Mars 2023
Au plus tard au 1er mars 2023, les employeurs d’au moins 1000 salariés doivent publier les indicateurs de représentation et les employeurs d’au moins 50 salariés doivent publier des indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Avec la loi [1]visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, du 24 décembre 2021, certains employeurs doivent aussi publier des objectifs de progression, voir également des mesures de correction. Un mécanisme de contrôle oblige ces employeurs à transmettre ces informations à l’administration via le site « Egapro ».
Pour les indicateurs de représentation, c’est le décret[2] du 26 avril 2022 qui en a précisé les contours, puis c’est un arrêté[3] du 27 octobre 2022 publié au journal officiel du 4 novembre 2022 qui a indiqué les modalités déclaratives auprès de l’administration. Pour la publication des objectifs de progression et mesures correctives, à définir en fonction du résultat global de l’Index égalité femmes-homme, c’est un décret[4] du 25 février 2022 qui a fixé les modalités déclaratives et un arrêté[5] du 17 août 2022 qui a adapté, en conséquence, les informations à transmettre. La publication des textes réglementaires ayant été tardive, les employeurs concernés avaient jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer ces mesures pour la première fois. Le 1er mars 2023 est la date butoir pour réaliser à nouveau cet exercice au titre d’une nouvelle période de référence.
Indicateurs de représentation : Rappel de l’obligation
Le dispositif dans son ensemble
Les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, doivent publier, chaque année, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.
Selon le questions-réponses du Ministère du travail la notion d’exercice correspond à l’exercice comptable.
Il s’agit pour l’employeur de publier des indicateurs, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont les suivantes[6] :
1° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
2° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
3° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;
4° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.
Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours.
Selon la loi[7], dès le 1er mars 2026, la proportion de chaque sexe, au sein de chacun des ensembles (soit cadres dirigeants et cadres membres des instances dirigeantes) ne peut être inférieure à 30 %.
À compter du 1er mars 2029, le taux de « 30 % » est remplacé par le taux de « 40 % ».
Au 1er mars 2026, lorsque la proportion des cadres dirigeants et des cadres membres des instances dirigeantes de chaque sexe n’est pas d’au moins 30 % (puis d’au moins 40% dès le 1er mars 2029), des mesures de correction sont fixées [8]:
- Soit par accord : la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
- Soit par décision unilatérale de l’employeur : en l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action sur l’égalité professionnelle. L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur, qui sont présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au comité social et économique de l’entreprise.
Si à compter du 1er mars 2029, l’entreprise, qui emploie au moins 1000 salariés pendant le 3ème exercice consécutif n’obtient pas une proportion de 40% de chaque sexe parmi les dirigeants et parmi les instances dirigeantes, et donc ne se conforme pas à son obligation, elle dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.
L’entreprise doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.
Ces informations sont déclarées auprès de l’administration et également mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE[9]. Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission des informations aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés[10].
À l’expiration de ce délai de deux ans pour se mettre en conformité, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière[11].
Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains[12] versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 2 ans. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions qui seront prévues par décret, en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance.
Le produit de cette pénalité sera versé au budget général de l’État.
La télédéclaration
Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration qui a été définie par arrêté du 27 octobre 2022.
Ainsi les entreprises concernées doivent se rendre sur le site internet du ministère chargé du travail à l'adresse https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/ sous la rubrique prévue à cet effet, et renseigner les éléments suivants :
S'agissant du calcul des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes :
1° La raison sociale de l'entreprise ;
2° Le numéro SIREN de l'entreprise ;
3° Le code NAF de l'entreprise ;
4° L'adresse postale de l'entreprise ;
5° Le nom, le prénom, les coordonnées téléphonique et électronique de la personne contact ;
6° L'année au titre de laquelle les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont calculés ;
7° La date de fin de la période de référence de douze mois consécutifs, correspondant à l'exercice comptable, considérée pour le calcul des données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ;
8° Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, à savoir :
- le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
- le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
- le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;
- le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;
9° Le caractère calculable ou non des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ;
10° Si l'ensemble ou certains écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ne sont pas calculables, les motifs expliquant la raison pour laquelle ces écarts n'ont pas pu être calculés.
S'agissant des modalités de publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes :
1° La date de publication de ces écarts ;
2° L'URL du site internet de publication de ces écarts ;
3° Les modalités de communication de ces écarts aux salariés, à défaut de site internet au niveau de l'entreprise.
En parallèle de cet arrêté, le ministère du travail a ouvert un nouveau portail de déclaration « Représentation équilibrée » dédié à la déclaration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés : https://egapro.travail.gouv.fr/representation-equilibree/
Les différentes échéances
À compter de 2023, les entreprises de 1000 salariés et plus doivent publier et déclarer leurs écarts éventuels de représentation femmes-hommes pour les cadres dirigeants et les instances dirigeantes selon le même calendrier que l’Index de l’égalité professionnelle, à savoir au plus tard le 1er mars.
Aussi, à compter du 1er mars 2023, conformément à la loi Rixain, les écarts de représentation seront rendus publics sur le site internet du ministère chargé du Travail. Ensuite, les écarts éventuels de représentation seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail[13].
À compter du 1er mars 2026, ces entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Les entreprises n’ayant pas atteint cet objectif devront définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du comité social et économique.
À compter du 1er mars 2029, elles devront atteindre un objectif de 40% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 40% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Les entreprises n’ayant pas atteint cet objectif disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité, sous peine de pénalité financière. Elles devront par ailleurs, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.
Index égalité femmes-hommes : rappel sur les obligations de publication
Obligation de publier la note globale et les indicateurs
Les employeurs d’au moins 50 salariés doivent publier, au plus tard le 1er mars de chaque année, la note globale et les résultats obtenus pour chaque indicateur, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen[14].
La publication des mesures correctives
Pour rappel dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le résultat à l’Index égalité femmes-hommes (Index EFH) est inférieur à 75 points, l’employeur doit également négocier sur les mesures adéquates et pertinentes de correction, et le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salariale, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action[15].
Communication externe et interne
L’employeur assujetti à l’Index et concerné par les mesures correctives, publie par une communication externe et au sein de l’entreprise les mesures de correction.
Les mesures de correction sont publiées[16] sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats intermédiaires des différents indicateurs, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans le cadre du dispositif de téléprocédure.
Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points.
En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen.
La loi[17] a étendu à toutes les entreprises soumises à l’index une obligation qui n’était jusqu’alors imposée qu’aux seules entreprises ayant bénéficié du Plan de relance.
Ces mesures s’imposent depuis la publication des indicateurs effectuée en 2022.
Ainsi, en 2023, les entreprises qui obtiennent (au titre de l'année 2022 si l’année civile est l’année de référence), un niveau de résultat inférieur à 75 points, devront publier les mesures de correction et de rattrapage, les porter à la connaissance des salariés et les transmettre aux services du ministre chargé du travail (via Egapro) et au comité social et économique (via la BDESE[18]).
Fixer et publier des objectifs de progression
La loi « Rixain » impose de fixer et de publier des objectifs de progression[19], étendant là encore à toutes les entreprises assujetties à l’Index, une obligation qui ne concernait que les entreprises ayant bénéficié des fonds du Plan de relance.
Les objectifs de progression concernent les entreprises dont le niveau de résultat global à l’Index est inférieur à 85 points et ils sont à fixer pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte[20].
L'objectif de progression fixé le cas échéant à l'indicateur n°1 sur les écarts de rémunération doit permettre d'assurer le respect des dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération.
Comme pour les mesures correctives, l’employeur fixe les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, selon les modalités suivantes :
- Soit par accord collectif obtenu à l’issue de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail [21] ;
- Soit par un plan d’action (après consultation du CSE[22]) : en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation sur l’égalité professionnelle, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative[23].
Une fois fixés, les objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats intermédiaires de chaque indicateur, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans le cadre du dispositif de téléprocédure.
Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen[24].
Les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure de télétransmission disponible sur le site du Ministère du travail (Egapro), dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé.
Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE[25].
Les dispositions sont applicables depuis la publication des indicateurs effectuée en 2022. Ainsi, en 2023, les entreprises qui obtiennent (au titre de 2022 lorsque l’année de référence est l’année civile), un niveau de résultat inférieur à 85 points, devront fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, publier ces objectifs et les transmettre aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique.
Transmission des informations à l’administration
L’arrêté du 31 janvier 2019 définissait l’ensemble des informations de l’Index à transmettre à l’administration en distinguant les entreprises de plus de 250 salariés des entreprises de 50 à 250 salariés.
Cet arrêté du 31 janvier 2019 a été abrogé et remplacé par un arrêté du 17 août 2022[26] afin de tenir compte de la loi du 24 décembre 2021 et de son décret d’application du 25 février 2022.
L’arrêté du 17 août 2022, publié au journal officiel du 30 août 2022, a tenu compte, bien évidemment, de l’obligation de publier les objectifs de progression et les mesures correctives ainsi que les modalités de publication, mais pas seulement. Il a aussi complété les informations sur l’entreprise ou l’UES, une nouvelle rubrique est consacrée aux modalités de publication des résultats, la rubrique présentant l’ensemble des résultats obtenus a été supprimée et des précisions ont été ajoutées au niveau de chaque indicateur. Le site « Egapro » est à jour de cet arrêté.
Ci-dessous une présentation avant/après des informations à transmettre à l’administration :
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Pour les entreprises de plus de 250 salariés |
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Avant |
Après |
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1° Le périmètre retenu pour le calcul et la publication des indicateurs |
Si le périmètre retenu est l'entreprise, - la raison sociale de l'entreprise ; - les coordonnées téléphonique et électronique de la personne contact ; Si le périmètre retenu est l'unité économique et sociale, - le nom de l'unité économique et sociale ; - le nom et le numéro SIREN de l'entreprise déclarant pour le compte de l'unité économique et sociale ; - la liste des raisons sociales et SIREN des entreprises composant l'unité économique et sociale ;
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Si le périmètre retenu est l'entreprise, - la raison sociale de l'entreprise ; - l'adresse postale de l'entreprise ; - si l'entreprise a bénéficié d'une aide prévue par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance ». Si le périmètre retenu est l'unité économique et sociale, - le nom de l'unité économique et sociale ; - la tranche d'effectifs de l'unité économique et sociale ; - la raison sociale de l'entreprise déclarant pour le compte de l'unité économique et sociale ; - le code NAF de l'entreprise déclarant pour le compte de l'unité économique et sociale ; - si une ou plusieurs entreprises composant l'unité économique et sociale ont bénéficié d'une aide prévue par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance » ; |
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2° |
2° La période de référence considérée pour le calcul des indicateurs |
2° La période de référence de douze mois consécutifs considérée pour le calcul des indicateurs ; |
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3° Le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs sur la période de référence ; |
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4° |
4° Les résultats obtenus pour chaque indicateur et le niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale :
- le niveau de résultat obtenu l'année n-1 : résultat obtenu ou résultat non calculable ; - le niveau de résultat obtenu l'année n-2 : résultat obtenu ou résultat non calculable ; - le niveau de résultat obtenu l'année n-3 : résultat obtenu ou résultat non calculable ; - la date de publication du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; - l'adresse du site internet de publication du résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; |
4° Les modalités de publication des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale : - la date de publication des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; - l'URL du site internet de publication des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; - les modalités de communication, à défaut de site internet au niveau de l'entreprise, des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ;
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5° Les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu'il est calculé par coefficient, niveau hiérarchique ou par une autre méthode de cotation de postes : |
- les résultats obtenus en pourcentage, par niveau, coefficient hiérarchique, ou autre méthode de cotation et par tranche d'âge ;
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- les résultats obtenus en pourcentage, par niveau, coefficient hiérarchique, ou autre méthode de cotation et par tranche d'âge, avant l'application du seuil de pertinence des écarts ; - l'existence d'un comité social et économique ; |
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6° Les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu'il est calculé par catégorie socioprofessionnelle : |
- les résultats obtenus en pourcentage, par catégorie socioprofessionnelle et tranche d'âge ; |
- les résultats obtenus en pourcentage, par catégorie socioprofessionnelle et tranche d'âge avant l'application du seuil de pertinence des écarts ; |
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7° Les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes : |
- les résultats obtenus en pourcentage, par catégorie socioprofessionnelle ; |
- les résultats obtenus en pourcentage, par catégorie socioprofessionnelle ; |
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8° Les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes :
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- les résultats obtenus en pourcentage, par catégorie socioprofessionnelle ; |
- les résultats obtenus en pourcentage, par catégorie socioprofessionnelle ; |
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9° Les résultats de l'indicateur mesurant le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité :
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- le résultat final en pourcentage ;
|
- le résultat final en pourcentage ;
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10° Les résultats de l'indicateur mesurant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : |
- le résultat en nombre de salariés ;
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11° Le niveau de résultat global : |
- le total des points obtenus ; |
- le total des points obtenus ; |
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12° Les mesures de correction prévues à l'article D. 1142-6 : |
- les mesures mises en œuvre ;
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- les mesures mises en œuvre ; - la date de publication des mesures de correction ;
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13° Les objectifs de progression prévus à l'article D. 1142-6-1 :
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- les objectifs de progression pour chacun des indicateurs mentionnés aux 5° à 10° ci-dessus ;
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Pour les entreprises de 50 à 250 salariés |
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Avant |
Après |
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1° Le périmètre retenu pour le calcul et la publication des indicateurs |
Si le périmètre retenu est l'entreprise, - la raison sociale de l'entreprise ; - les coordonnées téléphonique et électronique de la personne contact ;
Si le périmètre retenu est l'unité économique et sociale, - le nom de l'unité économique et sociale ; - le nom et le numéro SIREN de l'entreprise déclarant pour le compte de l'unité économique et sociale ; - la liste des raisons sociales et SIREN des entreprises composant l'unité économique et sociale ;
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Si le périmètre retenu est l'entreprise, - la raison sociale de l'entreprise ; - l'adresse postale de l'entreprise ; - si l'entreprise a bénéficié d'une aide prévue par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance ».
Si le périmètre retenu est l'unité économique et sociale, - le nom de l'unité économique et sociale ; - la tranche d'effectifs de l'unité économique et sociale ; - la raison sociale de l'entreprise déclarant pour le compte de l'unité économique et sociale ; - le code NAF de l'entreprise déclarant pour le compte de l'unité économique et sociale ; - si une ou plusieurs entreprises composant l'unité économique et sociale ont bénéficié d'une aide prévue par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance » ;
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2° |
2° La période de référence considérée pour le calcul des indicateurs |
2° La période de référence de douze mois consécutifs considérée pour le calcul des indicateurs ; |
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3° Le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs sur la période de référence ; |
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4°
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4° Les résultats obtenus pour chaque indicateur et le niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale :
- le niveau de résultat obtenu l'année n-1 : résultat obtenu ou résultat non calculable ; - le niveau de résultat obtenu l'année n-2 : résultat obtenu ou résultat non calculable ; - le niveau de résultat obtenu l'année n-3 : résultat obtenu ou résultat non calculable ; - la date de publication du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; - l'adresse du site internet de publication du résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; |
4° Les modalités de publication des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale : - la date de publication des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; - l'URL du site internet de publication des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; - les modalités de communication, à défaut de site internet au niveau de l'entreprise, des résultats obtenus pour chaque indicateur et du niveau de résultat de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale ; |
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5° Les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu'il est calculé par coefficient, niveau hiérarchique ou par une autre méthode de cotation de postes : |
- les résultats obtenus en pourcentage, par niveau, coefficient hiérarchique, ou autre méthode de cotation et par tranche d'âge ; |
- les résultats obtenus en pourcentage, par niveau, coefficient hiérarchique, ou autre méthode de cotation et par tranche d'âge, avant l'application du seuil de pertinence des écarts ; - l'existence d'un comité social et économique ;
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6° Les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu'il est calculé par catégorie socioprofessionnelle : |
- les résultats obtenus en pourcentage, par catégorie socioprofessionnelle et tranche d'âge ; |
- les résultats obtenus en pourcentage, par catégorie socioprofessionnelle et tranche d'âge avant l'application du seuil de pertinence des écarts ; |
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7° Les résultats de l'indicateur mesurant l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : |
- le résultat final en pourcentage ; - la population envers laquelle l'écart est favorable ;
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- le résultat final en pourcentage ; -le résultat final en nombre équivalent de salariés ;
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8° Les résultats de l'indicateur mesurant le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité :
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- le résultat en pourcentage ;
|
- le résultat en pourcentage ;
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9° Les résultats de l'indicateur mesurant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : |
- le résultat en nombre de salariés ;
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10° Le niveau de résultat global : |
- le total des points obtenus ; |
- le total des points obtenus ; |
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11° Les mesures de correction prévues à l'article D. 1142-6 : |
- les mesures mises en œuvre ;
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- les mesures mises en œuvre ; - la date de publication des mesures de correction ;
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12° Les objectifs de progression prévus à l'article D. 1142-6-1 :
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- les objectifs de progression pour chacun des indicateurs mentionnés aux 5° à 9° ci-dessus ;
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Muriel Besnard
Consultant Juridique
[1] La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
[2] Décret n° 2022-680 du 26 avril 2022, publié au Journal Officiel du 27 avril 2022.
[3] https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158
[4] Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, journal officiel du 26 février 2022
[5] https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046227024
[6] Article D. 1142-15 nouveau du Code du travail
[7] Article L. 1142-11 du Code du travail Ce taux entre en vigueur le 1er mars de la 5ème année suivant l’année de publication de la loi (Soit en 2026 pour une loi publiée en 2021).
[8] Article L. 1142-13 du Code du travail
[9] Base de données économiques sociales et environnementales
[10] Article D. 1142-19 nouveau du Code du travail
[11] Article L. 1142-12 du Code du travail
[12] Rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité social et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime)
[13] Article D. 1142-17 nouveau du Code du travail
[14] Article D. 1142-4 du Code du travail modifié par le décret n°2021-265 du 10 mars 2021 (journal officiel du 11 mars), puis par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (journal officiel du 26 février 2022).
[15] Article L. 1142-9 du Code du travail
[16] Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, journal officiel du 26 février 2022 - Article D. 1142-6 du Code du travail complété
[17] Article L. 1142-9 du Code du travail et article 13 de la loi
[18] BDESE : Base de données économiques, sociales et environnementales
[19] Article L. 1142-9-1 du Code du travail
[20] Article D. 1142-6-1 du Code du travail
[21] Article L. 2242-1 du Code du travail
[22] CSE : Comité social et économique
[23] Article L. 2242-3 du Code du travail
[24] Article D. 1142-6-1 du Code du travail
[25] Article D. 1142-6-2 du Code du travail
[26] https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2022/8/17/MTRT2224232A/jo/texte
