analyse
Décompte des heures supplémentaires et congés payés : l'apport récent de la jurisprudence
Nouvel épisode dans le dialogue – parfois tendu – entre droit français et droit de l’Union européenne : la Cour de cassation s’empare du délicat sujet des heures supplémentaires et en redessine les contours au regard du droit à congés payés de l'Union Européenne.
A-t-on besoin de rappeler les décisions du 13 septembre 2023[1] relatives à l’acquisition de congés payés pendant une période d’arrêt de travail qui ont secoué toute la sphère sociale ? La réponse est sans hésitation positive ! Il est important de rappeler la genèse de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 dite DDADUE[2], celle-ci ayant modifié en profondeur notre code du travail sur l’acquisition des congés payés.
Désormais, les salariés en arrêt de travail acquièrent des congés payés, à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’absence. Il ne s’agit toutefois que du principe. La mise en œuvre de cette loi se révèle bien plus complexe, notamment en raison des règles d’acquisition conventionnelles, des obligations de notification des droits au retour d’un arrêt de travail ou encore des mécanismes de report. L’idée n’est pas ici d’en présenter l’exhaustivité ; pour une analyse plus détaillée, nous vous renvoyons à l’article Info d’Experts du mois de mai 2024[3].
Remarque : Compte tenu de la période, nous vous proposons également dans cet info d’experts de juin 2026 un article sur le report des congés payés.
L’objet du présent propos est plutôt d’attirer l’attention sur l’écart existant entre la loi DDADUE et les jurisprudences du 13 septembre 2023. En effet, si la loi a modifié le Code du travail, elle n’a pas repris l’intégralité de la solution dégagée par la Cour de cassation, laquelle retenait une acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois d’arrêt de travail, soit un niveau équivalent à celui d’un salarié ayant effectivement travaillé sur toute la période de référence.
Ces rappels préalables apparaissent indispensables pour appréhender les deux décisions qui retiennent aujourd’hui notre attention :
- La décision n° 23-14.455 du 10 septembre 2025[4] posant pour principe qu’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée du travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
- La décision n° 24-19.410 du 7 janvier 2026[5] allant un peu plus loin dans la démarche : un salarié soumis à un décompte sur deux semaines de la durée du travail, peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires lorsque celui-ci, pendant les semaines considérées, a été partiellement en situation de congés payés.
Il convient dès lors de revenir sur le contenu de ces deux décisions, ainsi que sur les interrogations et les implications pratiques qu’elles soulèvent.
Décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés
Rappel des règles de décompte des heures supplémentaires
Notre droit du travail est très riche concernant la durée du travail[6] et les modalités de décompte du temps de travail, avec des durées minimales ou maximales en fonction des situations diverses et variées (temps partiel, jeunes de moins de 18 ans, travail de nuit, etc.).
Par principe, la durée légale du travail pour un salarié à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires[7]. Les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur[8].
Les heures supplémentaires sont en principe décomptées à la semaine, limitées par des durées maximales de travail, et assorties d’avantages (majoration, exonérations, contrepartie obligatoire en repos dans certains cas).
La notion d’heures supplémentaires repose sur celle de travail effectif, définie par le Code du travail[9].
Traditionnellement, selon les circulaires administratives[10] et la jurisprudence antérieure[11] au 10 septembre 2025, les temps non travaillés, comme les jours fériés chômés et les congés payés, étaient exclus du calcul du travail effectif servant à déterminer les heures supplémentaires.
L’impact de la jurisprudence européenne sur le droit national
A l’occasion d’un litige relatif au droit allemand, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) continue de peaufiner sa jurisprudence pour consacrer un certain nombre de principes relatifs aux congés payés au regard du droit de l’Union européenne, aboutissant à l’arrêt du 13 janvier 2022 pour garantir la prise effective du droit à congés payés par le salarié.
En résumé, la CJUE pose le principe selon lequel le droit aux congés payés garantit la protection de la santé et de la sécurité du travail, permettant au salarié de bénéficier d’une période de détente et loisirs au regard du travail accompli[12]. L’indemnisation du congé payé comme si le salarié avait travaillé contribue également à ce que le salarié prenne réellement ses congés payés[13]. Le salarié peut être dissuadé de prendre ses congés payés en raison d’un désavantage financier lié à la prise de congés payés, y compris si ce désavantage intervient de façon différée au cours de la période suivant celle du congé[14].
De ces décisions et de la réflexion menée par la CJUE sur le droit aux congés payés, elle a alors considéré dans son arrêt du 13 janvier 2022 que l’article 7§1 de la directive n°2003/88/CE du 4 novembre 2003, lu à la lumière de l'article 31§2 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies[15].
Remarque : La décision de la CJUE du 13 janvier 2022 a été rendue à propos du droit allemand, droit qui prévoyait un décompte des heures supplémentaires mensuel.
C’est à la lumière de ces principes et décisions dégagés par la CJUE que la Cour de cassation dans son arrêt du 10 septembre 2025 opère son revirement de jurisprudence.
Le revirement de jurisprudence du 10 septembre 2025 et du 7 janvier 2026
Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a réitéré pour la seconde fois[16] le mécanisme de mise à l’écart partielle des dispositions nationales non conformes à une directive quand bien même cette directive ne serait pas transposée en droit national, en se fondant sur l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne intégrée au Traité de Lisbonne[17].
Si on redétaille les faits à l’origine de cette affaire, trois salariés travaillant 38 heures 30 par semaine ont contesté la validité de leur convention de forfait hebdomadaire prévue par la convention collective nationale Syntec (modalité 2 – IDCC 1486). Ils demandaient notamment des rappels de salaire pour les heures supplémentaires effectuées.
La cour d’appel avait ouvert droit à leurs demandes, en condamnant l’employeur au paiement des heures supplémentaires. Elle avait néanmoins déduit du décompte des rappels les heures faites sur les semaines où les salariés avaient posé des congés payés, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation antérieure (voir ci-avant). Les salariés ont formé leur pourvoi en cassation, en invoquant les décisions européennes.
Dans son attendu de principe, la Cour de cassation laisse ainsi inappliqué la partie de l’article L. 3121-28 du Code du travail subordonnant le déclenchement d’heures supplémentaires à la réalisation d’un temps de travail effectif.
Autrement dit, l’employeur doit tenir compte des jours de congés payés pris durant une semaine pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ces jours de congés payés n’ont plus à être neutralisés : en effet, selon le communiqué de la Cour de cassation, une telle modalité de décompte des heures supplémentaires, en ne tenant pas compte des congés payés, « fait perdre au salarié un avantage financier qui peut le dissuader de se reposer »[18].
Dans sa notice au rapport annuel[19], il est indiqué que :
« La solution dégagée reste circonscrite au décompte hebdomadaire de la durée travail qui était en l’espèce soumise à la Cour de cassation et ne préjuge pas de la solution quand aux autres modes de décompte de la durée du travail […] »
Dans son arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation reprend les mêmes arguments que ceux utilisés le 10 septembre 2025 à propos du déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié soumis – cette fois – à un décompte sur deux semaines de la durée du travail. De la même manière, la Cour écarte partiellement les dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail et de l’article 4, II, al. 1er du décret n°2003-1242 du 22 décembre 2003 pour que le salarié puisse prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines, lorsqu’il a été pendant les semaines considérées partiellement en situation de congés payés.
Ici, le cas d’espèce soumis à la Cour concerne un salarié, conducteur receveur, soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines en application de l’article 4, II, al. 1er du décret n°2003-1242 du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes (figurant à l’article D. 3312-7 du C. des transports depuis le 1er janvier 2017).
En d’autres termes, la Cour de cassation a clairement affirmé que les congés payés doivent être pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, que le salarié soit soumis à un décompte hebdomadaire ou à un cycle sur deux semaines prévu par un texte spécifique. Rien de plus, rien de moins.
Quelles conséquences de ces décisions ?
Lorsque les heures sont juridiquement qualifiées d’heures supplémentaires au sens du droit du travail, un certain nombre de conséquences en découle :
- Ces heures donnent lieu à une rémunération majorée[20], pouvant être remplacée par un repos compensateur,
- Des allègements de cotisations[21] et une exonération fiscale[22] sont attachés au qualificatif d’heures supplémentaires,
- Les heures supplémentaires majorent le calcul du SMIC de la réduction générale dégressive unique (RGDU)[23] et autres dispositifs d’exonération dégressive,
- Elles s’imputent pour certaines sur un contingent annuel d’heures supplémentaires, qui, s’il est dépassé, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos[24].
Ces mécanismes n’évoluent pas : ils sont seulement impactés par ricochet par la nouvelle définition du temps servant à déterminer les heures supplémentaires. En prenant le simple exemple du contingent annuel d’heures supplémentaires, à partir du moment où un temps non travaillé (le congé payé) est pris en considération pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et le nombre d’heures supplémentaires réalisées, mécaniquement, le plafond du contingent annuel sera plus rapidement atteint. Cela conduit, corrélativement, à l’ouverture plus précoce du droit à contrepartie obligatoire en repos pour les salariés.
Au-delà de l’impact potentiel sur les finances des entreprises, du fait d’un élargissement du volume d’heures qualifiées de supplémentaires et donc rémunérées à un taux majoré, les décisions de la Cour de cassation produisent également des effets sur les finances publiques.
Le BOSS[25], par une publication du 31 mars 2026 applicable à compter du 1er avril 2026, a tiré les conséquences de l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025. Ainsi, l’administration admet que la réduction de cotisations salariales applicable aux heures supplémentaires s’applique également aux heures supplémentaires faites par un salarié en décompte hebdomadaire de la durée du travail, y compris lorsque celui-ci est partiellement en congés payés sur la semaine. Dans ce cadre, le congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Le BOSS donne l’exemple suivant[26] :
Exemple : Un salarié à temps plein travaille 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour, dans une entreprise pratiquant la durée légale du travail.
Au cours d’une semaine où il s’absente deux jours pour congé, il effectue les horaires suivants : 8 heures les lundi, mardi et mercredi et 0 heure les jeudi et vendredi (congé). Sur cette semaine, il est donc effectivement présent 24 heures et absent pour 14 heures. Il est considéré comme ayant effectué 3 heures supplémentaires puisque pour le décompte de ces heures, les temps d’absence liés aux congés payés ne sont pas neutralisés. Ces trois heures ouvrent droit à la réduction salariale.
Si cette précision n’est pas expressément reprise dans la partie relative à la déduction forfaitaire patronale, le BOSS renvoie toutefois à la définition des heures supplémentaires retenue pour la réduction salariale. Dès lors, les employeurs peuvent se prévaloir de cette interprétation administrative, en cas de litige, pour justifier l’application tant de la réduction salariale que de la déduction forfaitaire patronale sur des heures qualifiées de supplémentaires dans une semaine incluant des congés payés.
Dans sa mise à jour, le BOSS admet une application de ces exonérations à partir des périodes d’emploi courant depuis le 1er septembre 2025. Il convient néanmoins de rappeler que la décision de la Cour de cassation a été rendue le 10 septembre 2025, et que la publication du BOSS — qui en assure l’opposabilité — n’est intervenue que le 31 mars 2026.
En revanche, la Direction de la Sécurité sociale ne se prononce pas explicitement sur l’intégration de ces heures dans les formules de calcul des réductions dégressives type réduction générale dégressive unique (RGDU) ou exonérations zonées. Toutefois, par analogie avec la logique retenue pour la réduction de cotisations salariales, et comme les textes de la RGDU renvoient aux textes de cette réduction salariale, il est probable que ces heures supplémentaires — y compris celles effectuées au cours de semaines partiellement chômées au titre des congés payés — soient prises en compte dans la majoration du SMIC servant au calcul de la RGDU. C’est en raisonnant par extension, compte tenu du renvoi des articles du Code de la sécurité sociale entre eux, que les commentaires administratifs mentionnés dans la partie du BOSS sur les exonérations heures supplémentaires mais non repris dans la partie RGDU seraient malgré tout applicables. Cette position demeure cependant implicite, faute de confirmation explicite dans le BOSS.
C’est dans ce contexte que se développent, progressivement mais inéluctablement, les problématiques pratiques et les interrogations liées à la mise en œuvre concrète de ces décisions jurisprudentielles.
Les interrogations en suspens
La lecture des arrêts rendus par la Cour de cassation les 10 septembre 2025 et 7 janvier 2026 fait apparaître plusieurs zones d’incertitude.
En premier lieu, la portée de la solution retenue demeure limitée. Dans son communiqué, la Cour précise en effet qu’elle ne vise que les salariés dont la durée du travail est décomptée de manière hebdomadaire, sans se prononcer sur les autres modalités d’organisation du temps de travail. Cette restriction est d’autant plus significative que ce domaine laisse une large place à la négociation collective. Dès lors, les dispositifs tels que l’annualisation, les anciens accords de modulation ou encore les conventions de forfait demeurent en dehors du champ explicitement traité, ce qui soulève une difficulté pratique : les entreprises doivent-elles étendre la solution à ces situations ou s’en tenir à une application stricte ?
Depuis la publication des décisions, les interprétations divergent. D’un côté, certains dispositifs d’annualisation reposent en partie sur un décompte hebdomadaire[27], ce qui pourrait justifier l’application de la jurisprudence. De l’autre, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas d’annualisation (1 607 heures), calculé sans prise en compte des congés payés[28], plaide en faveur d’une exclusion.
La question reste ouverte, comme l’a rappelé Jean-Guy Huglo, doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, lors d’un colloque sur les arrêts marquants de cette même chambre qui s’est tenu le 21 mai 2026, évoquant la possibilité d’une future saisine de la CJUE via une question préjudicielle pour déterminer l’interprétation à retenir en cas d’annualisation.
Au-delà des modalités de décompte du temps de travail, la détermination des congés payés à intégrer dans ce raisonnement constitue un autre point de débat. Une lecture stricte du droit de l’Union européenne conduirait à ne retenir que les quatre semaines garanties par la directive de 2003. En revanche, une approche plus extensive, fondée sur une interprétation du droit national à la lumière du droit européen, pourrait inclure l’ensemble des cinq semaines prévues en droit français. La question se pose également pour les congés conventionnels, dont l’intégration n’est pas tranchée.
Ces incertitudes ne sont pas sans conséquences. Selon l’option retenue, le volume d’heures supplémentaires – et donc la rémunération majorée correspondante – peut varier de manière significative. Par ailleurs, ce régime emporte des effets en matière sociale et fiscale, de sorte qu’une divergence d’interprétation avec les administrations compétentes pourrait exposer à un risque financier tant pour l’employeur que pour le salarié. En rappelant également que l’administration n’a pas clairement tranché dans sa publication BOSS du 31 mars 2026 sur la majoration du calcul du SMIC pour la RGDU ou autres exonérations dégressives.
De même, les décisions rendues ne traitent que des salariés à temps complet. Or, les salariés à temps partiel, qui bénéficient des mêmes droits à congés payés[29] et des mêmes garanties issues du droit de l’Union européenne qu’un salarié à temps plein, sont soumis à un régime spécifique en matière d’heures complémentaires[30], encadré notamment par des plafonds et des délais de prévenance. L’articulation entre ces règles et la solution dégagée par la Cour reste donc incertaine.
Enfin, la question de la rétroactivité mérite d’être soulignée. Compte tenu de la méthode d’interprétation retenue par la Cour de cassation, similaire à celle de ses arrêts du 13 septembre 2023, certains s’interrogent sur la possibilité d’un effet remontant jusqu’au 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne conférant un effet direct contraignant à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne. Une telle hypothèse soulèverait inévitablement la question des règles de prescription applicables, notamment au regard de l’évolution des régimes sociaux et fiscaux des heures supplémentaires.
À l’instar des décisions du 13 septembre 2023, celles des 10 septembre 2025 et 7 janvier 2026 emportent des conséquences financières importantes pour de nombreuses entreprises. Lors d’une audition devant la Commission des affaires sociales du Sénat le 1er octobre 2025, plusieurs organisations patronales (Medef, ANDRH, CPME) ont d’ailleurs suggéré d’engager une réforme de la durée du travail via un accord national interprofessionnel.
Dans ce contexte, et en l’absence de modification du Code du travail, la gestion de ces enjeux relève d’une appréciation du risque par chaque employeur. À mesure que certaines ambiguïtés se lèvent – notamment en matière de régime social des heures –, ADP est en mesure d’initier des travaux d’analyse afin d’adapter ses paramétrages et d’intégrer ces nouvelles jurisprudences, au moins pour les règles minimales qu’elles posent.
Néanmoins, des échanges avec les services clients demeureront nécessaires afin d’évaluer, au regard des modalités d’organisation du temps de travail propres à chaque entreprise et des pratiques existantes, l’opportunité d’appliquer ou non les précisions apportées par la Cour de cassation.
Elodie PUIROUX
Responsable Veille légale et DSN
[1] Cass. Soc. 13 septembre 2023, n°22-17.340, FPBR ; n°22-17.638, FPBR ; n°22-10.529 et n°22-11.106, FPBR ; n°22-14.043, B.
[2] Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne, disponible au lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2024/4/22/2024-364/jo/texte
[3] Disponible au lien suivant : https://www.fr.adp.com/ressources/documentations/articles/e/maladie-et-conges-payes-la-loi-ddadue-adaptant-le-code-du-travail.aspx.
Trois autres articles sont également disponibles sur le sujet dans l’info d’experts de Novembre 2023 (https://www.fr.adp.com/ressources/documentations/articles/e/maladie-et-conges-payes-retour-sur-les-jurisprudences.aspx), de Mars 2024 (https://www.fr.adp.com/ressources/documentations/articles/e/maladie-et-conges-payes.aspx) et Juillet 2024 (https://www.fr.adp.com/ressources/documentations/articles/e/focus-sur-le-report-des-conges-payes.aspx).
[4]https://www.courdecassation.fr/toutes-les-actualites/2025/09/10/communique-conge-paye-et-decompte-des-heures-supplementaires
[5]Pourvoi n°24-19.410 | Cour de cassation
[6] Sans entrer dans le détail, on peut rappeler que les dispositions du Code du travail sur la durée du travail et les repos sont applicables aux salariés des employeurs de droit privé et des établissements publics à caractère industriel et commercial (C. Trav. art L. 3111-1). Evidemment, il y a des catégories particulières ayant leur spécificité : cadre dirigeant, convention de forfait, artistes et mannequins, etc.
[7] C. trav. art L. 3121-27
[8] C. trav. art L. 3121-28
[9] En lecture combinée des articles L. 3121-1, L. 3121-27 et L. 3121-28 du C. Trav.
[10] Note DRT du 2 juin 1997 ; Circ. DGT n°2000-7 du 6 décembre 2000 relative aux questions concernant l’application de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=3172
[11] Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°02-21.304, Bull. Civ. V n°318 ; Cass. Soc. 4 avril 2012, n°10-10.701 FS-PB ; Cass. Soc. 25 janvier 2017, n°15-20.692 F-D
[12] CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, aff. C-350/06 et C-520/06
[13] CJUE, 16 mars 2006, Robinson-Steele e.a., aff. C-131/04 et C-257/04 ; CJUE, 13 décembre 2018, Hein, aff. C-385/17
[14] CJUE, 6 novembre 2018, Kreuziger, aff. C-619/16 ; CJUE, 22 mai 2014, Lock, aff. C-539/12
[15] CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, aff. C-514/20
[16] La première fois, ce fût à l’occasion des arrêts du 13 septembre 2023 n°22-17.340, FPBR, n°22-17.638, FPBR, n°22-10.529 et n°22-11.106, FPBR, n°22-14.043, B, ayant conduit à l’adoption de l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23, dite DDADUE
[17] Sans rentrer dans le détail juridique, il s’agit d’une brèche d’interprétation ouverte par la CJUE pour assurer aux droits subjectifs contenus dans la Charte des droits fondamentaux la même valeur que le traité européen lui-même, sans nécessité d’une transposition en droit interne comme c’est le cas pour une directive. Voir à ce titre CJUE, 6 novembre 2018, Bauer, aff. C-569/16 et C-570/16.
[18] Communiqué de presse, Cass. Soc. 10 septembre 2025, n°23-14.455 :
[19] Voir la notice au rapport annuel, Cass. Soc. 10 septembre 2025, n°23-14.455 :
[20] C. Trav. art L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-36
[21] C. Séc. Soc. art L. 241-17 pour la réduction salariale sur les heures supplémentaires et complémentaires, L. 241-18 et L. 241-18-1 pour la déduction patronale forfaitaire sur les heures supplémentaires
[22] CGI, art 81 quater
[23] C. Séc. Soc. art L. 241-13, III et D. 241-7, IV, al.1er
[24] C. trav. art L. 3121-30 et L. 3121-33
[25] Bulletin Officiel de la Sécurité sociale. Voir l’actualité en cause : les rubriques Allègements généraux de cotisations sociales, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires ainsi qu’Indemnités de rupture ont été actualisées. - Boss.gouv.fr
[26] BOSS, Rubrique Exonérations Heures supplémentaires, §40
[27] C. Trav. art L. 3121-41 et L. 3121-44 : le principe est un décompte des heures supplémentaires à la fin de la période de référence. Pour un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et infra annuelle, l’accord collectif peut prévoir une limite haute de décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. C’est une faculté, il est possible que l’accord n’en prévoie pas. Au contraire, dès lors que l’aménagement du temps de travail se fait sur une période supérieure à l’année, l’accord collectif doit prévoir une limite haute de décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. C’est une obligation.
Il y a également le régime supplétif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en l’absence d’accord collectif, sur 4 ou 9 semaines en fonction de la taille de l’entreprise, où le décompte hebdomadaire est prévu par le code du travail en plus du décompte en fin de période (C. Trav. art L. 3121-45 et D. 3121-25).
[28] Pour rappel, le seuil de 1607 heures est la conséquence du calcul suivant : 365 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaire par an (52 semaines * 2 jours) – 25 jours de congés payés (5 semaines * 5 jours ouvrés) – 6,43 jours fériés (moyenne des jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré par an) = 229,57 jours de travail effectif en moyenne par an. 229,57 jours / 5 jours ouvrés = 45,914 semaines de travail effectif en moyenne par an. 45,914 semaines de travail effectif * 35 h = 1606,99 heures arrondies à 1607 heures.
[29] C. Trav. art L. 3141-3 ; Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-43.515 P, Bull. civ. V n° 74
[30] C. Trav. art L. 3123-10, L. 3123-20 et L. 3123-28
