En principe, le cadre du recours télétravail est édicté au sein soit d’un accord collectif, soit d’une charte élaborée par l’employeur. Dans tel cas, l’article L1222-9 du Code du travail fixe les conditions et modalités devant impérativement figurer. Il en ressort notamment que doivent être fixées :

- les modalités d'acceptation par le salarié, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

- les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;

- ou encore la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Toutefois, la mise en place d’un accord collectif ou d’une charte de l’employeur n’est pas une obligation. Ainsi, l’article L1222-9 du Code du travail permet, en l’absence d’accord collectif ou de charte, la possibilité d’encadrer le recours au télétravail par la biais d’un accord entre l’employeur et le salarié de manière individuelle.

Aucun formalisme n’est requis concernant la forme et le contenu de cet accord. En pratique, l’employeur peut recourir à l’insertion d’une clause ou d’un avenant au sein du contrat de travail pour formaliser son accord avec le salarié. Concernant le contenu de la clause ou de l’avenant, le Code du travail ne prévoit pas de mention obligatoire. De ce fait, il convient en pratique de se référer aux conditions et modalités, mentionnées ci-dessus prévus par l’article L1222-9 du Code du travail.

Sources juridiques :

  • Article L1222-9 du Code du travail