliore l'engagement des collaborateurs, réduit le turnover et facilite les négociations salariales en les rendant plus objectives. Les DRH qui anticipent cette transition transforment une obligation réglementaire en avantage concurrentiel, particulièrement face aux grands groupes déjà contraints par des obligations plus strictes.
Mode d'emploi pour une transition RH réussie
La transformation vers plus d'équité salariale nécessite une approche méthodique pilotée par la DRH. Premier impératif : réaliser un audit exhaustif de vos pratiques actuelles. Analysez les écarts de rémunération par poste, ancienneté, formation et genre. Cette photographie révélera les zones d'ombre et permettra d'identifier les ajustements prioritaires pour prévenir les départs et maintenir l'engagement. Deuxième étape cruciale : définir des critères de rémunération objectifs et transparents. Établissez des grilles salariales claires basées sur les compétences, l'expérience et la performance, en évitant tout critère subjectif. Cette démarche exige un dialogue social renforcé avec vos équipes et leurs représentants. Enfin, communiquez ! La transparence ne se décrète pas, elle se construit. Organisez des sessions d'information pour expliquer votre politique de rémunération, les critères de progression et les objectifs d'équité. Cette communication proactive dédramatise le sujet et positionne votre entreprise comme un employeur de confiance.
En tant que DRH de PME ou d'ETI, faire de la transparence salariale un pilier de votre politique RH vous permettra, dans un monde où les talents ont le choix, de faire de l'équité la clé de voûte qui fera toute la différence pour attirer et fidéliser les talents les plus exigeants.
