Applicable depuis 2021, l'allongement du congé paternité à 28 jours redéfinit le rôle des DRH dans les PME et ETI. Entre anticipation des absences, redistribution des tâches et continuité d'activité... Décryptage des stratégies gagnantes pour faire de cette réforme un atout RH.
Entré en vigueur le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant a été doublée : en prenant en compte le congé de naissance de 3 jours rémunéré par l'employeur, la durée totale du congé paternité s'élève à 28 jours contre 14 jours auparavant.
Les chiffres parlent d'eux-mêmes : en 2021, avant la réforme, 71% des pères éligibles avaient recours au congé paternité (contre 68% en 2013), et seulement 50% des personnes en CDD avaient recours au congé paternité, contre 80% des personnes en CDI. Aujourd'hui, avec l'allongement du dispositif, cette dynamique s'accélère et place la France parmi les pays européens les plus avancés sur le sujet. Cette évolution constitue un tournant pour l'égalité professionnelle, mais surtout un enjeu stratégique majeur pour les DRH : comment transformer cette contrainte réglementaire en levier de performance RH ?
Congé paternité : ce qui change vraiment pour les DRH
La durée maximale du congé paternité est de 25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant, portée à 32 jours lorsqu'il s'agit de naissances multiples. Cette évolution s'accompagne d'un changement structurel majeur : l'obligation de prendre 7 jours consécutifs immédiatement après la naissance.
Le nouveau dispositif se décompose en plusieurs phases :
- 3 jours de congé de naissance (payés par l'employeur)
- 4 jours obligatoires de congé paternité (indemnisés par la Sécurité sociale)
- 21 jours supplémentaires pouvant être fractionnés en deux périodes d'au moins 5 jours chacune
Le salarié doit informer son employeur de la date et de la durée de son congé, un mois au minimum avant la naissance prévisionnelle de l'enfant. Cette obligation de préavis constitue votre atout stratégique : elle permet aux DRH d'anticiper et de planifier les remplacements tout en renforçant leur rôle de pilote de la performance organisationnelle.
Défi n°1 : Anticiper l'impact sur la masse salariale et la productivité
Dans les PME et ETI, chaque collaborateur occupe souvent un poste clé avec des responsabilités étendues. Le coût de l'inaction peut être dramatique : retard de projets clients, perte de chiffre d'affaires, démotivation des équipes surchargées, voire départs de collaborateurs épuisés.
Les risques financiers d'une mauvaise gestion :
- Heures supplémentaires non anticipées (majoration de +25% puis +50% selon la réglementation française)
- Recours à l'intérim avec des coûts majorés
- Perte de productivité sur les missions critiques non couvertes
- Risque de turn-over des collaborateurs surchargés
Votre mission stratégique consiste à cartographier les compétences critiques et à identifier les postes pour lesquels l'absence d'un collaborateur pourrait compromettre la continuité d'activité.
Défi n°2 : Gérer le fractionnement et ses impacts RH
Le fractionnement du congé paternité en deux ou trois périodes permet une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle. Mais cette flexibilité complexifie votre gestion prévisionnelle et peut générer des tensions d'équipe.
Les risques d'une gestion improvisée :
- Multiplication des périodes de stress organisationnel
- Épuisement des collaborateurs en charge du remplacement
- Dégradation du climat social
- Baisse de la performance collective
Cette variabilité vous impose une gestion prévisionnelle renforcée et une communication continue avec le collaborateur concerné pour adapter votre organisation en temps réel.
Défi n°3 : Préserver l'équité et l'engagement des équipes
L'allongement du congé paternité peut créer des tensions si l'organisation de l'absence n'est pas bien pensée. Les collaborateurs qui assument temporairement les missions du père absent peuvent ressentir une surcharge de travail, générant frustration et désengagement.
Le coût du désengagement : selon l'IBET (Indice de Bien-Être au Travail), un collaborateur désengagé coûte environ 14 840€ par an à l'entreprise en perte de productivité, absentéisme et turnover accru.
Stratégie n°1 : Développer la polyvalence comme levier RH
L'anticipation des congés paternité constitue une excellente occasion de renforcer votre capital humain. Plutôt que de subir ces absences, utilisez-les comme un levier pour :
- Former plusieurs collaborateurs aux missions critiques
- Créer des binômes sur les postes clés
- Développer les compétences transversales
- Documenter les processus et procédures
Cette approche transforme une contrainte temporaire en investissement durable dans la montée en compétences de vos équipes.
Stratégie n°2 : Optimiser l'organisation comme moteur de performance
Le congé paternité peut révéler des dysfonctionnements organisationnels et pousser à repenser l'efficacité des processus. C'est l'occasion de :
- Identifier les tâches qui peuvent être automatisées
- Revoir la répartition des responsabilités
- Améliorer les outils collaboratifs
- Mettre en place des solutions de télétravail ou de travail hybride pour faciliter les remplacements temporaires
Stratégie n°3 : Anticiper par la planification RH stratégique
Pour réussir cette organisation, une planification rigoureuse s'impose. Celle-ci s'appuie sur une approche méthodologique structurée :
- Recenser les naissances prévisibles - Identifiez les collaborateurs en attente d'un heureux événement
- Planifier les remplacements - Préparez les solutions de remplacement en amont
- Communiquer en transparence - Informez les équipes des absences à venir et des mesures d'accompagnement
- Prévoir un budget dédié - Anticipez les coûts de remplacement ou d'heures supplémentaires
Faire du congé paternité un atout de votre stratégie RH
L'équilibre vie professionnelle et vie personnelle est aujourd'hui un facteur déterminant dans le choix de rejoindre ou non une entreprise. En accompagnant efficacement vos collaborateurs dans la prise de leur congé paternité, vous renforcez :
- Votre marque employeur auprès des talents
- L'engagement de vos collaborateurs
- L'image de votre entreprise
- La fidélisation de vos équipes
La digitalisation RH : votre levier de performance stratégique
Au-delà des aspects techniques, les solutions digitales deviennent de véritables accélérateurs de votre performance RH. Elles vous permettent de :
- Anticiper les tensions grâce à des tableaux de bord prédictifs
- Optimiser les coûts par une meilleure visibilité sur les remplacements
- Réduire les risques de désorganisation et de perte de productivité
- Renforcer l'engagement par une communication fluide et transparente
Les technologies RH deviennent ainsi vos alliées stratégiques :
- Plateformes collaboratives pour faciliter le partage d'informations et maintenir l'engagement
- Outils de gestion prévisionnelle pour anticiper les impacts sur vos équipes
- Solutions de planification intelligente pour optimiser la répartition des tâches
- Tableaux de bord RH pour mesurer l'impact sur la performance collective
DRH : votre rôle est stratégique, ADP vous accompagne
En tant que DRH, vous êtes au cœur de cette transformation. Votre capacité à anticiper, organiser et transformer ce défi réglementaire en opportunité RH déterminera la réussite de cette évolution dans votre entreprise.
La gestion efficace du congé paternité nécessite une approche globale qui intègre les aspects administratifs, organisationnels et humains. Votre expertise RH est essentielle pour transformer cette contrainte en levier de performance.
ADP vous accompagne dans cette démarche stratégique en vous proposant des solutions de paie et de gestion RH spécifiquement adaptées aux PME, conçues pour vous donner les clés d'une gestion optimale de ces nouveaux enjeux. Ensemble, faisons du congé paternité un atout pour votre entreprise.
