Juillet 2024
Tout d’abord, en cas de rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale et éventuellement conventionnelle de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13 ; avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008).
Dès lors, pour calculer l’indemnité de rupture, il convient de reprendre les paramètres de calcul de l’indemnité de licenciement, notamment s’agissant du salaire de référence.
En l’occurrence, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité légale de licenciement est égal, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (c. trav. art. L 1234-9 et R. 1234-4 ; cass. soc. 11 mars 2009 n° 07-40.146 F-D et 07-42.209 F-D) :
- soit à 1/12e de la rémunération brute des 12 mois ;
- soit à 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.
Enfin, en cas de congé parental à temps partiel au cours de l’un des 12 derniers mois, il faut retenir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il n'avait pas été en congé parental à temps partiel.
Le salaire de référence à retenir doit donc être calculé sur la base de la rémunération contractuelle à temps plein, et non sur celle résultant du congé parental à temps partiel (c. trav. art. L 1225-54, al. 2 ; CJUE 8 mai 2019, aff. C-486/18 ; cass. soc. 18 mars 2020, n° 16-27825 FPPB ; cass. soc. 14 avril 2021, n° 19-21.508 D).
